人力實(shí)習(xí)報(bào)告范文
隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，越來(lái)越多人會(huì)去使用報(bào)告，報(bào)告具有雙向溝通性的特點(diǎn)。那么報(bào)告應(yīng)該怎么寫才合適呢？下面是小編收集整理的人力實(shí)習(xí)報(bào)告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
一、實(shí)習(xí)目的
熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來(lái)的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。
二、實(shí)習(xí)時(shí)間
20xx—7—13——20xx—8—25
三、實(shí)習(xí)單位
S服飾有限公司人力資源部（以下簡(jiǎn)稱S公司）
四、實(shí)習(xí)內(nèi)容
�。ㄒ唬┤粘Ｈ耸伦儎�(dòng)的手續(xù)辦理
日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：
1、入職
�。�1）核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒(méi)帶的則不予辦理入職手續(xù)。
（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒(méi)有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡(jiǎn)單介紹操作流程。
�。�3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
�。�4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
�。�5）指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。
（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問(wèn)的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。
�。�8）經(jīng)審批通過(guò)的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊(cè)中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2、離職
（1）提出離職申請(qǐng)的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請(qǐng)書》。
�。�2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請(qǐng)書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡(jiǎn)單交代其去各部門辦理工作交接。
（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。
（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊(cè)中將其刪除，同時(shí)在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3、轉(zhuǎn)正
�。�1）按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。
�。�2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評(píng)，并給予相關(guān)意見(jiàn)。
�。�3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書交至人力資源部審批。
�。�4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見(jiàn)是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。
（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。
4、調(diào)動(dòng)
（1）有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。
（2）由申請(qǐng)人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。
�。�3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。
（二）招聘
1、網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無(wú)憂、人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡(jiǎn)歷）。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。
2、電話預(yù)約面試
在通過(guò)第一輪的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷后，接下來(lái)一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡(jiǎn)單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。
3、接待應(yīng)聘者者
每天來(lái)公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過(guò)來(lái)的以及通過(guò)本公司員工推薦的。接待工作主要是問(wèn)清來(lái)訪者的來(lái)歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測(cè)試題做簡(jiǎn)單測(cè)試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場(chǎng)考試的崗位或是來(lái)用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。
4、面試
對(duì)一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關(guān)于S公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題
通過(guò)這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對(duì)S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識(shí)。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過(guò)觀察所得，覺(jué)得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問(wèn)題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等沒(méi)有科學(xué)、規(guī)范的建立起來(lái)。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┈F(xiàn)代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒(méi)有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
�。ǘ┙M織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理
目前，S公司有大大小小的部門多大20多個(gè)，部門之間相互交錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對(duì)公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒(méi)有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)分析和研究，直接簡(jiǎn)單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒(méi)有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過(guò)，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒(méi)有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。
�。ㄈ┤藛T的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過(guò)內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過(guò)內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺(tái)，在一定程度上埋沒(méi)了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過(guò)于依賴內(nèi)部員工的推薦，會(huì)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題，通過(guò)內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于通過(guò)外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來(lái)不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
�。ㄋ模﹩T工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏
可能有這樣一種感覺(jué)，新進(jìn)的員工對(duì)自己在公司的未來(lái)發(fā)展前景或者說(shuō)晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來(lái)所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會(huì)不斷上升，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之下降。
究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾�、輕開發(fā)，沒(méi)有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒(méi)有得到足夠的重視。對(duì)于大多數(shù)的員工來(lái)說(shuō)企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說(shuō)目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長(zhǎng)的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
�。ㄎ澹┈F(xiàn)代人力資源管理的工具沒(méi)有充分利用
目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)（以下簡(jiǎn)稱K3）。它的主要功能有：
（1）基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊。
�。�2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等功能模塊。
（3）員工自助。提供分角色的CEO平臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。
因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過(guò)程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒(méi)有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來(lái)，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡(jiǎn)單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒(méi)有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來(lái)處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒(méi)有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒(méi)有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。
�。┤粘Ｈ耸鹿芾淼牧鞒滩灰�(guī)范
據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人事變動(dòng)的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評(píng)估并交至人力資源部。但是，往往會(huì)有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有的甚至?xí)砩习雮�(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請(qǐng)，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來(lái)，無(wú)論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，都不會(huì)影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評(píng)估方面并沒(méi)有給出明確的規(guī)定，考評(píng)成績(jī)多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來(lái)，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了，而且沒(méi)有回旋余地了。整個(gè)過(guò)程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最后只得簽字同意。這對(duì)公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來(lái)麻煩和不利，無(wú)法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。
六、改善當(dāng)前問(wèn)題的建議及措施
�。ㄒ唬╆P(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)
首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭(zhēng)取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。
其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等建立健全并對(duì)其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。
最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊(cè)、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。
（二）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置
首先，對(duì)各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無(wú)的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡(jiǎn)化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé)，明確部門的作用。
第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對(duì)崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說(shuō)明書。
（三）關(guān)于人員選拔和任用
第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)。
第二，用人所長(zhǎng)也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會(huì)，以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
第三，留住人才是關(guān)鍵。無(wú)論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋�(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，同發(fā)展共受益。
�。ㄋ模╆P(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃
首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級(jí)管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒(méi)有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。
其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對(duì)等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。
最后，建立和完善內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，通過(guò)內(nèi)部招聘，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺(tái)，從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。
�。ㄎ澹╆P(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用
首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能�，F(xiàn)在這個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對(duì)系統(tǒng)做一下升級(jí)，請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用。
其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等完善起來(lái)；負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來(lái)；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來(lái)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。
最后，通過(guò)一步步的對(duì)基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。
�。╆P(guān)于人事管理流程
第一，規(guī)范流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡(jiǎn)單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說(shuō)清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡(jiǎn)單的說(shuō)一下就放在一邊，建議與本人的績(jī)效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。
七、實(shí)習(xí)感悟
首先，感謝秦老師對(duì)這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對(duì)我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。
這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說(shuō)得好，“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)。
記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺(jué)一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識(shí)轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的“夢(mèng)工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會(huì)使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問(wèn)題也不能及時(shí)解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請(qǐng)教和問(wèn)，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無(wú)巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)椋约旱拿恳粋�(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來(lái)公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對(duì)公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事情。
通過(guò)這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺(jué)到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識(shí)差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些知識(shí)是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識(shí)的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來(lái)的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國(guó)的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國(guó)企和中小型私企中比較常見(jiàn)，在很大程度上沒(méi)有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過(guò)程中都是比較重要的。
經(jīng)過(guò)這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過(guò)錯(cuò)誤，如對(duì)一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便，錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過(guò)誤差，K3中員工的身份證號(hào)碼和身份證地址等錯(cuò)輸和漏輸?shù)囊灿羞^(guò)�？傊瑢�(shí)習(xí)就是一個(gè)發(fā)掘問(wèn)題、檢驗(yàn)知識(shí)、鍛煉能力的過(guò)程，關(guān)鍵是能找到問(wèn)題的要點(diǎn)和解決辦法，不斷在錯(cuò)誤中成長(zhǎng)。
“世事洞明皆學(xué)問(wèn)，人情練達(dá)即文章�！边@段時(shí)間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的基本流程，對(duì)招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實(shí)際操作能力，對(duì)以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝S公司給予的這次寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。雖然，這次短暫的暑期實(shí)習(xí)結(jié)束了，但對(duì)我來(lái)說(shuō)這只是一個(gè)開始。我會(huì)把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向，并進(jìn)一步學(xué)好理論知識(shí)，堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
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