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員工滿意度調(diào)查報告
在人們越來越注重自身素養(yǎng)的今天，報告與我們愈發(fā)關(guān)系密切，通常情況下，報告的內(nèi)容含量大、篇幅較長。相信許多人會覺得報告很難寫吧，下面是小編整理的員工滿意度調(diào)查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工滿意度調(diào)查報告1
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生、具有近10多年人力資源管理實踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認識到了員工滿意度調(diào)查對于提升企業(yè)績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對員工滿意度的.測量和分析，達到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時改進管理，增強企業(yè)凝聚力，提升整體績效之目的，特組織人力資源、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團隊，查閱了大量國內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過長時間的研究、開發(fā)和常模測試，推出了擁有自身特色的、專業(yè)、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報告查詢系統(tǒng)。
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查及查詢系統(tǒng)具有以下應(yīng)用特點
1、整個調(diào)查基于網(wǎng)絡(luò)來進行，人性化調(diào)查問卷設(shè)計，簡便易用，快速回收，跨地域、低成本，能節(jié)約60%項目成本及執(zhí)行時間；
2、報告類別：標準版（涵蓋調(diào)查結(jié)果自動統(tǒng)計分析與圖形顯示、人力資源部意見建議（企業(yè)自填）、決策層意見措施（企業(yè)自填）三大部分）；
專業(yè)版（涵蓋調(diào)查結(jié)果自動統(tǒng)計分析與圖形顯示、外部專家分析點評、人力資源部意見建議（企業(yè)自填）、決策層意見措施（企業(yè)自填）四大部分，用戶可以根據(jù)自身需求進行選擇，全面滿足用戶個性化需求；
3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄；
4、整個報告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告；
5、事先設(shè)計好相關(guān)鏈接，()有需求的用戶可以把鏈接直接放到自身公司網(wǎng)站“員工滿意度調(diào)查”欄目或者把鏈接通過郵件等方式直接發(fā)送給相關(guān)參與調(diào)查人員；
6、擁有專業(yè)、系統(tǒng)、全面的通用調(diào)查模版，用戶可以直接使用通用模板或者在通用模版基礎(chǔ)之上自行修改、添加、刪減各類問題形成新的調(diào)查問卷；
7、參與調(diào)查人員可以直接登錄相關(guān)鏈接參與調(diào)查，對于不具備上網(wǎng)條件的員工，用戶可以把問卷進行打印發(fā)放，回收后進行二次錄入，節(jié)省手工統(tǒng)計分析時間；
8、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動生成對應(yīng)數(shù)量密碼，由管理員通知被調(diào)查人具體密碼，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂，管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個調(diào)查，并不能查閱單個人員對問題的具體回答結(jié)果。
員工滿意度調(diào)查報告2
到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認同。
4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨�、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。
5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應(yīng)引起重視。
7.對待薪酬改革的`態(tài)度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認為固定部分不應(yīng)小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度
80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
參考文獻：
[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究，經(jīng)濟師，20xx.5
[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時代金融，20xx.9
[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2
員工滿意度調(diào)查報告3
一、概述
調(diào)查目的： 數(shù)據(jù)測試
調(diào)查時間： 20xx-09-24
調(diào)查人數(shù)： 15
1、樣本說明
本次調(diào)查15人，問卷回收率100%。其中，無效問卷0份，有效問卷15份，有效問卷率100%。
