店長試用期工作總結
總結是指社會團體、企業(yè)單位和個人對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓和一些規(guī)律性認識的一種書面材料，通過它可以全面地、系統(tǒng)地了解以往的學習和工作情況，讓我們來為自己寫一份總結吧。你所見過的總結應該是什么樣的？下面是小編整理的店長試用期工作總結，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
店長試用期工作總結1
鞋服導購人員要什么培訓，或者講針對銷售人員我們應該做什么培訓啊。產品賣點、產品面料、陳列布局、銷售技巧、顧客類型分析、售后處理、還是……真的要討論起來有一大堆。問題是筆者從自己的工作中發(fā)現(xiàn)光講這些未必有用，很多的一線導購朋友是被老板給逼的在聽課，心不在焉、無所謂時刻掛在臉上。還有一部分人看起來聽課很用功，但是基本上屬于只聽不做型的學員，回到企業(yè)，回到店鋪依然外甥打燈籠—————照舅（舊）！可惜的有部分人聽了，也回去做了，但是不久就飛了當然飛走的原因有很多種，但是經過調研發(fā)現(xiàn)飛走的排第一的原因是跟主管（老板）合不來，第二個原因是待遇太低。所以面對這樣的現(xiàn)實我們如何做好鞋服門店導購培訓是身為相關培訓人員要思考和探索的課題，也正因為這樣的現(xiàn)實我們不難發(fā)現(xiàn)幾種對培訓的聲音，一是強調培訓無用論，二是感覺給員工是自己培訓好還是挖角好諸如此類的話題。
在分析這個問題我建議大家把思路拉到我們的導購人員身上，鞋服行業(yè)的導購員一般以女孩為多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年齡可以分為結過結婚和未婚，按從業(yè)經驗可以分有經驗和無經驗。但是我們不難發(fā)現(xiàn)一些剛出道的員工對培訓稍熱衷點，一般的”老油條“基本對培訓無多大興趣。特別是現(xiàn)在80后，90后的一線員工的閃亮登場，而這批人跟70后的就業(yè)價值觀和人生價值觀是大不一樣。，這群人沒有什么過多的人生規(guī)劃，主張興趣，主張自由、主張“此處不留爺自有留爺處”，他們對于金錢看得并不是我們70年代的人重，他們對于工作也不像70年代的人那么專注。我們不能責怪員工，其實員工追求精神大于金錢是證明社會的進步。
我這樣剖析一線現(xiàn)狀不是為培訓師推卸責任，更不是講鞋服行業(yè)的一線導購員就沒有做培訓的必要。培訓教育肯定是要的，并且是至關重要的一個環(huán)節(jié)，再好的品牌、產品、營銷戰(zhàn)略等等，如果終端導購沒有提升上來，結果是可想而知的。那針對服飾行業(yè)的現(xiàn)狀身該如何做鞋服導購員的教育訓練呢，筆者提出四點個人思考。
�。ㄒ唬┙K端門店要建立系統(tǒng)的培訓觀念
培訓不是簡單的頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。但是目前的鞋服行業(yè)培訓現(xiàn)實基本就是這樣，想到就做做，很多老板是看心情、拍腦袋，而不是有計劃、有規(guī)劃、有系統(tǒng)的、長久的培訓組織執(zhí)行。鞋服門店導購系統(tǒng)的培訓觀念筆者認為有三個要點必須認真做好，并不斷總結思考以及修正提升：
1、建立年度培訓計劃并認真執(zhí)行、
我們的終端門店必須建立《年度店鋪培訓計劃表》（如圖一參考示范），根據(jù)年度分解到月度培訓計劃、周培訓計劃。該表格由直營經理、店長（沒有經理的店鋪）、老板（沒有經理，也沒有店長的店鋪）負責執(zhí)行，在執(zhí)行前相關執(zhí)行人要進行培訓對象調研或者進行摸底考試，以便知道現(xiàn)有導購團隊的知識結構水平、培訓需求好后期做計劃時候有個參考。相關老師可以是店鋪的老員工、店長、經理、分公司（省）的督導、也可以是總公司的督導、外聘老師。一個好的培訓計劃我們的設計人員要考慮課程內容、講師選擇、執(zhí)行時間、參加人員、授課方式等基本的內容。除了有提前的計劃還要建立考試制度（考核建議跟工資薪水掛鉤），培訓不考試等于員工沒壓力，其實就是過過場。培訓不考試也不知道員工掌握多少，一線的員工必須反復培訓，反復考試，就是我們行業(yè)經常講的訓練、訓練、再訓練！
2、要建立新進導購員的培訓制度和課件，并時刻更新提升
一個有系統(tǒng)培訓觀念的老板，肯定有完善的新進導購人員培訓制度和考核制度。各個鞋服門店還要針對新進的導購分二種類型（一種是有經驗的，一種是沒有經驗），要考慮如何針對性的做培訓？終端門店要設置和建立《XXX服飾導購的面試考試試卷》，從這個試卷就可以知道新進員工是什么程度，缺少什么。試卷怎么出，起碼要有包含作為一個鞋服銷售人員基本要掌握的一些要點。做培訓前期摸底調研考核筆者開玩笑理解為就如同我們去醫(yī)院做檢查，而后期的.培訓就是針對前期檢查后結果給補充提升訓練什么，一個真正有意義的培訓就是要提前知道培訓人員缺少什么然后好補充（培訓）什么。根據(jù)筆試和口試（有時候會寫的未必是會講的）然后接下來的培訓肯定是有針對性策劃組織安排計劃進行強化訓練。因此各服飾門店必須根據(jù)前期考核拿出自己門店新進導購階段性要培訓的課程（如圖二參考示范）并真正去做好，做到位。
