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高績(jī)效教練讀書心得
在平日里，心中難免會(huì)有一些新的想法，應(yīng)該馬上記錄下來，寫一篇心得體會(huì)，這樣能夠培養(yǎng)人思考的習(xí)慣。那么要如何寫呢？以下是小編收集整理的高績(jī)效教練讀書心得，僅供參考，大家一起來看看吧。
高績(jī)效教練讀書心得1
《高績(jī)效教練(原書第5版)》是一本由[英]約翰.惠特默著作，機(jī)械工業(yè)出版社出版的平裝圖書，本書定價(jià)：79，頁(yè)數(shù)：300，特精心從網(wǎng)絡(luò)上整理的一些讀者的讀后感，希望對(duì)大家能有幫助。
《高績(jī)效教練(原書第5版)》讀后感(一)：細(xì)節(jié)的行動(dòng)力
這本書的好就在于把管理，把績(jī)效，把目標(biāo)變成可操作的步驟，可以量化的行為。并且是以人為出發(fā)點(diǎn)，這在實(shí)際應(yīng)用中有可實(shí)現(xiàn)性，比較務(wù)實(shí)。對(duì)于思維層面難以突破的人，可以邊學(xué)邊練。
宏觀的事物，假大空，難以把握。微觀細(xì)節(jié)又容易固化，難以交叉，難以融入企業(yè)文化，個(gè)人發(fā)展，價(jià)值觀等范式或動(dòng)力情境。這本書很好的融合了兩種，即解決了持續(xù)性問題，又解決了執(zhí)行力問題
《高績(jī)效教練(原書第5版)》讀后感(二)：績(jī)效=潛能-干擾
在日常工作中，我們信奉“三人行，必有我?guī)煛�，積極參加培訓(xùn)、請(qǐng)教前輩，也曾化身老師回答過別人的提問。但有時(shí)接受了很多，轉(zhuǎn)化的卻很少;傳授了很多，真正能起到作用的卻很少。對(duì)此，惠特默爵士倡導(dǎo)我們向內(nèi)尋求答案，不論是對(duì)己還是對(duì)人，通過提出“有效的問題”，消除內(nèi)心的障礙，往往能讓人釋放出驚人的潛能�；萏啬羰吭跁懈嬖V我們：“唯一能夠限制我們的是目光短淺和自我設(shè)限”!
《高績(jī)效教練(原書第5版)》讀后感(三)：新版《高績(jī)效教練》的5大特點(diǎn)
第一，權(quán)威性
約翰?惠特默爵士是教練領(lǐng)域的先行者，本書是全球銷量排名第一的教練書籍，長(zhǎng)期被國(guó)際教練界譽(yù)為“教練領(lǐng)域的圣經(jīng)”和金牌標(biāo)準(zhǔn)，是全球數(shù)萬教練和百萬領(lǐng)導(dǎo)者的必備參考書。惠特默爵士開創(chuàng)性地提出了GROW模型，成為教練領(lǐng)域的奠基性模型，今天的很多教練模型，都源于GROW模型。GROW模型就是埃隆?馬斯克倡導(dǎo)的教練領(lǐng)域的“第一性原理”。在流派紛紜的教練界，本書可謂“正本清源、大道至簡(jiǎn)”。
第二，系統(tǒng)性
本書第1版出版于20多年前，定義了教練職業(yè)，建立了教練職業(yè)的基本原則，分析了一個(gè)人改變的本質(zhì)和作為教練的領(lǐng)導(dǎo)者的角色，系統(tǒng)闡述了教練的價(jià)值、教練的原則、教練的實(shí)踐流程、教練的特定應(yīng)用、教練的投資回報(bào)以及成為大師級(jí)教練之路，提出了教練的本質(zhì)是提升客戶的覺察力、責(zé)任感和自信心，形成了一個(gè)完整、系統(tǒng)的'教練體系。
第三，實(shí)踐性
本書第5版補(bǔ)充了作者和同事們?yōu)槿虼罅靠蛻籼峁┙叹毜膶氋F實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，增加了：績(jī)效曲線——組織發(fā)展的四個(gè)階段，正式的一對(duì)一教練，團(tuán)隊(duì)績(jī)效教練，精益績(jī)效教練，安全績(jī)效教練，衡量教練的收益和投資回報(bào)，如何影響文化變革，領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)，成為大師之路，高階教練等非常具有實(shí)踐性的內(nèi)容。附錄的教練詞匯匯總、教練提問工具包等非常具有實(shí)操性，是教練日常工作的必備工具。
《高績(jī)效教練(原書第5版)》讀后感(四)：激活組織、提高績(jī)效的一個(gè)接地氣的方法：教練式提問
不知道大家的公司平時(shí)如何部署工作，是直接下達(dá)命令?還是給員工提出建議?