參加調(diào)查的員工分別按（問卷中基本信息）統(tǒng)計人員組成情況如下：
年齡統(tǒng)計
性別統(tǒng)計
學(xué)歷統(tǒng)計
司齡統(tǒng)計
層級統(tǒng)計
2、調(diào)查問卷設(shè)計說明
本次《滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)測試調(diào)查問卷》共55題，分為兩種題型：
�。�1）調(diào)查問卷共有55個題目為單項選擇題，分為工作回報、工作背景、工作群體、企業(yè)經(jīng)營與管理、工作本身、工作生活平衡6個滿意度維度，了解員工在各維度的感受。
（2）共有0題為開放式問題，可了解員工最關(guān)心或需要的問題和建議。
二、員工滿意度分析
1、員工總體滿意度
統(tǒng)計表明，公司員工總體滿意度59，說明員工總體滿意度：一般滿意。
2、總體維度分析
從6個“滿意度維度”的角度對公司員工滿意度分析
滿意度較高的維度是：工作背景 工作回報；滿意度較低的維度是：工作生活平衡 工作本身。
3、各維度分析
4、各分類員工滿意度比較
此次調(diào)查共有5個分類，分別是：年齡 性別 學(xué)歷 司齡 層級。 不同年齡員工滿意度比較
�、� 25以下的滿意度最高為66.80分，主要體現(xiàn)在工作背景方面。
�、� 40-45的滿意度最低為53.60分，主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營與管理方面。 不同性別員工滿意度比較
�、� 男的滿意度最高為61.21分，主要體現(xiàn)在工作背景方面。
�、� 女的滿意度最低為59.66分，主要體現(xiàn)在工作群體方面。
不同學(xué)歷員工滿意度比較
�、� EMBA的滿意度最高為72.00分，主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。 ② 博士的滿意度最低為53.60分，主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。
不同司齡員工滿意度比較
�、� 1年以內(nèi)的'滿意度最高為62.62分，主要體現(xiàn)在工作背景方面。 ② 3-5年的滿意度最低為57.90分，主要體現(xiàn)在工作群體方面。
不同層級員工滿意度比較
�、� 高層的滿意度最高為65.20分，主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿意度最低為58.91分，主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營與管理方面。
三、選項分布情況統(tǒng)計
1、重要題項列示
2、選擇題數(shù)據(jù)統(tǒng)計
3、開放性問題分析
員工滿意度調(diào)查報告4
一、員工滿意度調(diào)查的目的
員工滿意度是指員工對企業(yè)感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)。一方面體現(xiàn)了員工滿意的程度；另一方面也反映出企業(yè)在達成員工需求方面的實際結(jié)果。通過員工滿意度調(diào)查，既能保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高投訴率、高人員流動率等緊迫問題，又能彰顯現(xiàn)代企業(yè)對員工的尊重與關(guān)懷，搭建公司管理層與員工之間新的溝通平臺，為更多真實信息鋪設(shè)了反饋渠道，促進了公司可持續(xù)性發(fā)展。
實施員工滿意度調(diào)查要達到的目的：
1、員工滿意度調(diào)查是診斷企業(yè)潛在問題的晴雨表。找出企業(yè)管理與員工需求間的矛盾，避免因信息滯后而造成員工隊伍的不穩(wěn)定。
2、找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來面臨的員工高離職率等困擾，通過員工滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是否因管理不善、員工工資過低、溝通渠道不暢等問題引起。
3、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或政策變化所引起的反應(yīng)。通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。
4、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感。不斷增強員工對企業(yè)的忠誠度和向心力，以更有效地吸引人才和留住人才。
5、員工滿意是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石，兩者關(guān)系可通過以下圖示予以體現(xiàn)：
二、調(diào)查的內(nèi)容及樣本說明
�。ㄒ唬﹩T工滿意度調(diào)查將分別對以下幾個方面進行考察。
1、工作本身：工作本身在決定員工的工作滿意度中起著很重要的作用，其中影響滿意度的最重要的方面是工作負荷。
2、工作回報：薪酬是影響員工工作滿意的極其重要的因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的肯定，是員工生理和心理上雙重滿意度的反應(yīng)。此外，提升職業(yè)能力的相關(guān)培訓(xùn)也是員工十分關(guān)注的回報之一。
3、工作環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。
4、人際關(guān)系：公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理的好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