如果把沒有經過培訓和考試合格的新進員工就直接上崗接待客人，那其實是等于把“人民幣”往門外趕。但是從筆者走訪的終端來看，我發(fā)現(xiàn)鞋服行業(yè)真正有做新員工培訓好像真的不多。真心希望大家做起來。因為失敗者是知道，而成功者是做到。其實我一直感覺鞋服行業(yè)沒有太多高科技，關鍵是門店管理者思路是否意識到相關問題，二是否認真并持久的去堅持執(zhí)行，三在執(zhí)行中對于不好或者有更好的是否進行修正，四是否在執(zhí)行中再找和反思突破其他新思路。那誰做新員工培訓計劃和執(zhí)行？筆者觀點是由直營經理、店長（沒有經理的店鋪）、老板（沒有經理，也沒有店長的店鋪）執(zhí)行。相關老師可以是店鋪的老員工、店長、經理、分公司（�。┑亩綄�、也可以是總公司的督導、外聘老師，各自終端門店根據(jù)實際情況因地制宜實際操作。
3．要建立淡場的導購員培訓制度和學習項目
鞋服行業(yè)的淡場從我走訪的終端來看，基本是店員在閑聊，大家要不無奈（怎么沒有人來�。�，要不是無聊（不知道自己做什么或者不想做什么），要不是在傷心（任務完不成，提成少啊，怎么過日子啊，還有在傷心怎么前面那家伙沒有購買），要不在發(fā)呆，要不發(fā)短信，要不在想怎么跳槽……反正就是沒有干應該干的活。其實淡場是一線員工最好的學習培訓機會。坦白講，動不動占用導購休息時間讓員工經常參加培訓很多員工是很反感的。我們的店長要抓住淡場時間進行有針對性的培訓教育訓練。其實一天真正忙的時間不多，很多時間我們都是處于淡場狀態(tài)，具體我們一天有多少淡場時間希望大家根據(jù)自己的各自門店實際情況計算一下，一天有多少淡場時間？一個月是多少時間，那一年呢？計算出來的數(shù)字是不是嚇自己一跳啊。希望大家珍惜，那具體做什么，有很多，只要一個導購員要掌握的都要去熟悉并提升突破創(chuàng)新。例如產品熟悉了嗎，每件產品的賣點提煉出來了，不同的賣點應該針對什么人講每個人都清楚了嗎？知道了到客人來的時候真會嗎？為什么這個時候不進人？應該怎么才能進人？如何留住客人？如何成交？如果附加銷售？如果搭配組合產品……總之圍繞一句話：淡場多準備，來客少跑單。淡場員工的培訓工作責任在柜長、組長、店長。這塊我走訪終端發(fā)現(xiàn)很多門店基本沒有做到，只要你真正去做到，做好了，我想你家生意肯定也差不到那里去。
4、要建立適合自己門店導購的外聘老師計劃
門店的導購培訓筆者主張主要以品牌公司自己的人員直接操刀比較好，因為不同品牌的歷史、產品、賣點、店鋪陳列等等都有各自品牌的差異性和獨特性，所以自己公司的人員直接做一線導購人員的培訓是最好的。當然各品牌的相關培訓負責和責任人要多參加一些職業(yè)培訓師的活動和交流溝通，可以從職業(yè)培訓師那里學習課程的設計、培訓的組織程序設計、游戲和理論如何搭配組合比例、課堂氣氛、音樂、影片等教學模式和方式的創(chuàng)新學習借鑒。
但是目前鞋服行業(yè)的現(xiàn)狀來看請外聘老師原因有四，一是自己培訓督導團隊人員功力有待提升，二是很多的服飾品牌是沒有自己的督導或者培訓人員編制，三是個別品牌希望吸收更好的培訓模式或者導購操作技能知識進行外聘老師授課補充，四是信奉外來和尚好念經或者老是自己講，學員皮了或者培訓疲勞癥（這點對于導購級別培訓我不認同，關鍵是公司相關培訓人員要不斷創(chuàng)新、包括自己學習力和創(chuàng)新力提升）。
假如鞋服品牌門店需要外聘老師授課，筆者根據(jù)個人的一些理解感悟給想請外聘老師進行導購培訓服裝公司、經銷商老板給予以下三點個人建議：
A、。是否匹配，是否吻合。就是這個老師所擅長的是不是你們公司這次導購培訓需要的（就是前面的門店導購這期培訓調查分析表）。假如人家這個老師是擅長激勵，但是這次學員要實戰(zhàn)，肯定不匹配�，F(xiàn)在服裝行業(yè)的講師各自素質不一樣，很多老師標榜自己這個會，那個會，其實是否真會，有待大家真心的去考究。不要看名氣，也不要看包裝，關鍵看實際的現(xiàn)場效果，比如以往培訓的影片（當然從老師知識權保護人家只給你一小段也是理解的），還有要從以前老師培訓過的企業(yè)進行調查。還有要看這個老師是否有相關行業(yè)背景，導購培訓是一個行業(yè)性很強的活，買衣服跟買冰箱道理也許類似，但是專業(yè)知識肯定不一樣差距也就不一樣的（這也是我自己專注鞋服行業(yè)培訓的一個原因，其實憑我的口才和組織，課程設計我上其他行業(yè)門店的導購培訓肯定沒有問題）。就是老師行業(yè)不一樣，但是研究領域必須要一樣，就是你找的這個老師研究的領域是否關注導購這個職業(yè)，最好這個老師的一些研究文章觀點你還比較認同�，F(xiàn)在是一個信息很發(fā)達的社會，看一個老師有沒有研究這方面研究，網絡一搜索老師姓名就知道是真有料還是沒有料。
B。一個好的培訓不是一個老師的問題，是整體策劃操作的問題、培訓不是只請老師就萬事大吉，一個好的培訓體統(tǒng)是公司相關人員一起參與的結晶，并且這個結晶是階段性的，隨著企業(yè)的發(fā)展，門店的發(fā)展、人員的變化而“與時俱進”的。老師講得再好，但是假如企業(yè)不懂得整合、吸收并整合變成自己企業(yè)的東西，你請再多的老師也是“原地踏步走”。反之，作為一個優(yōu)秀的老師要懂得把自己的知識體系因階段、因實際情況融合服務公司，做出針對性、量身定做的培訓課件以及導購學習手冊。