研究證明，70%的建議是無效的。因?yàn)榻ㄗh或者是命令的溝通方式，會(huì)使員工產(chǎn)生“恐懼感”。害怕失敗、害怕被指責(zé)，長(zhǎng)期會(huì)減弱員工的積極性，長(zhǎng)期就會(huì)抑制員工的潛力。一般員工的潛力只開發(fā)了40%。
《高績(jī)效教練》里面提供了一種激發(fā)員工潛力的新方式——教練方式。
“教練”的概念來自體育界。在比賽中，“真正的對(duì)手不是比賽中的對(duì)手，而是自己頭腦中的對(duì)手”。教練的作用，就是幫助選手消除內(nèi)心的障礙，釋放驚人的潛能，創(chuàng)造前所未有的奇跡。
而《高績(jī)效教練》里面所系統(tǒng)闡述的“教練方式”，表面來看一種提問方式。通過GROW模型——目標(biāo)Goal、現(xiàn)狀Reality、選擇Options、行動(dòng)意圖Will，管理者可以使員工自主地思考，最大限度的發(fā)揮員工的能力，去解決項(xiàng)目中的問題，推進(jìn)項(xiàng)目的進(jìn)展。
作者約翰·惠特默爵士(John Whitmore)是世界教練領(lǐng)域的先行者，他和同事于20世紀(jì)80年代創(chuàng)立的GROW模型，是目前全球應(yīng)用最廣泛的教練模型。
樊登老師也曾經(jīng)推薦過他的上一版本，教練方式是一種提問方式，本質(zhì)就是提升提問對(duì)象，或者說教練對(duì)象的潛力。所以樊登老師認(rèn)為，這個(gè)方法不僅適用于企業(yè)家，也適用于每個(gè)家長(zhǎng)，也適用于夫妻間的交流。
高績(jī)效教練讀書心得2
《高績(jī)效教練(原書第5版)》讀后感(五)：教練?教什么?練什么?
我們通常所說的教練一詞來源于某項(xiàng)運(yùn)動(dòng)，如制定戰(zhàn)術(shù)、臨場(chǎng)指揮的主教練，如告訴你增肌減脂的健身教練，又如細(xì)分的體能教練、投籃教練等等，這些教練者有一個(gè)共同特點(diǎn)：其都是該運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域的專家，直接作用于你行為的改變來達(dá)成目標(biāo)(瘦身、贏得比賽等)，而本書所指的教練，并不是你所在領(lǐng)域的專家或者不以領(lǐng)域?qū)＜易跃�，他們不生產(chǎn)水，也不做大自然的搬運(yùn)工，即他們不直接作用于內(nèi)容，那他們教什么呢?又何德何能以教練者自居呢?