5、公司整體：員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。
�。ǘ颖菊f明
1、根據(jù)公司對員工滿意度調(diào)查的要求，確定調(diào)查形式、范圍及人員分布如下：
�。�1）本次調(diào)查采用問卷形式，由公司行政部根據(jù)公司實際情況，從與員工工作相關(guān)的12個方面共設(shè)計了61個題目，保證了問卷設(shè)計的科學(xué)性。
（2）針對職工崗位和車間崗位，設(shè)計出兩套問卷。
�。�3）本次調(diào)查發(fā)放問卷30份，回收29份，回收率96.7%。有效問卷29份，有效問卷份數(shù)超過調(diào)查當(dāng)月公司在崗人員總數(shù)的44%，調(diào)查數(shù)據(jù)有效（4）分配比例及要求：
①辦公室人員必須參與問卷調(diào)查。 ②車間崗位按以下比例參與調(diào)查
生產(chǎn)部：管理類人員占15%、技術(shù)類人員占15%、生產(chǎn)輔助類人員占20%、一線生產(chǎn)工人占50%。
三、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計
�。ㄒ唬﹩T工總體滿意度
根據(jù)A、B、C、D、E四個選項所代表的員工滿意程度，設(shè)定相臨兩項區(qū)間為15。即A（滿意）為100分，B（比較滿意）為85分，C（一般或需要改進）為70分，D（不滿意即為不及格）為55分,E開放性選項。
統(tǒng)計表明，公司員工總體滿意度平均分83.2分。
按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五種層次。
員工對公司的滿意度與公司滿足員工的需求的層次息息相關(guān)。參照理論，員工滿意度的各維度對員工滿意度貢獻的權(quán)重并不一致，即，達到員工“自我實現(xiàn)”層面的需求比增加工資這種滿足“生理和安全”的需求更能提升員工的滿意度。因此，五種層次的需求對應(yīng)著事業(yè)、社會、感情、薪酬福利，轉(zhuǎn)化成員工調(diào)查表的維度便是，工作本身：公司整體：人際關(guān)系：工作環(huán)境和薪酬福利=3：3：2：2。據(jù)此計算出員工滿意度分數(shù)為：75分。平均分與加權(quán)重分的結(jié)果均說明員工總體滿意度為：較滿意。
�。ǘ┛傮w維度分析
從5個“滿意度維度”的角度對公司員工滿意度分析的結(jié)果如下圖：
滿意度較高的維度是：工作本身、人際關(guān)系和公司整體； 滿意度較低的維度是：工作回報和工作環(huán)境。
�。ㄈ┎煌瑣徫蝗藛T維度得分
辦公室員工人員各維度得分較高，說明辦公室員工員工的穩(wěn)定性較高，流動性不大。
結(jié)果顯示，生產(chǎn)車間人員的整體得分較低。其中，工作回報和工作環(huán)境滿意度是得分最低的兩項。
（四）單項問題得分統(tǒng)計
1、在辦公室員工滿意度調(diào)查各項題目的統(tǒng)計中，員工滿意度較高的項目有：
① 在日常生活中，同事之間能夠相互關(guān)心、互相照顧。（94.9） ② 對上級、同事提出的工作安排、請求，我都及時反饋落實。（94.8）
③ 如果公司有需要，我克服自身困難，以工作為重。（93.4）
�、�
目前的崗位非常適合我。（92.2） ⑤ 認為公司給了員工很大的發(fā)展空間。(90.1)
2、在辦公室員工員工滿意度調(diào)查單項題目的統(tǒng)計中，員工滿意度較差的項目有：
�、� 公司的薪酬體系未起到很好的激勵作用。（80.2） ② 現(xiàn)從事崗位的薪金待遇與承擔(dān)工作不相符。（80.6） ③ 目前薪酬水平不能夠真實反映你的工作能力。（81.0 ） ④ 公司的績效管理并未收到意想中的結(jié)果，對于提升個人和組織績效沒有達到明顯的效果。（82.0）
�、� 工作中需要的硬件資源不能夠得到及時的提供。（83.4） ⑥ 公司的福利政策亟需改進。(70.2) ⑦ 員工食堂整體滿意度一般。（65.7）
3、在生產(chǎn)車間員工滿意度調(diào)查單項題目統(tǒng)計中，員工滿意度較 高的項目有：
�、� 我所在的部門內(nèi)部同事之間相處的很融洽。（91.7）
�、� 對上級、同事提出的工作安排、請求，我及時給以反饋和落實。（90.1）
�、� 對目前工作環(huán)境和休息時間的安排非常滿意（88.4） ④ 對目前崗位工作職責(zé)與權(quán)利非常明確。（88.3） ⑤ 我的上級安排工作時，指令明確、言簡意賅。（88.2） ⑥
4、在生產(chǎn)車間員工滿意度調(diào)查單項題目的統(tǒng)計中，員工滿意度較差的項目有：
�、� 目前薪酬水平能夠真實反映你的工作能力。（72.5 ） ② 現(xiàn)從事崗位的薪金待遇與承擔(dān)工作很相符。（73.6） ③ 對公司的福利制度滿意度一般。（75.4 ） ④ 基地工作環(huán)境望改進。
四、結(jié)果分析及改進建議 總體來看，員工對公司的滿意度較高。維度得分方面，工作本身、工作回報、人際關(guān)系和公司整體對員工滿意度的提升貢獻較大。另外從問卷的結(jié)果可以看出：員工對工作回報的反饋比較消極，多數(shù)人認為公司的薪酬不夠理想，這是我們需要注意的地方。薪酬問題是員工永恒的話題，它容易導(dǎo)致員工工作積極性差、優(yōu)秀員工流失、公司處于低效率和懈怠工作狀態(tài)等。
以下依次解析各維度的得分情況。
�。ㄒ唬┕ぷ鞅旧�
分析：1-3項中（工作崗位、綜合考量、成長與發(fā)展），選擇A.滿意和B.比較滿意的占總?cè)藬?shù)的79%。
說明大部分員工對現(xiàn)在所從事的工作比較滿意，自己的能力與工作有很好的匹配，并能從工作中感覺到滿足感和成就感。
另外，有21%的人不適應(yīng)現(xiàn)在的工作，無法在工作中對工作價值的實現(xiàn)產(chǎn)生愉快的感情狀態(tài)，這樣會導(dǎo)致員工缺乏主動性、工作效率降低。 改進建議：