C、在學習外聘老師的課程要學會“吸收精華，去其糟粕”（包括我的文章觀點大家也要辨證去看待，肯定也有考慮不周全的地方）。現(xiàn)在培訓行業(yè)的老師很亂，鞋服培訓我看真正優(yōu)秀的老師很少，要不販賣一些過時的信息或者經驗，不學習不創(chuàng)新，以為一招鮮，吃遍天。要不還有待提升（我就在學習提升），很多老師很浮躁，不是靜心研究行業(yè)，研究課件，研究學員，研究突破，研究更好，而是研究怎么拉人（爭取黑色交易，其實培訓界很多老師跟企業(yè)內部人員互相勾結達成合作）。同樣的話題A老師講這個招式，B老師講那個招式。江湖很大，玩法不一，搞得我們的一線導購人員不知到底聽誰講的。
不同的老師，有不同的教育方法，這也是無可厚非。如何學習，筆者一是很反對部分老師動不動強調的“空杯”精神，這個精神是可以從學員或者參加學習方的口中表達出來，人家講出來是一種學習謙虛的態(tài)度，而培訓老師你大叫人家要空杯筆者很難茍同，個人感覺值得斟酌的是難道老師講的就是對的了，《孟子盡心下》里面早就告訴我們：盡信書，則不如無書。記得有一次給一男裝做培訓，中途一個他們的營銷老總跑上去跟大家分享《陳列觀止》，大言不慚講只要掌握我這些知識點大家陳列其他的就不要學習了，所以叫觀止（意思到他那里停止），感覺可笑至及，知識永遠沒有最好，只有更好。生活其實就是我們最好的老師，老師我個人的理解僅是一個職業(yè)（當然任何職業(yè)有好、中、差的職業(yè)人），因為他（她）專注，所以就比部分人思考提前、了解提前，總結提前，實踐提前。所以他（她）可以針對這些提前進行分享交流（培訓）。另有一些老師通過用課程設計、引導，提煉梳理，讓大家在各自分享交流碰撞中對所要提升補充內容通過這次組織引導（培訓）從而對每個參加的學員思維和行動上更加系統(tǒng)和有執(zhí)行力。還有一種老師是把這個行業(yè)優(yōu)秀的成功案例進行梳理，整理、思考提煉進行分享或者融合變成自己的知識體系并根據(jù)企業(yè)、根據(jù)學員對象有針對性的交流分享（培訓授課）。所以大家不要把老師看作神，其實人家也是人。只是熱愛、專注、思考、實踐、創(chuàng)新教育訓練事業(yè)而已。我不知道人家老師是怎么理解，反正我現(xiàn)在這個階段是這樣理解老師這個職業(yè)的。
關于如何學習筆者還要補充自己的另二個體會和觀點，我們的參加學習人員要掌握好二個工具：一是討論，課后自己先思考，然后大家參與討論這個老師觀點怎么樣？大家基本講好那可以嘗試做，假如大家討論交流感覺那老師基本是瞎胡鬧，就不要去嘗試；、二是討論好的一定要去嘗試（知道不等于會），在嘗試的過程中把一些不適合的、不好的就拋棄掉，適合的、有效果的就是好的，把這個好的融合到你們自己的門店導購銷售管理系統(tǒng)里面建立檔案，并形成標準手冊。
�。ǘ┮笆谡n”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬
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對于鞋服的導購培訓教育工作，除了前面二大闡述。第三個要點是后期的管理督導是核心。大家請注意我的用字。核心，就是我們其他都做了，做得再好，但是導購人員的后續(xù)持久性有針對性的管理督導不做，依然等于零。現(xiàn)實的案例，很多知名的品牌，要講人家沒有系統(tǒng)的培訓構建嗎？有。沒有手冊嗎？有。沒有培訓嗎？人家可是經常培訓。沒有考試，有。但是真實的店鋪依然是問題很多，依然是讓總部頭大，依然是讓老板傷心（為什么人家做這個品牌是賺錢的，而我是賠錢的）為什么�。【褪窃诤笃诠芾矶綄蠜]有認真做好，沒有持之以恒，更不要講創(chuàng)新突破。再舉個案例，今天我的這個文章也許有些觀點部分人很有共鳴，但是我肯定的知道有些同仁能馬上用到自己的門店導購培訓上，并根據(jù)自己企業(yè)、自己的門店進行舉一反三、靈活應用、并持之以恒和突破創(chuàng)新，而有的同仁就是一直講俞老師的有些觀點還是蠻好但就一直雷打不動或者有的動一陣后面又不動�？膳碌木褪沁@個，零售無小事，玩的就是每件小事我們有沒有做好。零售也沒有什么高深，關鍵是方向對了能否持之以恒和突破創(chuàng)新。試問這個差距在那里。就是差在執(zhí)行力上，差在后期的持之以恒的管理督導上。我經常跟一些客戶朋友看玩笑，不是你做得如何好，而是因為你的競爭對手做得差。
（四）授課人員的專業(yè)要扎深，授課方式要創(chuàng)新
對于鞋服導購的培訓工作怎么做，相關的人員（老師）責任很重大。不知道其他人怎么看待這個行業(yè)，反正筆者從20xx年轉型專注做這塊，我沒有感覺朋友羨慕我的日子輕松（有課出去講講課，沒有課在家陪老婆孩子）。我反而感覺時間更不夠用，知識太欠缺，專業(yè)還不系統(tǒng)，文化修養(yǎng)還不夠……總之沒有感覺自己很厲害或者很牛，反而更自卑，真恨不得一天當二天用。特別接觸了一些其他行業(yè)的優(yōu)秀的老師，我感覺自己太小兒科了。特別是深圳的郝志強、鄭州的崔自三老師的古文學功底、系列化文章對我震撼很大。所以大家也可以發(fā)現(xiàn)我轉型后寫了一些“豆腐塊”，最近也學習著往深度、系統(tǒng)化提升自己。一個真正想在培訓行業(yè)站住腳跟的老師，一個想永遠受學員愛戴的老師必須要專業(yè)扎深，個中道理如同樹的成長，一棵大樹跟扎得越深，軀干和枝葉就更茂盛，生命力就更強。
