公司績效考核工作方案

　　為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的公司績效考核工作方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

公司績效考核工作方案1

　　一、績效考核及經(jīng)費(fèi)分配對象

　　獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的工作人員。

　　二、績效考核經(jīng)費(fèi)組成情況

　　在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費(fèi)組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費(fèi)、8%的`校長基金（用于教師加班等其他項(xiàng)目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。

　　三、考核內(nèi)容組成

　�。ㄒ唬┙處熅C合考核

　　1、師表及教育教學(xué)規(guī)范考核（權(quán)重20%）�？己私處熥袷亍吨行�學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴(yán)格執(zhí)行課程計(jì)劃和省“五嚴(yán)要求”，規(guī)范自身教育教學(xué)行為等情況。詳見附件1。

　　2、教學(xué)工作考核（權(quán)重40%）�？己私處熈�認(rèn)真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。詳見附件2。

　　3、教科研工作考核（權(quán)重15%）。考核教師參與教育教學(xué)研究，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。

　　4、出勤工作考核（權(quán)重10%）�？己私處熑珜W(xué)期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施細(xì)則》有關(guān)精神和學(xué)�？记谥贫纫�(guī)定進(jìn)行考核。詳見附件4。

　　5、教學(xué)成果獎勵（權(quán)重15%）�？己私處熢诮逃�教學(xué)工作中取得的各類實(shí)績，包括個(gè)人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。

　�。ǘ�）班級工作考核

　　考核班主任（包括班輔導(dǎo)）在班級管理、學(xué)生教育、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、家校聯(lián)系等方面履行職責(zé)的情況。詳見附件

　　（三）其它考核

　　按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽(yù)等項(xiàng)目費(fèi)用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行考核。此項(xiàng)考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。

　　四、考核辦法

　　1、所有考核項(xiàng)目均由相關(guān)職能科室制訂考核細(xì)則，并組織實(shí)施進(jìn)行考核。

　　2、教師績效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據(jù)市下達(dá)獎勵總額進(jìn)行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進(jìn)行。

　　3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。

　　4、學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和實(shí)施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。

　　5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。

　　本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實(shí)施。

公司績效考核工作方案2

　　一、績效考核的目的

　　為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績效管理，對員工的`工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

　　1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成

　　3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配 考核項(xiàng)目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績得分

　　(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計(jì)劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。

　　例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元

　　營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40%

　　例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元

　　營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長

　　(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

　　2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金

　　1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

　　2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

　　營業(yè)員 獎勵

　　(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時(shí)升級為店長。 懲罰

　　(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

　　(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達(dá)標(biāo)獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎勵20xx元

　　(2)營業(yè)員

　　1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎勵20xx元

　　三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序 分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時(shí)間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

　　三、考核內(nèi)容

　　(1)考核三方面內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分

　　1)店長(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分

　�、诠芾砟芰�考核20分 其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　2)營業(yè)員(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分 學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分

　�、诠ぷ髂芰�考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。

　　工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值

　　獎勵分值： 銷售比計(jì)劃超5%--10% 加10分

　　銷售比計(jì)劃超10%--20% 加20分

　　銷售比計(jì)劃超20—30% 加30分

　　銷售比計(jì)劃超30%以上 加40分。

公司績效考核工作方案3

　　一、考核導(dǎo)向

　　本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

　　二、目標(biāo)分解

　　1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的`具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

　　2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

　　三、考核內(nèi)容

　　1、部門的考核內(nèi)容通過年度計(jì)劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

　　2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

　　1)管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

　　2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日�？冃е笜�(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

　　3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

　　3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

　　四、考核分值

　　1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

　　2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日�？冃е笜�(biāo)（CPI）三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%.

　　3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。

　　五、考核方式及操作步驟

　　1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.