提供給員工一個持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的環(huán)境，加強關(guān)于公司企業(yè)文化、員工技能等相關(guān)的培訓(xùn)，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感，讓員工在企業(yè)里的每一個成長階段都能有明確的追求和奮斗目標，讓他們都能看到自己的成長方向和空間，這是提高員工工作滿意度和敬業(yè)度的最佳途徑。
其次，公司應(yīng)該對那些經(jīng)過崗位培訓(xùn)或調(diào)崗處理后，仍不適應(yīng)所在崗位的人進行重新考慮，結(jié)合他們的意愿、特長以及公司的實際需要，幫助他們規(guī)劃更合適的職業(yè)道路，以使他們能發(fā)揮自己的最大潛能，走上更有可能成功的職業(yè)道路。
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薪酬待遇通常是員工最關(guān)心也是最難滿意的地方。
調(diào)查顯示，有54%的人認為自己的薪金待遇與承擔(dān)的勞動不相符，更談不上薪酬的激勵作用。從調(diào)查表結(jié)果分析，員工認為公司整體薪酬水平競爭力較差，加上社會CPI指數(shù)增長較快，導(dǎo)致超過一半的員工認為目前薪酬待遇較差。
另外，員工對業(yè)務(wù)技能方面的.培訓(xùn)需求較大，良好的技能培訓(xùn)和職業(yè)能力提升對員工的吸引力往往比薪酬更大。
改進建議：
1、建議公司進行薪酬調(diào)查，通過和同行業(yè)薪酬水平比較，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部競爭力；
2、完善績效考核制度，嚴格按照崗位職責(zé)評價標準和有說服力的度量模板，增加制定標準的透明度，使員工從心里認同內(nèi)部分配是公平的，且被全員廣泛接受。
3、根據(jù)公司實際情況，把“好鋼用在刀刃上”，重點以穩(wěn)定技術(shù)及銷售方面人才為原則，適當(dāng)給予他們物質(zhì)上的激勵。
4、提供給員工工作實踐和不斷學(xué)習(xí)持續(xù)提高的機會，以及朝更高層次的發(fā)展的空間，這樣能收到比增加員工薪酬待遇這種淺層次激勵更好的效果。
�。ㄈ┕ぷ鳝h(huán)境
工作環(huán)境是測量員工如何看待諸如他們的工作環(huán)境條件等方面問題。包括生活環(huán)境、辦公環(huán)境。好的工作環(huán)境能使員工以愉悅的心情開展工作，效率和準確率都會有極大程度的提升。調(diào)查顯示，員工對公司的工作環(huán)境意見較大。主要是在硬件資源和工作條件上得分較低。
改進建議：
1、以儉為本，根據(jù)實際情況，公司應(yīng)適時改善辦公條件，更新或維修如電腦、打印機等直接影響工作效率的設(shè)備。
2、大力宣傳“公司是我家，清潔靠大家”的主人翁意識，并在工作之余組織員工對工作場所進行及時清理清掃，通過自己的勞動改善工作環(huán)境，營造人人維護環(huán)境的良好氛圍。
�。ㄋ模┤穗H關(guān)系
良好的人際關(guān)系和及時有效的溝通是開展工作的必要手段，在此項目上，員工們普遍感覺與周圍同事相處融洽，而且在與領(lǐng)導(dǎo)溝通時也比較及時和暢通，員工的意見可以得到尊重，工作軟環(huán)境舒適度較高。
改進建議：
1、在公司整體的氛圍很融洽的前提下，硬件的流程是允許有一點缺陷的，因為員工往往會忽視這些缺陷；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺得不舒服，就容易“從雞蛋里面挑骨頭”。據(jù)此，今后在繼續(xù)做好內(nèi)部溝通的同時，應(yīng)進一步完善跨部門的溝通，提升公司全員的工作效率并營造更加良好的工作氛圍。
2、工作中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對下屬的工作成果進行有效的反饋，給予他們及時而正確的評價、建議和肯定，提高員工在工作方面的自信心、積極性，進一步增強他們的工作成就感和集體歸屬感。
�。ㄎ澹┕菊w
本項得分較高，說明員工對公司發(fā)展的前景比較明確和認可。對公司管理層信任度較高。作為成立10周年的民營制企業(yè)，雖然職工們在整體素質(zhì)上相差較大，但大部分都保持了優(yōu)良的傳統(tǒng)，主人翁意識濃厚，對公司的未來充滿希望。
改進建議：
1、繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的宣傳，使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向的員工或新員工更加熟悉公司文化，并根據(jù)公司目標制定個人發(fā)展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。
2、提高企業(yè)管理層對工作滿意度重視程度。員工滿意度調(diào)查應(yīng)成為企業(yè)常規(guī)性的工作。
綜上所述，從這次員工滿意度調(diào)查中我們明確了員工究竟關(guān)注公司管理的哪些方面，并根據(jù)反饋的信息，系統(tǒng)地整理和解決。同時，通過研究員工滿意度調(diào)查結(jié)果，起到防患于未然的作用。針對此次發(fā)現(xiàn)的問題，我們將結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃的年度方針目標及重點工作落實相關(guān)措施，根據(jù)公司實際情況，努力解決，以期為管理層的決策提供依據(jù)，為公司健康、有序發(fā)展做出貢獻。
員工滿意度調(diào)查報告5
酒店員工的工作態(tài)度、心理情緒和服務(wù)理念都會通過服務(wù)質(zhì)量直接影響到顧客對產(chǎn)品體驗感知的滿意程度，員工滿意度是員工心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，對其工作的滿意程度反映，與其期望值是否相符的一種比較。酒店應(yīng)建立科學(xué)有效的薪酬制度、培養(yǎng)員工的工作積極性、強化員工培訓(xùn)，以及加強酒店內(nèi)部的文化溝通，都可以提高員工的滿意度。