店長試用期工作總結2
我的暑假實踐地點選擇了——四川元祖食品溫江店，雖然說只是一個小小的店員，但需要做的事情并不少，學到的東西很多，甚至許多都涉及到我所學專業(yè)——會計基礎的實際運用。
一、實踐中煅煉能力
1、培訓期
我經過科長親自面試后，榮幸的例入元祖試用期行例。到總部領完工作服，辦理入職手續(xù)第二天，我被安排到了“太升旗艦店”新晉員工培訓，培訓時間為期七天，從公司歷史、企業(yè)定位、經營和服務理念對元祖有了個大致的了解；深知它不只做的是品牌蛋糕，更重要的是做服務，用服務取代銷售。從服務原則、禮貌用語、七大觀念、七大準則到接待中的三意三勤，到儀容、儀表和禮儀，都是公司派專門培訓專業(yè)老師來講解，我感覺到了大公司處事嚴謹，為了能成為其中的一名員工而驕傲。隨后的幾天，讓我們對產品及分類陳列，對如何做細部衛(wèi)生，對pos機操作及帳務處理進行了全面系統(tǒng)的培訓，我驚奇的發(fā)現(xiàn)：在pos機操作及帳務處理中很多都涉及到了會計中物賬實相符原理，在日交單、折扣單的填制都相當于在《會計基礎》中到的填制現(xiàn)金日記帳、主營業(yè)各收入等記帳憑證的原理，這正是理論聯(lián)系實際的最好運用。
2、行政班期
在培訓理論講解的第七天，我們進行了理論考試和pos實際操作考試，我全部通過并取得優(yōu)異成績，被分配回了元祖溫江店的實習，由于我是實習試用期，過上了朝九晚五的白領族生活（元祖正式通班是上一天休一天）。在這期間強化了在太升旗艦培訓，有很多都是培訓的原理，實際中有很大區(qū)別，每天上班都是繁忙的，因為是才開始，各種店務工作都沒上手，現(xiàn)在還有一位老店員帶著我做，等我上通班了就一個人忙里忙外，對付這約百平米的店鋪，還真有些緊張�，F(xiàn)在犯了錯誤旁邊有位老店員提醒，我是經常犯小錯誤的，很感謝那位店員姐姐每每善意的親切提醒，讓我一次又一次的積累教訓，才造就了獨立上通班的我。
店長見我逐漸熟悉了店務工作后，就決定提早讓我獨立通班，我是又驚又喜，畢竟按照《員工管理條例》至少得實十天后，員工才被批準獨立上班，而我只花了不到15天的時間就完成了轉變。店長見時間太倉促怕上司會追究，于是就讓我跟她跑幾天“客戶拜訪”，這是店長到了工商局、環(huán)境局、農行、建行等地方進行拜訪，暗自佩服店長的'口才，應變能力，同時也學到了一些與人溝通的技巧。
新店開張，有很多手續(xù)都不盡完善，跟著店長到溫江政服中心跑了幾次，了解到了如何登記衛(wèi)生許可證、工商證等，還跟她去銀行開了戶，知道了作為一個營業(yè)部門該如何開戶，需要哪些手續(xù)。收獲頗多，也算是我當會計進工廠企業(yè)所需知道的基本常識吧！
3、試用通班期
懷著緊張而激動的心情開始獨立的通班期（也就是正式店員的一天休一天），用一份日程工作來展示我一天的工作。
8：15開店，打開pos機打考勤，開冰柜和展示柜的燈，關店招和外墻燈（這兩個燈是通宵開的）；開保險柜核對錢箱金額。
8：30查看報廢（蛋糕等糕點是四天保質期，拿出報廢品打報廢單，等運輸來帶回公司，還需在pos機上作退貨）
9：00打掃衛(wèi)生結束，遵循單點上傳，雙點下載的原則，這時應該上傳一次；（上傳是為了使公司總部了解到及時銷售信息，下載是看公司有無壓單和其他信息）
9：30到裱花間看完蛋糕訂單，與裱花師協(xié)商著進行半成品的要貸（每周一還會進行原材料的要貸），由于是郊縣實行“叫貸不收貸，收貸不叫貸”的原則，所以則一次要持續(xù)銷售兩天，經過經驗分析我取了一個中間數(shù)，進行叫貸確認。
10：00下載一次，店長到店里來了，發(fā)現(xiàn)門沒擦干凈，我立即拿帕子擦去玻璃門上大大的手指印，經她的指導重新陳列未擺放整齊的產品。
10：15──11：30當沒顧客的時候，我就要完成店長交待的任務──打電話。翻開溫江黃頁，挨著一個接一個的打過去問他們愿不愿意接受我們有拜訪，我們會送上試吃品（免費）。
11：40有一個蛋糕需要送到柳城飯店，裱花老師剛剛做出來后，我就包裝好，配好生日蠟燭送到指定地點。
12：15送完蛋糕回來，趕緊到隔壁醫(yī)院食堂打飯，我有半小時的午飯時間，吃完飯還是趕快寫信封（客戶資料）交回公司。
12：40——14：00此時間段是較為清閑的時刻，顧客相對較少，如果手頭事情忙完，可以與裱花師輪流休息。
14：00——16：00在銷售商品的同時，我還要兼顧給顧客打電話，幫助店長做好拜訪客戶的準備。
16：00保潔工作，每小時都要做一次細部衛(wèi)生。
19：00現(xiàn)在我又要開始忙碌起來了，因為明天不該我上班，要做好交接工作，我必須把產品盤點，實際的產品與pos機上的核對無誤。
20：40這時我可以清點收銀機里的錢，看與pos機里的錢是否一致，最后還要再看今天發(fā)生的是否有打折券、折價單、優(yōu)惠券等，還要把銀行存款的回單一起訂在今天的日交單上，整理一份報表交回公司。
20：55寫清楚交接本，盤點結市，若現(xiàn)在有顧客近來買東西就作盤后賣處理，并也要寫清在交接本上。
