關于薪酬調查報告
隨著個人的素質不斷提高，接觸并使用報告的人越來越多，報告中涉及到專業(yè)性術語要解釋清楚。那么什么樣的報告才是有效的呢？以下是小編為大家整理的關于薪酬調查報告，歡迎大家分享。
關于薪酬調查報告1
電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務的異軍突起、互聯(lián)網整體上升的拉動，在經歷了4年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業(yè)風險和裁員壓力的增加，使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。
小米是清華計算機系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持，月起薪6000元。
大多數的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿意的工作也并不難。
記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業(yè)生發(fā)放了調查問卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研究生外，1/3左右的學生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找�！庇浾邚挠嬎銠C學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。
大學畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數。IT行業(yè)人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是IT行業(yè)全面低迷時期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個行業(yè)薪酬呈現出止跌回暖的狀態(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長率達到了7%～8%的高增長速度，呈現出極強的復蘇勢頭。以互聯(lián)網行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網行業(yè)的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬平均增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%.新浪人力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2～3個百分點�！�
今年一個明顯的趨勢是企業(yè)員工的變動收入比重逐漸增大。薪酬基本構成包括基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利。變動收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部門員工的業(yè)績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收入比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業(yè)經理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信設備制造商高管年薪公開的.部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。一位熟知電信行業(yè)薪酬狀況的人士對記者說：“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了。”
新手“薪”情低落
“最近兩年不比20xx年前后，那時沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現在IT行業(yè)還是有點冷�！币幻本├砉ご髮W的畢業(yè)生對記者說。盡管IT行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差。
我們的調查問卷的分析結果顯示，畢業(yè)生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計93.6%.與此相對應的是，實際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），實際薪酬比預期薪酬低的達到了41.3%.
互聯(lián)網狂飆突進時期給薪酬市場帶來的巨大沖擊尚存，雖然現實無情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網人才研究中心總監(jiān)張廷文說：“當時IT從業(yè)人員不是因為貢獻突出而薪酬上漲，完全是由于整個行業(yè)都處于非理性的狀態(tài)，這其實是很不合理的。IT薪酬也需要一個冬天來殺一殺這種邪氣，因為泡沫太多，使得IT人心態(tài)浮躁。”
與大學生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計算機等熱門專業(yè)招生人數逐年上升。北航電子信息系招生的人數增長可以說是一個縮影。1998年該系錄取的本科學生總數是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴大。
“大學生的薪水總體趨勢與供需之間關系很大，目前總體說來還是供大于需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年降低。根據我們最新的調查，今年大學生畢業(yè)起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學生能拿到六七千的底薪。”太和顧問研發(fā)中心經理季征對記者說。
不只是大學畢業(yè)生，那些只有一兩年相關經驗而且從事可替代性很強的工作的人，薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網站的文字編輯。這兩類職位的市場供應量都太大，無論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網站普通文字編輯來說，會拷貝粘貼的人比比皆是，沒有什么技術含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對記者說：“現在企業(yè)對于簡單的工作都愿意用熟手，會干就用，不好用就開了，反正市場上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右�！�
IBM大中華區(qū)人力資源部人才與學習總監(jiān)鄺懋功說：“在不同的階層有不同的錢。你越高級，市場就越稀有，錢當然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學畢業(yè)生在IBM中國，很可能是IBM員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的�！�
新手要獲得好的薪酬確實不容易。大型跨國IT公司薪酬很有競爭力，這是不容置疑的，當然很多學生都想進去，我們的調查顯示44.8%的學生都愿意進去，但是只有23.4%能如愿以償，遠落后于國內大型IT企業(yè)（31.9%）和中小型IT企業(yè)（25.5%）。IBM公司的“青出于藍”計劃就是針對大學生的，它所提供的優(yōu)厚的實習條件以及可以優(yōu)先得到招聘機會的誘惑，使得要成為這個計劃的實習生都得擠破腦袋。一個曾參與“選秀”的學生說：“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個職位。專業(yè)知識的能力、學習的能力、管理能力、團隊協(xié)作的能力，甚至是創(chuàng)新的能力，這些東西都是要考核的，層層關卡，最后留下來的都是極少數的幸運者�！�
關于薪酬調查報告2
一、1、本次薪酬調查的目的與內容
2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質、規(guī)模、目標等);
3、薪酬調查的范圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時間
二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;
4、將薪酬調查結果圖表化
三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議;
注意：
1、人員分工明確并可記錄;
2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;
附件：
明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
(二)、薪酬構成
通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部
營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經總監(jiān)批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的.產品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
關于薪酬調查報告3
一、財務會計崗位薪酬調查前言
據權威統(tǒng)計，高端財務崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監(jiān)平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。
二、財務會計崗位薪酬地區(qū)差異
北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監(jiān)年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9。0%，普通財務人員年薪增幅為7。3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財務總監(jiān)年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為16。0%，財務主管年薪增幅為13。6%，而財務普通職員年薪增幅只在5。0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3。
三、會計崗位平均薪酬分析