　　2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

　　3、如果考核年度內(nèi)6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個(gè)月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

　　六、分值計(jì)算：

　　未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計(jì)算公式為，×部門系數(shù)＝計(jì)算考核獎金的分?jǐn)?shù)。

公司績效考核工作方案4

　　一、目的

　　㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

　�、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。

　　二、考核原則：

　�、遄陨隙�下的原則。

　�、婷鞔_公開的原則。

　�、缈陀^公正的原則。

　�、杓皶r(shí)反饋的原則。

　�、轶w現(xiàn)差別的原則。

　　三、考核范圍

　　本公司除計(jì)件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計(jì)件工資員工適用《深圳xx時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。

　　四、考核機(jī)構(gòu)

　　㈠管理委員會

　�、惫�司設(shè)立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

　�、补芾砦瘑T會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

　　㈡人力資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

　　㈢其他各相關(guān)部門

　　其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。

　　五、考核周期

　�、备鞑块T內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報(bào)人力資源部。部門月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報(bào)人力資源部。

　　⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

　　六、考核的分工

　　部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

　　部門負(fù)責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總，考核結(jié)果報(bào)管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

　　七、員工年度績效工資計(jì)算

　　部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎金×10%

　　普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值

　　考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用

　　員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

　�、逭{(diào)薪

　　年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計(jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱撸�降低一級工資。

　�、嬲{(diào)崗

　　調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時(shí)新的`崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計(jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

　�、缗嘤�(xùn)

　　通過員工業(yè)績或能力單項(xiàng)成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。

　�、韫ぷ髦笇�(dǎo)

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　�、槟杲K評優(yōu)

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　�、笨己私Y(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。

　�、橙舭l(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：

　�、硨俨块T負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；

　�、磳俨块T負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%；

　�、祮T工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎勵舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績效工資的30%～

公司績效考核工作方案5

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力

　�。�2）部屬培育

　�。�3）士氣

　　（4）目標(biāo)達(dá)成

　�。�5）責(zé)任感

　�。�6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的.各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

公司績效考核工作方案6

　　一、考核目的

　　最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

　　二、考核范圍

　　xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

　�。ㄒ唬┮痪�員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

　　（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

　�。ㄈ�）各管理處負(fù)責(zé)人的.考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。

　�。ㄋ模┛己私y(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

　�。ㄎ澹┕�司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

　　四、年終考核構(gòu)成

　�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

　　1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價(jià)等。

　　2、年終考核計(jì)算方式：

　　年終考核實(shí)施方案

　　年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）

　　（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

　　1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；

　　2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：

　　3、考核系數(shù)說明：

　　一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

　　班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計(jì)算

　　實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/xx

　　工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

公司績效考核工作方案7

　　一、總則

　　為落實(shí)公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的.管理考核。

　　二、績效管理的原則，工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處；

　　2.嚴(yán)格考核、注重績效、動態(tài)管理；

　　3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

　　三、組織機(jī)構(gòu)

　　1.工區(qū)考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記副主任

　　組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

　　2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區(qū)直接考核人員

　　1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

　　2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價(jià)考核。業(yè)績指標(biāo)的評價(jià)占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績績效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評。業(yè)績績效評價(jià)占月度綜合考評的50%。

　　1.工區(qū)獎金系數(shù)：

　　(二)班組考核人員的獎金計(jì)算發(fā)放辦法。

　　除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定

　　1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組“三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。

　　2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行；發(fā)生與工作無關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開生產(chǎn)會前天，各班組將上月考核自評表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組；

　　2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見。

公司績效考核工作方案8

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

　　5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的`運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：

　　勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

　　工作職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

　　2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施

　　3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)

　　4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

　　5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。

　　五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

【公司績效考核工作方案】相關(guān)文章：

績效考核工作方案11-19

公司工作方案02-23

公司績效考核制度08-10

公司績效考核制度10篇03-21

公司績效考核制度(10篇)03-21

年度績效考核工作方案范文（精選8篇）12-09

公司復(fù)工復(fù)產(chǎn)工作方案12-03

公司復(fù)工復(fù)產(chǎn)工作方案（精選20篇）12-16

公司年度培訓(xùn)工作方案11-09