21：05現(xiàn)在終于可以鎖保險箱，關門了，千萬不要忘記開店招和外墻的燈，還有關空調。
這就是我作為店員獨立上班的一天，感覺到很疲憊，還好明天可以休息一天，現(xiàn)在最想的是回家好好睡上一覺。
二、所聞所感，以后打算
這次的暑期實踐是我真正的第一次獨立外出工作，雖然有短短的兩個月時間，但給了我許多的鍛煉機會，也算是初步社會。
我學習的是會計，作為店員其實兼做了一個店的出納和會計。不管是收貨還是叫貨都遵循實點實收實入帳，當天單據(jù)必須上傳在晚上盤店結市時也要遵循幾個公式的原理都用到了帳實相等——錢箱余額=錢箱總金額—開市金額+發(fā)生應收款—回收應收款中的先進部分；盈方數(shù)=實際數(shù)—帳面數(shù)等一系列；還例如每天的盤點相當于局部清查，而每月25號店里要進行一次全面清查，有時公司還會派財務部的人員進行抽查，若帳實不符還回罰款，口減當月獎金；每周星期五還要到銀行詢問余款報回公司財務；每月1—10號還會到銀行拿對帳單寄回公司；每個季度還要拿利息單…、、諸如此類很多問題都與會計相關。
店長試用期工作總結3
對于擁有13億多人口的中國來說，就業(yè)難是一個長期存在的問題。然后對于很多企業(yè)來說，招聘到合適的員工也不是一件容易的事，甚至成為桎梏企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。廈門見福便利店作為廈門本土便利店的佼佼者，同樣也被人才的問題深深困擾著，尤其是對于店長這一基層管理崗位的人才需求，如果不能妥善解決，勢必會影響到見福長期的生存和發(fā)展。為此，見福管理層想了很多辦法，在社會上廣發(fā)招聘信息，對員工進行內部培訓，甚至委托高校批量制造店長（訂單式培養(yǎng)），這些措施確實為見福招攬和發(fā)現(xiàn)了一些人才，但也遠遠不能滿足見福對店長的需求。
因此，如何運用各種工具和方法從眾多應聘者中挑選出優(yōu)秀甚至卓越的適合做店長的人才，也就是便利店店長的甄選問題，也是本文研究的課題。筆者查閱了大量企業(yè)員工招聘使用的工具和方法，結合見福便利店長職位的實際需求，提出了一種專門針對便利店店長招聘的方案――四維人才識別系統(tǒng)。
一、什么是四維人才識別系統(tǒng)
四維人才識別是筆者新提出的一個概念，按字面的意思理解就是使用多種測評工具和方法全方位且動態(tài)地在眾多應聘者中發(fā)現(xiàn)辨別出哪些是企業(yè)所需要的人才。它實際上跟廣義的評價中心類似，是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統(tǒng)，包含了傳統(tǒng)的心理測驗、面試、投射測驗和情景模擬等，其主要區(qū)別在四維人才識別的動態(tài)性；而實際應用領域的評價中心是指以情景模擬為核心的系列測評技術，主要包括公文筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等，顯然四維人才識別的外延更廣泛，而且具有動態(tài)性。
根據(jù)國外權威機構的研究數(shù)據(jù)表明，采用個性測驗效度為0.15，面試的效度為0.2，采用評價中心技術選人的準確性可提高到0、65以上。國外很多大公司自20世紀60年代以后，就開始廣泛采用評價中心技術選拔和開發(fā)中、高層管理人才。本文旨在提出一種效度更高且更有針對性的人才甄選方法，適用于所有重要崗位的人才識別和選拔。
一般來說，四維人才識別系統(tǒng)包括傳統(tǒng)的心理測驗（評價應聘者的人格、智商、性格、能力和職業(yè)興趣等）、面試（半結構化面試）、實際應用中的評價中心技術（公文筐測驗、無領導小組討論、角色扮演、演講、案例分析等等）和擬錄用人才在試用期內的動態(tài)監(jiān)測這四個環(huán)節(jié)的測評方法和技術，這四個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，比較全面且有針對性地考察了應聘者能力、素質和發(fā)展?jié)撃�，如果招聘崗位還需要具備某些專業(yè)知識和技能，可以根據(jù)需求設置加試考察應聘者的專業(yè)知識和技能。
四維人才識別系統(tǒng)并不是一套固有和結構化的測評方法和技術的綜合體，而是根據(jù)具體崗位和情況的變化而有針對性地設計的一套靈活多變的測評體系。下面我們就嘗試使用四維人才識別系統(tǒng)為廈門見福便利店店長的甄選設計一套專門的測評方案，為廈門見福便利店的決策者提供參考，期望能將這一方法用于店長的選拔實踐并取得良好的'效果。
二、廈門見福便利店店長甄選之四維人才識別系統(tǒng)的具體應用
店長，是便利商店店鋪的經營者，是門店的靈魂人物，無論連鎖店還是單體店，門店店長都必須將店鋪的各項資源有效地加以運用，完成各項經營指標。連鎖店鋪的店長還要服從公司總部的高度集中統(tǒng)一指揮，積極配合總部的各項營銷策略的實施。所以能否為這一崗位選拔優(yōu)秀的人才，成為廈門見福能否持續(xù)健康發(fā)展并實現(xiàn)規(guī)模擴張的關鍵環(huán)節(jié)。下面是筆者針對店長甄選設計的操作流程：