我們來看定義：“教練是客戶的伙伴，通過發(fā)人深省和富有想象力(創(chuàng)造性)的對(duì)話過程，最大限度地激發(fā)個(gè)人的天賦潛能和職業(yè)潛能”。也就是說，他們采取某些手段，通過改變你的心智模式(心智模式又是啥?大白話來說就是你看待問題和思考的`方式)，間接作用于你的行為模式，進(jìn)而持續(xù)的實(shí)現(xiàn)高績(jī)效目標(biāo)。這種改變據(jù)說是從根源上做文章。
就是這么一個(gè)簡(jiǎn)單的邏輯，完全自洽。問題在于，你用來改變我心智模式的手段是什么?真這么厲害嗎?但你千萬別以為作者有啥葵花寶典之類的可以讓你登頂武林，這個(gè)秘密武器就是我們每天都在進(jìn)行的“對(duì)話”(充分印證了何謂大道至簡(jiǎn)，大巧不工，詳見喬峰是如何用一套太祖長(zhǎng)拳封神江湖的)，圍繞著這個(gè)“道”，本書一大半的篇幅就是告訴你“對(duì)話”的三十六種理論基礎(chǔ)(告訴你我不是在吹)、七十二點(diǎn)哲理(如“教練不是一種技術(shù)，而是一趟旅程”之類的讓人心潮澎湃的話語)及一百零八種功效(所以你要學(xué)，最好花錢來參加一個(gè)三天兩夜的培訓(xùn)，然后做個(gè)A4紙帶蘿卜章的認(rèn)證，當(dāng)然更重要的是企業(yè)要來購(gòu)買我的產(chǎn)品，讓我來教你一眾高管怎么跟下屬好好的聊天，怎么思考基業(yè)長(zhǎng)青之道，一次買三年的療程效果最佳)，還有一小半就是告訴你按一二三四的規(guī)定流程，結(jié)合五六七個(gè)原則來進(jìn)行“對(duì)話”，并匹配了_十個(gè)相應(yīng)的問題(按書中所言，其中最經(jīng)典的最讓作者驕傲的問題就是“還有呢?”)，這就是本書(號(hào)稱教練行業(yè)之圣經(jīng))的全部?jī)?nèi)容。
所以，教什么?又練什么呢?正所謂“道可道，非常道”，關(guān)鍵還是得靠自己去領(lǐng)悟啊!
《高績(jī)效教練(原書第5版)》讀后感(六)：教練型領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)高績(jī)效
國(guó)際教練聯(lián)合會(huì)(ICF)的教練定義是：教練是客戶的伙伴，通過發(fā)人深省和富有想象力(創(chuàng)造性)的對(duì)話過程，最大限度地激發(fā)個(gè)人的天賦潛能和職業(yè)潛能。在教練眼里，人類就像是橡樹的種子，每一顆都蘊(yùn)藏著可以成長(zhǎng)為參天橡樹的潛質(zhì)。我們需要汲取營(yíng)養(yǎng)、鼓勵(lì)和陽光，而那顆橡樹的本質(zhì)特征依然在我們體內(nèi)。
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為什么滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手?一個(gè)通俗真實(shí)的例子，引出了這本書對(duì)于教練或者領(lǐng)導(dǎo)者定位的新鮮點(diǎn)。
這個(gè)概念第一次在公司組織的樊登讀書會(huì)上認(rèn)識(shí)，就有很非常深刻的印象和興趣，作為培訓(xùn)老師，這恰恰就是老師和學(xué)員之間的重點(diǎn)溝通技巧和科學(xué)辦法。
《高績(jī)效教練》的作者是約翰·惠特默爵士，是教練領(lǐng)域的先行者，分析了改變的本質(zhì)和作為教練的管理者的角色，提出了教練的本質(zhì)是提升客戶的覺察力、責(zé)任感和自信心;領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是兩條，一是完成任務(wù)，二是培養(yǎng)員工，特別是作者建立的GROW教練模式【目標(biāo)(goal),現(xiàn)狀(reality),選擇(option),意愿(will)】成為教練的基本模型。