一、現(xiàn)狀調(diào)查
1、員工滿意度的主觀性較強。員工個人感知與反映的實際情況不同，不同的員工感知的差異也不同;
2、酒店員工的負滿意度都是在工作中形成的，但是管理者卻未能及時溝通和解決，導(dǎo)致問題越來越嚴重;
3、員工工資缺乏行業(yè)競爭力，導(dǎo)致員工消極怠工，培訓(xùn)機會少，使得員工進修機制低，影響酒店可持續(xù)發(fā)展;
二、滿意度的重要性
1、酒店是個從業(yè)人員數(shù)量眾多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，市場經(jīng)濟的狀況下使得每個人都擁有是否工作的主動權(quán)，因而為了保證人員不流失，酒店的人資管理應(yīng)對每個員工都進行人文關(guān)懷，只有滿意的員工才能帶來滿意的顧客，才能為酒店帶來經(jīng)濟效益;
2、酒店是個盈利的組織，都是為追求利潤最大化而存在的，因此顧客至上的理念是一直貫徹的，員工是與顧客直接接觸的，員工的態(tài)度直接與顧客滿意度相聯(lián)系，只有做到員工滿意，才有可能實現(xiàn)顧客的滿意;
三、提高途徑
1、樹立以人為本的經(jīng)驗理念，塑造酒店文化，酒店想要為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就必須增加酒店的員工凝聚力，關(guān)心員工，意識到員工在酒店發(fā)展中的重要性。營造一個良好的工作環(huán)境和工作氛圍，使員工身心愉悅，提高其工作熱情，實行富有人性化的管理;
2、薪酬制度是酒店激勵員工的基本手段，也是員工對于工作匯報的一個方式，合理的薪酬制度不但能夠節(jié)約酒店人工成本，還可以最大限度的發(fā)揮員工潛力，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益，因此，為提高員工工作積極性，酒店應(yīng)對于員工的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)素質(zhì)等進行考核，實行獎罰分明的制度;
3、應(yīng)重視員工的'培訓(xùn)和提升方面，進行跟蹤培訓(xùn)，使員工能夠不斷的充實自我，提升技能知識，伴隨其能力的提高，員工對酒店的滿意度也會相應(yīng)提高;
4、建立酒店內(nèi)部招聘系統(tǒng)，對于符合要求，有換工作需求的員工應(yīng)鼓勵，給員工提供更廣闊的工作機會，使其熟悉多樣化工作，避免因工作枯燥造成的厭煩情緒，不但可以提高工作積極性，還可以促進崗位的發(fā)展;
5、營造酒店之間友好的溝通氣氛，管理層應(yīng)放下架子，傾聽來自一線員工的心聲和抱怨，反思在工作中的不足之處，更好的關(guān)心下屬，這樣才能獲得員工對管理層的信任，信息之間有溝通和反饋，這樣才能提高企業(yè)凝聚力，充分重視員工，是提高員工滿意度，提高酒店市場占有率的制勝法寶。
員工滿意度調(diào)查報告6
員工滿意度
是指員工對企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。
一、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：
1、薪酬
薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。
2、工作
工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。
3、晉升
工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。
4、管理
員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。
5、環(huán)境
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。
6、人際關(guān)系
公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
二、員工滿意度的特征：
首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個體工作的不同部分。雖然滿意度對員工而言是指個體對工作的感知和態(tài)度，但在實際的研究或評估時，管理者還是會傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個要素上的滿意度抵消在另一個要素上的高度不滿，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來得到一個平均滿意度。但是盡管如此，在研究中仍會有不同側(cè)重以便實際應(yīng)用。
第三，員工滿意度是生活滿意度的'一個重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會間接地影響員工對工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿意度是動態(tài)的。整個組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過很長一段時間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。
員工滿意度調(diào)查報告7
一、調(diào)查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動態(tài)，進一步完善公司各項工作,提高員工滿意度,營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺.