步驟一：構建店長能力素質模型。根據(jù)店長的工作內容和職責，明確店長這一崗位的能力素質要求。通常經過系統(tǒng)的工具和方法索要測評的能力素質包括四個維度：管理與影響力類、目標與驅動力類、思維習慣類和個性品質類，再加上必要的知識和技能，每個維度對應相應的能力和素質要求，這樣就構成完整的店長能力素質模型。
步驟二：根據(jù)能力素質模型要求進行簡歷的初篩。簡歷篩選的標準主要是根據(jù)簡歷的制作水平、學歷、工作經歷和關鍵事件（特殊的學習、工作經歷、特長或榮譽獎項）。
步驟三：根據(jù)店長的職位特征和能力素質要求專門設計的心理測驗、性格測驗和職業(yè)測試。這里的測驗旨在了解應聘者的個性心理特征和是否適合從事店長這一崗位，作為其他評價手段的參考因素，并不存在性格的優(yōu)劣，只是試圖判斷出這種個性跟職業(yè)的匹配度，進而為其他的面試方法和手段提供素材和參考依據(jù)（例如利用測試結果有針對性地設計面試題目和問題）。西方對于心理、性格和職業(yè)的研究由來已久，也有不少優(yōu)秀的已經在實踐中應用的成果，可以根據(jù)這些成果設計出一套適合店長的簡化測試，對于應聘者的智商、性格和職業(yè)興趣進行簡單的區(qū)分，如霍蘭德職業(yè)興趣測試和MBIT職業(yè)性格測試，網絡上也有現(xiàn)成的測試網站，在招聘中可以直接應用。
步驟四：半結構化面試。面試是一種古老而又現(xiàn)代的素質測評形式，而結構化面試是當前人才評價中應用最廣的一種測評方法，是將面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要求，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。而此處倡導的半結構化面試就是面試構成要素中有的內容作統(tǒng)一的要求，有的內容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。它結合兩者的優(yōu)點，既可以減少盲目性和隨意性，有效性高，又比較簡單、容易組織有效避免單一方法上的不足，只是在設計上增加了難度，對面試設計者和考官的要求較高。
步驟五：評價中心技術。店長是連鎖便利店的基層管理崗位，因此，應用到店長甄選中的評價中心技術應該根據(jù)這一職位的特點進行設計，這里提倡無領導小組測試、角色扮演、案例分析等幾種方法的綜合運用，評價應聘人員的團隊合作精神、臨場應變能力和人際交往能力等多種面試所難以檢測出的能力和素質，能觀察到應聘者之間的相互作用，能依據(jù)應聘者的行為進行更全面、更合理的評價，且更具真實性、更省時間。
步驟六：試用期的動態(tài)檢測。在經過了以上五個步驟之后，已經大致圈定了擬雇用店長的范圍，但甄選工作并不是到這里就結束了，選出來的人員是否能勝任店長或者有潛力成長為店長，還是未知數(shù)，畢竟目前在實踐中效度最高的面試方法也只有0、68，還存在較大的不確定性，因此，還要經歷為期1―3個月的試用監(jiān)測。在實踐中，我們經�？梢钥吹竭@種現(xiàn)象：大多數(shù)企業(yè)對前面招聘環(huán)節(jié)的表現(xiàn)非常重視，不遺余力的設計考核方式并認真實施，而往往忽視試用期的考察，只要在試用期間沒有出現(xiàn)大的紕漏，就能順利地成為企業(yè)的一員。但是，招聘到的員工中表現(xiàn)優(yōu)秀的比例其實并不高，到底是哪里出了問題影響了招聘的效率？歸根結底還是沒有有效地利用試用期進行動態(tài)監(jiān)測的問題，所以，這一環(huán)節(jié)至關重要，也是提高招聘效度、選出優(yōu)秀人才的有效方法。在試用期的動態(tài)監(jiān)測中，可以采用績效評價的某些方法對試用店長進行評價，如設置一些重要的績效指標、360度反饋評價、行為錨定等級評價、行為事件訪談、關鍵事件評價、崗位輪換等方法，精益求精，從眾多在面試中表現(xiàn)出色的準店長中再擇優(yōu)錄取，進一步提高甄選的效果和準確性。
三、四維人才識別系統(tǒng)的適用范圍和局限性
四維人才識別系統(tǒng)適用于組織中對能力、素質要求較高的管理人員或其他重要崗位人員的能力素質的綜合評價。盡管它具有全面性、動態(tài)性，且信度、效度較高，但是同樣不可避免地存在以下局限性：
1、花費大、代價高。從以上為廈門見福便利店店長甄選設計的操作方案來看，需要經過六個步驟，不管是從開始的店長能力素質模型的構建，還是操作中的各項測評方法以及后期的動態(tài)監(jiān)測，都要花費大量的人力、物力和財力，因此一般只應用于對中、高層管理人員或者企業(yè)中某些重要崗位人員的招募，對于一些對知識、技術要求不高，且替代性強的崗位，則不適宜采用這一測評系統(tǒng)。
2、操作難度大，對考官要求較高。四維人才識別系統(tǒng)因為綜合了各項測評方法和技術，一般人操作不了，對考官的要求較高，要求考官具備廣博的專業(yè)知識和較高的能力水平，考察的重點并不是應聘者對某一問題認識的正確與否，而是通過應聘者對問題處理的過程中，所顯現(xiàn)的不易被人觀察到的個性、動機、價值觀、能力和發(fā)展?jié)撡|等素質。