我們往往覺得員工需要我們?nèi)ソ�，新人需要我們�(nèi)蛶魇�，雖然在公司沒有嚴(yán)格意義的教練，但是在團(tuán)隊(duì)相處中，教練的角色又是在不斷的運(yùn)用著。我們總是想給好的'經(jīng)驗(yàn)分享給大家，傳輸給大家，卻往往因?yàn)榉绞降牟缓线m，給與員工或者新人束縛的規(guī)矩。
工作中，我們對(duì)員工一遍遍地教訓(xùn)和指點(diǎn)，收效總是不大。通常我們批頭蓋腦一堆自責(zé)，對(duì)方只會(huì)拉出一大堆理由，還覺得非常委屈。因?yàn)樗緵]覺得這是他自己應(yīng)該要解決的問題。
書中提到教練存在的前提：相信人的潛能。
我們應(yīng)該看到人們的潛力，而不是他過去的表現(xiàn)。很多員工在工作之余都有著獨(dú)特的特長(zhǎng)，比如玩紙牌，或者玩航模什么的。這說明他有著極強(qiáng)的創(chuàng)造力沒有在工作中得到釋放。只要我們能能調(diào)動(dòng)他們的潛能，他們都將成功。
無論我們用教練，建議，咨詢，引導(dǎo),還是輔導(dǎo)的方式，我們工作的有效性在很大程度上取決于我們相信人類的潛能。教練互動(dòng)的深層目標(biāo)是幫助對(duì)方建立自信。歸根到底，能否給對(duì)方足夠的自信，將決定著輔導(dǎo)的成功與否。
通過學(xué)習(xí)這本書，不管是與員工溝通，還是與跨部門溝通，還是在生活中對(duì)朋友在家庭中對(duì)父母和孩子溝通，都有了新的思路。不要強(qiáng)加于別人你認(rèn)為好的經(jīng)驗(yàn)和思路，引導(dǎo)對(duì)方自己做出最重要的決定，最科學(xué)的辦法，往往是最有實(shí)際意義的!
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開篇的第一篇來講教練這個(gè)大家最熟悉應(yīng)該是體育運(yùn)動(dòng)，但是在這篇文章里面可以看到教練的目的是幫你發(fā)現(xiàn)問題，這個(gè)角度就和之前的不一樣引人入勝。
文中也提到要做一個(gè)好的教練關(guān)鍵的任務(wù)是什么?如何來提問?什么樣的問題才能算是一個(gè)好的問題?溝通的模型GROW，最后給出了幾個(gè)基礎(chǔ)的問題類別，教人如何進(jìn)行提問。從書中不難得到，教練的關(guān)鍵任務(wù)就是培養(yǎng)覺察力，知道自己周圍發(fā)生了什么，同時(shí)意識(shí)到自己在做什么。提高覺察力的一個(gè)方法就是仔細(xì)的提問，注意每一個(gè)細(xì)節(jié)。激發(fā)自身的責(zé)任感，這是一個(gè)教練和老師的最大區(qū)別。
如何提出一個(gè)好的問題呢教練式的'提問目的在于讓學(xué)生更好地覺察，那么一個(gè)好的覺察引導(dǎo)性的問題其實(shí)就不應(yīng)該包含「為什么」和「如何」，用「什么」「何時(shí)」「誰」「多少」等開放但是有確切答案的，比如「球過來的時(shí)候是往哪轉(zhuǎn)」「球觸地后速度增加還是減少了」等等問題來引導(dǎo)我們更多地覺察正在發(fā)生的事情。但是這時(shí)候用「如何打好這個(gè)球」或者「為什么這個(gè)球沒接住」這樣的問題，一方面會(huì)引起學(xué)生的防御心理，另一方面思考分析和覺察是兩個(gè)不同的過程，甚至不能一起進(jìn)行。
提問可以按照GROW的順序來提問，G是Goal，我想達(dá)成什么樣的目標(biāo)，R是reality，現(xiàn)狀是什么樣的，O是options，我有什么樣的選擇，然后W是各種When, Where, Who, What等，比較重要的一個(gè)W是will，意愿。按照這個(gè)順序來進(jìn)行有效的溝通，對(duì)于提問者或者是回答者都會(huì)處于一個(gè)相對(duì)放松的狀態(tài)，不必要僵持對(duì)峙反而會(huì)讓事情變得被動(dòng)。