二、調(diào)查時間
20xx年11月18日—11月20日
三、調(diào)查范圍：
公司全體員工
四、調(diào)查方式:
向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查.
五、總體調(diào)查情況：
本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調(diào)查中，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11％.數(shù)據(jù)所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達85.89％,達到企業(yè)的質(zhì)量目標（企業(yè)質(zhì)量目標：員工滿意度達85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析:
�。ㄒ唬┕ぷ骰貓鬂M意度
調(diào)查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性,確保計劃準確、及時、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標準是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
�。ǘ�)員工對工作本身的滿意度
調(diào)查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對等的"滿意度分別高達97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
�。ㄈ﹩T工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76％），滿意率為86.68％。
從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83％,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿，士氣高昂。
但調(diào)查統(tǒng)計表中可以看出各項滿意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認為“食堂餐盤、飯菜不衛(wèi)生，味道差”,超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團辦加強對食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
（四）員工對管理關(guān)系的滿意度
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路.各級管理人員應(yīng)以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來不變的道理,各級管理人員要主動關(guān)心員工的.工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心,說話要和氣、公正、平等,在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
(五）員工對企業(yè)本身的滿意度
在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達89％，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。
調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競爭機會和平臺,明確競爭目標,競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格,優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的加強企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理,促進員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標努力發(fā)展.拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
員工滿意度調(diào)查報告8
隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現(xiàn)在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動率、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具。
1、可作為預(yù)防和監(jiān)控的手段，捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應(yīng)對措施。如通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)了人員流動意向和原因，如果改進及時，措施得當(dāng)，就能預(yù)防一些人才的流失；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工在自己的工作中不能很好地發(fā)揮自己的才能，或者發(fā)現(xiàn)公司職位晉升的相關(guān)制度不夠完善，如果公司能采取對應(yīng)措施，既能幫助員工走出困惑，也能幫助公司成長；
2、可作為管理診斷和改進的工具，了解企業(yè)在哪些方面有待改進，了解企業(yè)變革的成效，為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據(jù)。如果公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時省視其薪酬政策，找出不滿日益增加的`原因并采取措施予以糾正；
3、找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因，例如公司近來受到產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的困擾，通過員工滿意度調(diào)查找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，否則只能靠主觀的隨機猜測；
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響，員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，如果公司剛進行某項改革，那么公司管理層通過員工滿意度調(diào)查對變化前后進行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。
5、促進公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式，保證了員工自主權(quán)，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時管理層聽不到的聲音，這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工滿意度調(diào)查報告9
現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調(diào)查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。
一、員工滿意度調(diào)查的概況
此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問卷經(jīng)過精心設(shè)計，從質(zhì)量方針及目標的理解、質(zhì)量目標實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓(xùn)、主管、其他等維度進行了調(diào)查，要求員工根據(jù)自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進行評價，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查，使得該項工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標85%的要求。
二、員工滿意度調(diào)查各項維度數(shù)據(jù)