四維人才識別系統(tǒng)是筆者在調研了廈門見福便利店店長的甄選現(xiàn)狀之后，結合現(xiàn)有的人才招聘手段和方法提出的一項有針對性的解決方案，希望能應用于店長招募的實際當中去，其具體效果如何，還有待實踐的檢驗，后續(xù)筆者還會繼續(xù)研究。
店長試用期工作總結4
一、深入調查，選準試點。
在流通體制改革試點工作期間，商務廳廳長尹漢寧親自到富迪公司調研，及時總結推廣富迪公司在鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展連鎖超市的經驗和做法，為商務部實施“萬村千鄉(xiāng)市場工程”積累了經驗，提供了決策參考�！叭f村千鄉(xiāng)市場工程”正式啟動以后，分管的廳領導帶領市場建設處同志深入市州縣了解人均收入、商貿流通業(yè)發(fā)展等情況。根據(jù)全省縣市經濟發(fā)展狀況、基礎設施條件、商業(yè)網點布局、農民消費潛力、農副產品生產銷售以及商貿流通企業(yè)的現(xiàn)狀，向商務部上報了試點縣市和試點企業(yè)材料。今年5月，商務部核準我省20xx年“萬村千鄉(xiāng)市場工程”試點縣市區(qū)76個，試點企業(yè)61家。試點縣市中，有地處平原和山區(qū)的，還有湖區(qū)的；試點企業(yè)中，有總部在大城市的大型商業(yè)企業(yè)，也有土生土長的商貿連鎖企業(yè)。一方面我們注重支持引導大中型流通企業(yè)直接到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村投資新建和改造連鎖“農家店”，引導城市商業(yè)網點向農村延伸，直接投資、加盟，合作建設“農家店”；另一方面還注重發(fā)揮本土企業(yè)的優(yōu)勢，鼓勵本土企業(yè)通過自愿連鎖、加盟等方式建設“農家店”；改造舊網點和建設新網點相結合，盤活各種市場要素和資源潛力。
二、出臺政策，組織實施。
為認真貫徹落實省委省政府建設社會主義新農村的總體部署，推進“萬村千鄉(xiāng)市場工程”建設，構建農村現(xiàn)代流通網絡，在國家出臺扶持政策的基礎上，我省各級政府結合實際情況也出臺了配套優(yōu)惠政策。一是資金支持。在中央和省級財政給予資金補貼的基礎上，省政府辦公廳于今年4月下發(fā)了《關于實施“萬村千鄉(xiāng)市場工程”的通知》，安排300萬元用于20xx年“萬村千鄉(xiāng)市場工程”建設。武漢市東西湖區(qū)，荊門市京山縣、鐘祥市，荊州市公安縣、洪湖市，黃岡市黃州區(qū)，宜昌市枝江市等試點縣市還拿出專項資金予以配套支持。二是稅費優(yōu)惠。黃岡市浠水縣、黃石市大冶市規(guī)定，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村級農家店登記辦證只收工本費，不收管理費。對試點企業(yè)配送車輛的'通行費，按半價辦理年票。三是簡化手續(xù)。襄樊市、隨州市、仙桃市規(guī)定對鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村級直營店由縣市工商局統(tǒng)一辦理工商登記和企業(yè)年檢。四是權益保護。黃石市大冶市出臺了“隔離保護制、進入審批制、規(guī)費代繳制”的措施。明確規(guī)定任何部門到試點企業(yè)和農家店進行檢查前，必須得到行政服務中心的批準，罰款必須經市長簽字同意。除稅收、水電費外的所有規(guī)費由商務主管部門代收后，再返還相關部門。松滋市政府和仙桃市公安局還給農家店掛上了“重點保護單位”的牌子。五是獎勵兌現(xiàn)。黃岡市實行目標責任制，驗收達標后，對責任人和鄉(xiāng)鎮(zhèn)村發(fā)獎金，有的為辦得好的農家店免費贈送廣告牌位。
為確�！叭f村千鄉(xiāng)市場工程”順利實施，試點縣市都相應成立了領導小組和工作機構，并專門召開專題會議研究部署有關工作。同時，建立了目標責任管理體系，將農家店建設管理目標進行分解和細化。省商務廳領導分頭帶隊到各試點縣市進行調研、檢查，確保規(guī)范運作，驗收合格。
三、開拓創(chuàng)新，探索發(fā)展路子。
在推進“萬村千鄉(xiāng)市場工程”過程中，試點企業(yè)進行了諸多的探索與創(chuàng)新。一是建立農家店長效管理機制。湖北東方超市有限公司圍繞怎樣將村級農家店做得長久，怎樣將“萬村千鄉(xiāng)市場工程”做成常青樹，探索出了一套有益于農家店長效管理的機制。他們結合工程建設實際，與縣市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村委會、農家店簽訂了外部監(jiān)督、內部核查相結合的四級長效管理的合同。二是搭建農家店店長培訓平臺。為提高農家店店長管理水平，監(jiān)利縣農資農貿有限公司與宜化集團聯(lián)系，建立長期合作培訓機制，對農家店商品質量管理、統(tǒng)一配送、營銷體系建立等各方面進行系統(tǒng)的培訓，保證農家店正常經營。三是提高“農家店”服務質量。隨州惠豐公司根據(jù)實際情況開展圖書、電視影碟租賃，家用小電器、小型農械具維修以及郵政、通訊等服務和農副產品代購代銷服務。經營農資的“農家店”均配備了莊稼醫(yī)生，建立了農技咨詢臺，創(chuàng)辦了黑板報、簡報等，定期向廣大農民病蟲害情報、防治辦法和商品介紹。