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教練源自體育界，20世紀(jì)70年代被美國(guó)人添?高威引入商業(yè)領(lǐng)域。
教練技術(shù)從在商業(yè)中的應(yīng)用包括協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者行為改變，提高績(jī)效，改變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式，支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織變革和制定戰(zhàn)略。
教練成為一個(gè)越來越熱門的職業(yè)，全球已經(jīng)有幾萬人接受了專業(yè)教練的培訓(xùn)，ICF(國(guó)際教練聯(lián)合會(huì)International Coach Federation)成員在全球一百多個(gè)國(guó)家超過三萬人。國(guó)際教練協(xié)會(huì)(IAC：International Coaching Association)的會(huì)員超過兩萬人。
教練技術(shù)也分為不同的流派，比如埃里克森教練模式、NLP教練模式、薩提亞教練模式以及焦點(diǎn)解決教練模式等。
其中焦點(diǎn)解決教練源于SFBT(焦點(diǎn)解決短期治療(Solution-Focused Brief Therapy)，是由包括茵素?金?伯格和史蒂夫?德?沙澤在內(nèi)的密爾沃基研究小組發(fā)展出來的短期心理治療技術(shù)，并被焦點(diǎn)解決愛好者引入教練領(lǐng)域。
本書《高效教練：焦點(diǎn)解決教練精要(Coaching Plain & Simple—Solution-Focused Brief Coaching Essentials)》就是介紹焦點(diǎn)解決教練模式的書。
作者是兩位瑞士人彼得?邵博(Peter Szabo)和丹尼爾?邁耶(Daniel Meier)。他們?cè)谌鹗縿?chuàng)立了焦點(diǎn)沖浪教練中心(Solution surfers)，經(jīng)過10年的實(shí)踐后寫就此書。
全書12章，從介紹什么是教練、教練的基本假設(shè)、教練的五個(gè)要素到教練的會(huì)談安排等各方面。這本薄薄的書只有133頁(yè)，然而滿滿的都是干貨。我當(dāng)時(shí)學(xué)焦點(diǎn)解決時(shí)，我們小組曾經(jīng)一章一章地拆了7-8次。
以下介紹一下書中的主要內(nèi)容。
一、教練及教練的效果
教練(COACH)是帶領(lǐng)一位重要人物從他或她目前所在的地方去到他或她想要去的地方。
定義說：決定旅程去哪里的不是教練，而是客戶。教練只是提供一個(gè)思維框架(就好像一幅畫的畫框)，幫助客戶有時(shí)間和空間去整理出他或她的想法，設(shè)定具體的目標(biāo)，意識(shí)到資源的'存在，并且計(jì)劃下一步行動(dòng)。
教練的效果有三個(gè)：增強(qiáng)意識(shí)、增加選擇和提高自信。
意識(shí)就像手電筒的光，教練把光照到哪里，哪里就能在黑暗中被看見。
客戶可能糾結(jié)于并不是理想的選項(xiàng)，教練幫客戶得到新的選擇，使客戶發(fā)現(xiàn)他們有能力創(chuàng)造和影響他們自己的未來。
教練會(huì)談創(chuàng)造一個(gè)框架，在其中客戶能夠意識(shí)到他或她的能力和資源，并且能夠利用它們。重新發(fā)現(xiàn)自己的能力會(huì)增強(qiáng)你的信心、堅(jiān)定你的信念，使你能夠在你目標(biāo)的方向上邁出堅(jiān)實(shí)的步伐。