每學(xué)年組織新教師師德培訓(xùn)，新學(xué)年開學(xué)前，由校長組織專門本學(xué)年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進不斷提高業(yè)務(wù)水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學(xué)校教學(xué)工作，在認真遵守學(xué)校規(guī)章制度，以愛心貫穿教學(xué)，做一個德藝雙全的教師。
從各項數(shù)據(jù)來看，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解、年度質(zhì)量目標和本部分年度質(zhì)量目標的實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場地)、工作現(xiàn)場的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓(xùn)、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
三、員工滿意度緣由分析
有一個準確而獨特的經(jīng)營定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱
教育對于一個國家的發(fā)展來說是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調(diào)研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓(xùn)機會較少，大都接受內(nèi)部培訓(xùn)，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數(shù)少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善
無規(guī)不成方圓，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓(xùn)方式單一
同學(xué)們認為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒意思。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學(xué)員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環(huán)節(jié)，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓(xùn)的展開產(chǎn)生了不利的影響。
4、各級管理職員學(xué)歷良莠不齊
應(yīng)該注意的是，寫作時可以按以上幾部分構(gòu)思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結(jié)語”、“落款”等字，而要寫具體的標題性文字，如“基本情況”、“主要體會”、“幾點思考”、“問題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學(xué)歷、知識水平還沒有到達該崗位所要求的任職資歷，未經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識學(xué)習(xí)，只憑個人的工作經(jīng)驗，在溝通調(diào)和方面欠缺火候。
四、改進措施
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進措施：
考公，考編，考研，職場，就業(yè)創(chuàng)業(yè)，養(yǎng)身，時評，專業(yè)專場，社會問題，歷史，禮儀，道德素質(zhì)，旅游，文化欣賞，教育類講座，人性升華
1、進步員工的知識層次
公司應(yīng)鼓勵員工進步自己的學(xué)歷層次，利用業(yè)余時間參加各種有益于工作的培訓(xùn)，包括公司內(nèi)部組織的各項培訓(xùn)，外部組織的相應(yīng)資歷認證、職稱考試、學(xué)歷考試。公司可以根據(jù)實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進
技術(shù)是企業(yè)競爭的核心競爭力，應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費，鼓勵技術(shù)職員多參加資歷認證、職稱考試等，進步自己的學(xué)歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度
(3)隱名股東以實際股東身份行使權(quán)利且被公司認可。這里的以股東身份行使權(quán)利得并被公司認可，既可以表現(xiàn)為隱名股東實際上擔(dān)任了執(zhí)行職務(wù)的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現(xiàn)為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
根據(jù)公司實際情況，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規(guī)范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應(yīng)謹慎，比如現(xiàn)在最突出的`一個題目就是碰到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應(yīng)享遭到的福利。
以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進一步深化對新形勢下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責(zé)任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進社區(qū)黨的建設(shè)，把社區(qū)建設(shè)成管理有序、服務(wù)完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區(qū)，促進社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容
(2)課堂氣氛沉悶。法律知識相對于其他學(xué)科，確實比較枯燥，老師授課方式又缺乏生動性，導(dǎo)致課堂氣氛呆板，學(xué)生昏昏欲睡，鮮有積極性;
培訓(xùn)方式有很多，如課堂講授、現(xiàn)場培訓(xùn)、戶外培訓(xùn)、摹擬培訓(xùn)等，根據(jù)實際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場培訓(xùn)，特別是課堂講授，應(yīng)當(dāng)突破以往的填鴨式培訓(xùn)，改成互動式培訓(xùn)，讓學(xué)員真正參加到培訓(xùn)中來，進步培訓(xùn)效果。同時，要對內(nèi)部的培訓(xùn)講師進行相應(yīng)的上崗培訓(xùn)，讓他們了解作為培訓(xùn)講師應(yīng)當(dāng)具有的資歷條件。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)豐富多彩，可結(jié)合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經(jīng)樣本分析調(diào)查，認為城管執(zhí)法局在作風(fēng)建設(shè)上有問題的學(xué)生達到58人，約占樣本總數(shù)的93%，而辦事推諉、拖拉，服務(wù)態(tài)度生硬、簡單;利用職權(quán)吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范，濫用自由裁量權(quán)這三項被認為是城管執(zhí)法局作風(fēng)建設(shè)的主要問題，選中率分別為62%、54%和55% 。另外將近30%的人認為違反規(guī)定亂罰款、亂收費是城管執(zhí)法作風(fēng)建設(shè)的主要問題。
5、提升管理職員能力
管理是一門藝術(shù)，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進進一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應(yīng)鼓勵部分經(jīng)理通過各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試進步自己的學(xué)歷、知識、技術(shù)、能力水平。