20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24。52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11。45%）。高低位薪酬之間的.差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近56。06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長16。67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長了約24。27%。
四、會計崗位薪酬調查總結
從調查到的數據來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計有70。26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有20。80%的人處于這一區(qū)間。從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
關于薪酬調查報告4
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與工人面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通工人，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通工人進行論述分析的。
(二)、薪酬構成
通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門工人。該部門的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經總監(jiān)批準后才能參加異動考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊�(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據工人的短期業(yè)績效果向工人提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給工人�？冃ЧべY算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以工人當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵工人舉報虛報行為。如果工人在審核的時候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給工人100元的獎勵。
③鼓勵工人為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭罟と藶楣究杖睄徫煌扑]優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。工人根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的工人可以拿到相當于被推薦工人一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人，那么推薦人則會拿到相當于被推薦工人一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T每個月都會進行部門排名，工人績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：工人在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的'比例由工人和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即公司的工人生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該工人提供一罐本公司生產的奶粉。
②、本公司工人在購買本公司生產的產品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產價出售)。
�、邸⒚磕瓴块T都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通工人的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、工人人數及對應的基本工資
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通工人支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀工人。
(二)優(yōu)點：
1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通工人對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通工人的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的工人進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的工人，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
關于薪酬調查報告5
內部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。
薪酬的內部公平特點
薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發(fā)現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感;反之，則產生內部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現薪酬的內部公平的幾個特點：
1、薪酬的內部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2、內部比較是產生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。
3、與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基于過程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。
員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。
4、追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現出員在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。
5，可以通過一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足! 薪酬的內部公平內涵
根據薪酬的內部公平的特點，實現薪酬的內部公平必須關注如下幾個方面的內容：
1、關注員工薪酬內部公平觀的建設。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內部公平觀。要致力于引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的`薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。
2、薪酬制度建設應體現員工勞動的多樣性和能動性。
(1)關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。
(2)關注個人績效，按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。
3、強調薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執(zhí)行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。
實現薪酬的內部公平方法
關于薪酬調查報告6
一、背景
株洲楨仕杰貿易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經營，幾經周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調整，至今，已經走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數據收集，提交本年度的薪酬分析調研報告。
公司內部數據主要是通過整理20xx年人事薪酬數據、薪酬調整數據，以及通過走訪業(yè)內同行與網絡等途徑，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數據，通過對這些基礎的數據分析處理形成此報告。
二、目的
通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業(yè)內的整體水平等重要薪酬信息.
三、同行業(yè)企業(yè)年度費用數據對比
3.1株洲楨仕杰貿易有限公司
(略)
3.2株洲依純商貿有限公司
(略)
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)
(略)
四、薪資組成
株洲楨仕杰貿易有限公司
本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目
五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:
六、崗位薪酬現狀:
6.1現存問題
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現出了一些情況:
6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現;、
其一，受到行業(yè)本身的整體經營狀況的影響，業(yè)務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內其他公司同崗位薪酬水平;
其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務版塊人員的業(yè)績提成方案，達成率現實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。