通過一年的努力，全省“萬村千鄉(xiāng)市場工程”實施情況較好。20xx年新建或改造農家店1190家。今年上半年新建或改造農家店1800多家。農村商業(yè)基礎設施和消費環(huán)境得到改善，農村消費加快啟動。今年1至5月，全省縣及縣以下農村市場實現(xiàn)社會消費零售總額410、5億元，同比增長12、8%。初步形成了農民得實惠、政府得民心、企業(yè)得市場的喜人效果。
四、各地在實施“萬村千鄉(xiāng)市場工程”中存在的一些問題。
1、試點龍頭企業(yè)開設鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村級農家店的經營積極性問題。
在商務部核準的“萬村千鄉(xiāng)市場工程”試點企業(yè)中，有武商集團、中百集團等大型連鎖商業(yè)上市公司，也有一些縣市本土連鎖企業(yè)。大型連鎖集團總部大多設在武漢，這些企業(yè)有一定的積極性，做了大量的前期調研工作。他們在一級、二級城市以及縣城開超市具有豐富的經驗，但要下到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村開設農家店，目前還很困難。如武商集團原計劃在襄樊市老河口市建立配送中心，開發(fā)商已打樁開建，但武商集團又在猶豫之中，影響了工程建設。咸寧市、黃岡市紅安縣、襄樊市等地的本土企業(yè)雖然熟悉本地情況，在開設鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村級農家店方面有優(yōu)勢，但其規(guī)模不大，管理水平不高，實力不雄厚，一定程度上影響了“萬村千鄉(xiāng)市場工程”順利實施。
2、配送中心建設資金問題。
“萬村千鄉(xiāng)市場工程”建設的關鍵環(huán)節(jié)在于配送中心的建設，但建設商品物流配送中心，投資較大，就目前的企業(yè)實力與融資渠道來看，單靠企業(yè)自身去解決還很困難。今年2月，商務部會同國家開發(fā)銀行下發(fā)《進一步支持農村市場體系建設的通知》，分配我省4、5億元原則性貸款額度，省商務廳多次與國家開發(fā)銀行商議貸款事宜，但目前貸款工作很難推進。
3、發(fā)展環(huán)境問題。
一是經營環(huán)境問題。黃岡黃商超市浠水洪都店是黃商集團最大的外埠超市，于今年5月28日開業(yè)。第二天，浠水縣公安和檢察部門就到該店進行商業(yè)賄賂檢查。建店前后，工商部門多次到該店對進場進店費、條碼費等費用進行檢查，并稱涉嫌商業(yè)賄賂。二是納稅問題。各地普遍反映，農家店稅收負擔增加影響農家店盈利水平，特別是一些夫妻店過去包稅，加入“萬村千鄉(xiāng)市場工程”后，電子化統(tǒng)一結算，經營規(guī)模超過稅收起征點，要按照經營收入納稅，稅額有較大幅度增加，影響了企業(yè)的積極性和農家店的效益。
4、工作經費問題。
“萬村千鄉(xiāng)市場工程”是一項全新的工作，需要做大量具體的調研、協(xié)調、驗收、督辦等工作。我省縣市商務局剛組建不久，機構設置不健全，人員尚未到位，工作經費嚴重不足，難以支撐“萬村千鄉(xiāng)市場工程”差旅費和文印費以及會務費，導致“萬村千鄉(xiāng)市場工程”工作難以推動。按照商務部的要求，各地要將“萬村千鄉(xiāng)市場工程”建設情況在商務部“萬村千鄉(xiāng)市場工程”信息服務系統(tǒng)中進行如實登記，由于偏遠山區(qū)縣市商務局沒有電腦，有的縣市雖有電腦但還不能上網，導致信息系統(tǒng)登記工作無法開展。
五、建設“萬村千鄉(xiāng)市場工程”應進一步采取的措施：
1、加大宣傳力度，充分調動各方面積極性。
省商務廳將通過商務網站、湖北商務簡報、湖北萬村千鄉(xiāng)市場工程簡報等各類媒體宣傳“萬村千鄉(xiāng)市場工程”，在下半年商務工作會議上進一步研究部署我省“萬村千鄉(xiāng)市場工程”工作，充分調動試點縣市、試點企業(yè)以及社會各界的積極性。
2、組織國家開發(fā)銀行與試點企業(yè)“對接”，解決試點企業(yè)資金瓶頸問題。
省商務廳將按照商務部、國家開發(fā)銀行《關于進一步支持農村市場體系建設的通知》精神，組織國家開發(fā)銀行有關部門與試點企業(yè)進行“對接”，把國家開發(fā)銀行貸款工作做實，爭取讓試點企業(yè)早日得到國家開發(fā)銀行信貸支持。
3、建立三個機制，夯實“萬村千鄉(xiāng)市場工程”。
省商務廳將著重從建立統(tǒng)一配送機制、商品質量可追溯機制、驗收機制入手，把“萬村千鄉(xiāng)市場工程”做實。
4、培育典型，探索四個結合。
主要探索工業(yè)品與農產品如何結合，龍頭企業(yè)與當?shù)仄髽I(yè)如何結合，生產資料與生活資料如何結合，政府扶持與企業(yè)自身努力如何結合等問題。
5、落實扶持政策，逐步把試點企業(yè)做強做大。
省商務廳將從全局出發(fā)，要求市、州試點縣市商務主管部門積極主動向當?shù)卣畢R報，全力以赴做好“萬村千鄉(xiāng)市場工程”政策措施落實工作，逐步把試點企業(yè)做強做大。
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