員工滿意度調(diào)查報告10
為了提高員工滿意度，進一步提高食堂工作水平，項目部于20xx年6月中旬進行了食堂滿意度問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)出問卷25份，收回25份，對食堂的價格、飯菜質(zhì)量和用餐環(huán)境等具體問題進行了調(diào)查。
一、飯菜價格：56%的員工認為項目部食堂的價格基本合理，但有時還是會偏高，剩下的員工覺得食堂的價格還是基本合理的。
調(diào)查結(jié)果表明，員工對食堂的價格普遍認為有時還是偏高的。適當(dāng)調(diào)整價格，合理、彈性調(diào)整價格不失為一個有效辦法。食堂每天公布的價格，可以根據(jù)市場價格的變化及時調(diào)整。
二、飯菜質(zhì)量
�、拧埐似贩N：20%的員工認為湯類的品種少，36%的員工認為飯菜、湯類的品種都少，36%的人則認為一般，而僅僅8%的員工認為飯菜品種多，也就是說，56%的員工都感覺飯菜品種過少。
調(diào)查結(jié)果表明，占有半數(shù)以上的員工對于食堂的種類不滿意。鑒于此，建議食堂采購原料時，盡量多購買時令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。
�、啤埐丝谖叮�28%的員工認為食堂飯菜口味很不錯，48%的員工則認為一般，而剩下的24%的員工則對食堂的口味不是很滿意。其中68%的員工認為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。
調(diào)查結(jié)果表明，大部分員工對食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強。
�、恰埐朔至浚�76%的員工表示對飯菜的分量表示滿意，20%的員工則認為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會遇到就餐時間內(nèi)沒有飯吃的情況。
調(diào)查結(jié)果表明，飯菜的分量基本上能滿足員工的需要，為了更好的.服務(wù)于員工，食堂的飯菜應(yīng)該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。
�、�、飯菜新鮮程度：88%的員工認為食堂所采購的原料(肉、菜、油、米、面)有時候不太新鮮，其中12%的員工甚至還認為食堂的飯菜只有偶爾新鮮，甚至有員工反映食堂經(jīng)常將剩菜用于隔天早上做包子餡，而剩飯則用于隔天早上做稀飯，僅僅12%的員工對食堂采購的原料和飯菜表示滿意。
調(diào)查結(jié)果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問題，而這關(guān)乎到員工的身體健康方面，因此食堂應(yīng)重視這方面的內(nèi)容，加強改進，如：葷菜可留一頓，并且不收費，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。
�、伞⑹程眯l(wèi)生：68%的員工表示最食堂的衛(wèi)生狀況感到滿意，甚至很滿意，32%的員工則表示一般。
調(diào)查結(jié)果表明，食堂在衛(wèi)生方面還是比較重視的，望食堂能繼續(xù)保持。
三、食堂服務(wù)質(zhì)量
88%的員工表示對食堂工作人員的態(tài)度表示滿意，甚至很滿意，12%的員工則表示一般。
調(diào)查結(jié)果表明，員工對食堂的服務(wù)質(zhì)量滿意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務(wù)態(tài)度。
1、管理方面
物業(yè)公司員工工作積極性有待提高，遇到問題時應(yīng)積極向辦公室反映。
2、總體評價
總體來說，大部分員工認為食堂在環(huán)境、飯菜的新鮮程度、質(zhì)量和花樣品種等方面仍需改進，并且對食堂的衛(wèi)生情況、菜式營養(yǎng)搭配表示了關(guān)注。其中，32%的員工認為對食堂表示要求整頓，因此食堂需要做大量的改進以便提高滿意度。
員工滿意度調(diào)查報告11
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你！
關(guān)鍵詞：印刷企業(yè)；薪酬；薪酬公平；薪酬滿意度
1.關(guān)于薪酬公平的理論分析
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償。其中：經(jīng)濟性薪酬包括直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬（直接的經(jīng)濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合�？傊瑑�(nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，應(yīng)該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失�？梢�，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.某國有印刷企業(yè)薪酬公平滿意度的調(diào)查
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況
某企業(yè)是一家有著300余人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統(tǒng)的國有企業(yè)的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的'工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨�、住房津貼、購物補助,以及子女升學(xué)補助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
2、該企業(yè)實行“同級同酬、同崗?fù)辍钡姆峙湓瓌t，因此各級別只有學(xué)歷、職稱和工齡工資不同而已
2.3對現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查、分析
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經(jīng)理63100認為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿意的，主要是技術(shù)人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵性及人才吸引方面不滿
副經(jīng)理52300
主管及技術(shù)人員1221750
組長14320
普工42525183
總數(shù)285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內(nèi)部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經(jīng)理55000 主要不滿現(xiàn)行薪酬制度中以工齡、職務(wù)為主要付薪因素，而缺少個人績效、崗位價值、個人技能方面的考慮
副經(jīng)理73000
主管及技術(shù)人員2611620
組長23320
普工17251689
總數(shù)574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進行科學(xué)的工作評價
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。
4.提升員工薪酬公平滿意度的對策
4.1建立并宣傳合理的公平觀
通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計會導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤�？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機制
引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行�？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
結(jié)論
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
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