其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現多勞多得、業(yè)績與財富的對等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升;
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設定中系數的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效-業(yè)務提成系數存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務提成系數普遍偏低，直接導致了同地區(qū)內，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資為例:
在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數相同，但兩個人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%;對現有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務的崗位的市場業(yè)務團隊也將逐步轉入促進優(yōu)質加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.4員.工系數的確定缺乏客觀依據;20xx年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數工資薪酬標準上，進行調整的;主觀因素較大;
6.1.5.自營區(qū)域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度;
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標準表
七、20xx年度薪酬調整建議
7.1明確制訂、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確部門平臺系數設定標準;
7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調整市場業(yè)務員工、終端員工的工資標準;從自營區(qū)域、市場業(yè)務區(qū)域的整體經營情況出發(fā)，設定管理層員工薪酬標準;
7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;
4.建立并完善的薪酬管理體系;
5.2具體措施
5.2.1明確化:
一是明確薪酬與效益之間的關系。公司經營情況與部門平臺系數之間的關系:在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經營狀況下，同崗能有不同的薪資標準;
二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同�？梢詮摹霸O定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā);
三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務人員，尤其是客戶經理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準;
四是明確薪酬異動的`標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件;
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續(xù)辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個人感性認定所產生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”;
以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內部的合理、有效的補充性做法。
人力資源部:XXX
關于薪酬調查報告7
一、專業(yè)經理層年薪逼近15萬
據該報告的調研數據顯示，蘇州地區(qū)部門經理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11、2%；專業(yè)經理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12、8%，專業(yè)經理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè)，第二產業(yè)集中，生產一線工人人才競爭較為激烈，帶動操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14、5%。
二、IT、電子制造行業(yè)薪酬領跑全行業(yè)
IT/電子制造業(yè)是蘇州開發(fā)區(qū)的主要產業(yè)，大部分都有外商投資背景，人才競爭激烈，近三年，薪酬漲幅都超過12%。根據調研數據顯示，以蘇州IT/電子制造業(yè)薪酬水平為基數，化工/化學制造和醫(yī)藥制造薪酬系數分別為0、94和0、92，前者也是蘇州經濟發(fā)展的重點行業(yè)，薪酬增長較快；此外，機械制造和服裝紡織、快速消費品行業(yè)也是蘇州經濟支柱產業(yè)之一，薪酬系數分別為0、88、0、85和0、82、
三、周邊地區(qū)薪酬水平比較
20xx年蘇州的GDP排名第五，僅次于一線城市北上廣深，位列二類城市之首。蘇州是外資開放時間較早的城市之一，投資環(huán)境利好，部分國際500強企業(yè)投資建廠。蘇州的地域特點決定了人才會面臨著激烈的`競爭，蘇州周邊，不僅有中國金融中心的上海，還有杭州、南京、無錫等經濟發(fā)達城市。蘇州薪酬水平雖然領跑華東地區(qū)二線城市，但城市間薪酬差距并不明顯。以上海地區(qū)薪酬水平為基數，蘇州薪酬系數為0、96，與上海的薪酬差距在縮�。皇鞘�，杭州和南京的薪酬系數分別為0、93和0、91，第三產業(yè)集中，薪酬漲幅也很快；以前作為蘇州地區(qū)主要人才競爭地的無錫、常州、湖州三地，如今與蘇州的薪酬差距已經拉開，薪酬系數分別為0、89、0、85和0、82、
四、高新技術產業(yè)薪酬優(yōu)勢明顯
蘇州經濟開發(fā)區(qū)的數量、規(guī)模和質量在全國來講都是佼佼者，國家級的經濟開發(fā)區(qū)就有8個之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術產業(yè)，生產制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術產業(yè)的主導力量，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距，根據調研數據顯示，以高新技術產業(yè)薪酬水平為基數，傳統(tǒng)產業(yè)的薪酬系數僅為0、64。
五、各類型外資企業(yè)薪酬差距在縮小，內資企業(yè)薪酬水平較低
開放型經濟占蘇州經濟的主體位置，外商投資企業(yè)數量多，占比多，成為蘇州經濟的特征現象。從企業(yè)性質的角度來看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數，據眾達樸信調研數據顯示，日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數分別為0、95和0、92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮��；而內資企業(yè)薪酬系數為0、84，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。
六、本科畢業(yè)生起薪將突破3000元
人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關鍵環(huán)節(jié)。根據調研數據顯示，20xx年蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術人員本科畢業(yè)生月薪已經超過3000元；20xx年預計本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%；此外大專和碩士預計月薪為2550元和4865元。
七、一線操作工仍然存在用工荒
蘇州地區(qū)第二產業(yè)比例過重，占比超過60%。大部屬于勞動密集型制造企業(yè)，對于一線的技術工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據調研數據顯示，超過60%的參與調研企業(yè)認為一線操作工和技術工是未來企業(yè)招聘的重點對象，此外，超過50%的企業(yè)也認為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。
關于薪酬調查報告8
近年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農民收入快速健康發(fā)展。然而，從現實情況看，農民收入依然增長緩慢。
由于農民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農業(yè)結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動力難以充分就業(yè)，農民創(chuàng)業(yè)意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：
�。�1）農民絕對收入水平較低。
20xx年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬左右的人口低于此標準，而這個數量大于歐洲任一國家的人口總數。20xx年公布的絕對貧困人口數字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創(chuàng)新，化學藥物占據優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，其制藥技術將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經理和研發(fā)部長的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列�；瘜W藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經理的年度總現金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經理相應數據為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.