二、教練的基本假設(shè)
每個(gè)人都帶著自己的信念看他人的，就好像帶著一副有色眼鏡，你是覺得世界是爾虞我詐，人心隔肚皮，人不為己天誅地滅，還是相信人之初性本善、好人得好報(bào)?帶著不同的假設(shè)，我們就會(huì)有不同的行為，從而達(dá)成不同的結(jié)果。
高效教練的基本假設(shè)有四個(gè)：
假設(shè)1：創(chuàng)建解決方案是通向解決問題的捷徑
焦點(diǎn)解決被稱為后現(xiàn)代心理治療學(xué)派，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的心理治療常常會(huì)聚焦于問題，要么挖過去的創(chuàng)傷，要么關(guān)注問題是如何發(fā)生的，誰有責(zé)任，產(chǎn)生什么后果。而焦點(diǎn)解決模式是聚焦于解決的。
焦點(diǎn)教練認(rèn)為找問題發(fā)生的原因是沒有意義的，因?yàn)橛行﹩栴}的原因是說不清楚的，有些即使說清楚也是無法解決的，有些解決方案跟問題是沒有關(guān)系的。
假設(shè)2：客戶已經(jīng)擁有解決的經(jīng)驗(yàn)
一個(gè)人能制造出問題，就能解決問題。
教練相信問題不會(huì)以同樣的程度一直出現(xiàn)。相信客戶已經(jīng)經(jīng)歷過或長(zhǎng)或短的、問題不那么嚴(yán)重或根本沒有發(fā)生的時(shí)期。
假設(shè)3：不能確定時(shí)，相信客戶
相信每個(gè)人是自己生命的專家，不需要為他或她的行為發(fā)明任何背景和解釋。
不管方法多么不可理解，只要有效，就多做。
“沒有破就不要補(bǔ)!”客戶決定什么需要修補(bǔ)。
教練常用橡樹種子來比喻客戶，成長(zhǎng)為一棵橡樹所需要的所有信息和潛力，都已經(jīng)包含在種子里。
假設(shè)4：未知(not knowing)是有用的
教練需要克制自己的觀點(diǎn)，不假設(shè)起因和分析可能的不足，切實(shí)地做到停留在會(huì)談內(nèi)容之外，同時(shí)還要相信客戶，不操縱進(jìn)程。
三、教練的五個(gè)要素
焦點(diǎn)教練的有五個(gè)要素，這些要素可以作為教練會(huì)談的流程，也可以靈活運(yùn)用，自由選擇，組合運(yùn)用。
高績(jī)效教練讀書心得6
小時(shí)候，總是被父母教導(dǎo)該做些什么，應(yīng)該怎么做?如果沒有做到他們心中的預(yù)期，受到的就是指責(zé)的話語。上學(xué)了，總是被老師要求該做些什么?沒有做好，受到的就會(huì)是一頓指責(zé)。工作了，變成領(lǐng)導(dǎo)教我們做些什么，怎么做?做不到，受到的就是懲罰。
以前，我所遇到的領(lǐng)導(dǎo)管理方式，基本上是書中所講的兩個(gè)極端：命令和放權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者為了鼓勵(lì)員工積極、完美的完成任務(wù)，就用胡蘿卜激勵(lì)大家，同時(shí)為了使員工能認(rèn)真對(duì)待任務(wù)，就用大棒懲罰大家。
在家庭教育過程中，大多數(shù)的家長(zhǎng)也善于用“胡蘿卜和大棒”的方式，教育小孩。
傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者在員工面前，放不下身份，大多數(shù)的`父母在孩子面前，放不下“架子”。領(lǐng)導(dǎo)者看不到員工與自己平等，父母看不到孩子與自己平等。
他們?nèi)狈Α敖叹毜乃季S方式”，他們應(yīng)該學(xué)習(xí)用教練的思維方式，去看到員工、孩子與自己是平等的，相信員工、孩子有能力克服障礙，激發(fā)自己的潛能。
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