各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預測
20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據眾達樸信的監(jiān)測數據顯示，參與調研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實際漲薪幅度為13.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。
福利項目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的.醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。
�。�2）增收速度緩慢。
我國農民人均收入增長緩慢，表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農業(yè)勞動力人均GDP為4460元，大約相當于540美元，按農業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實現小康社會，人均GDP要達到3000美元。農村人均要實現這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經濟發(fā)展水平的差距，將農村人均GDP的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發(fā)展速度要低得多。
（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴大。
�。�4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢�？偟恼f來，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
造成我國農民收入問題的原因
�。�1）農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經濟發(fā)展的要求。突出表現：一是文化素質較低。據調查分析，農民勞動力中，小學及小學以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。從調查情況看，多數農民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細致的調查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農業(yè)生產時，不是先看市場后抓生產，而是今年的生產看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。
�。�2）農業(yè)結構調整和農業(yè)產業(yè)化經營發(fā)展還跟不上形勢要求�？傮w看，一是特色主導產業(yè)總量小，覆蓋農戶少。農業(yè)產業(yè)化經營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動力弱，農村經濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農戶之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關系，產業(yè)化經營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏深加工、高附加值的產品，高科技含量產品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規(guī)模擴張上，缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過剩，應引起高度重視。
�。�3）政府及其職能部門引導、協(xié)調、服務功能滯后，不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯后，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責任感，主動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得不到產前、產中、產后的技術服務。特別是高新技術應用上，技術與生產嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調查發(fā)現，多數農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。
�。�4）農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農業(yè)成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農民來說，生活就難上加難了。
體會
我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問題，要帶領農民奔小康，要帶動我國經濟的發(fā)展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：
1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入，關鍵在于農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農民，農民必須從自身做好。
2、推進結構戰(zhàn)略性調整，充分挖掘農業(yè)內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進農業(yè)結構戰(zhàn)略性調整。一是在優(yōu)化品種、品質結構，大力發(fā)展優(yōu)質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。二是推進優(yōu)勢農產品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產業(yè)帶。三是推動農業(yè)產業(yè)化經營，發(fā)展農產品精深加工，提高農產品的附加值，創(chuàng)造新的消費需求。四是大力發(fā)展農村二、三產業(yè)和農村服務業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農民增收的帶動作用。
3、加快轉移農村富余勞動力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業(yè)經營規(guī)模，提高農業(yè)勞動生產率，擴大農產品市場需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮(zhèn)化進程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經濟，為農民提供更多的就業(yè)機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理，把農民進城務工當成一項產業(yè)來抓，促進農民工跨區(qū)域流動，加快城鄉(xiāng)經濟社會一體化。
4、調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)和農村的投入，加強對農業(yè)的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條件，降低農村經濟發(fā)展成本，促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經濟社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農業(yè)、農民進行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業(yè)和農民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產直接補貼機制。
5、進一步深化農村改革，為農民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進農村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革，盡快取消農業(yè)特產稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場，完善糧食宏觀調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進農村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問題。
關于薪酬調查報告9
近日，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。
中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業(yè)經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業(yè)經理人資質評價制度，提高職業(yè)化經營管理人才隊伍的'整體水平，從而進一步建立餐飲職業(yè)經理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經理人。
金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享了如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，并展開以“餐飲職業(yè)經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調查報告顯示，餐飲行業(yè)XX年薪酬增長率為6.5%，XX年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報告調查顯示，超六成企業(yè)人力資源經理認為，企業(yè)當前的人才隊伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經理預計餐飲企業(yè)未來兩年員工總數會相應減少。
根據餐飲行業(yè)人才需求報告調研分析，目前餐飲業(yè)服務操作人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
關于薪酬調查報告10
根據上述實現薪酬內部公平的要點，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現薪酬的內部公平：
1、建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。
2、職位評價。職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業(yè)經營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
3、基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤�？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個體勞動的.能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時�？冃гu估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。
4、秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5、有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
關于薪酬調查報告11
據權威統(tǒng)計，高端財務崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監(jiān)平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監(jiān)年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財務總監(jiān)年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為 16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財務工作經驗背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證后，他的職業(yè)生涯實現了從財務經理到中國區(qū)財務總監(jiān)再到亞洲區(qū)財務總監(jiān)三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務總監(jiān)。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營生產成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個明確定位，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結合并對工作有 所幫助。我當時看到cma課程內容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標�！� 周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說：“cma這個知識體系里的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰(zhàn)略財務的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達到一個最低的.成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多�！� 周先生之前主要從事財務核算、法定合并報表等，想考取一個國際證書，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來經過了解，acca主要偏重審計和財務會計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業(yè)管理會計缺少，因此選擇了考cma。
他考過cma后工作機會、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經理提升為中國區(qū)的財務總監(jiān)，進而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。
在周先生看來參加cma考試對財務人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個財務員工要成長或向高層邁進，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會計方面的知識，特別是管理會計的核心內容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內容也是cma考試詮釋 的精髓�！彼运麜浅ＶС制髽I(yè)里面員工進行cma課程的考試。
周先生充電學習cma的經歷對他的成功職業(yè)進階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務人員都越來越青睞管理會計師了，目前中國財務人員的角色正從傳統(tǒng)財務轉變?yōu)榉e極推動業(yè)績和利潤產生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成為現代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會計審計類認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風險預估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務經理、財務總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務總監(jiān)都持有cma 證書。
cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務管理人員報考等特點受到國內財務經理財務總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此，cma會員薪水普遍很高，國內大多數cma的年薪都在80萬元以上，職業(yè)前景也非�？春�。據調查，美國注冊管理會計師(cma)已成為當前中高端財務人士報考首選。
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