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廠薪酬管理制度
在不斷進步的時代，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。到底應如何擬定制度呢？下面是小編為大家整理的廠薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
廠薪酬管理制度1
每一個工廠,根據(jù)管理模式的不同,對于各個崗位的員工都會制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工廠員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。第七條工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的`1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核方案結果確立;
(2)績效考評由人事管理部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關于獎金。1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。
廠薪酬管理制度2
薪酬管理
第一章：總則制度章：編制部門版
本A0審核日期核準日期文件編號____________生效日期__________________
目錄
薪酬┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第二管理原則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第三章：薪酬增長機制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第四章：薪酬分類┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第五章：年薪制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈4
第六章：崗位績效工資制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈5
第七章：計件和計時工資制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
第八章：傭金制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
第九章：薪資調(diào)整┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈11
第十章：附則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12
第一章總
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章薪酬管理原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當?shù)墓べY檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章薪酬增長機制
第六條公司工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使公司保持較強的競爭力。
第七條對員工個人工資增長幅度的確定，要根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對本公司生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本公司工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四章薪酬分類
第八條公司薪酬體系包括六種不同類型：1、與年度整體經(jīng)營業(yè)績相關的決策層管理人員年薪工資制；2、與部門管理相關的中高層管理人員，以及一般職能人員崗位績效工資制；3、與生產(chǎn)相關的作業(yè)人員計件/計時工資制；4、臨時聘用及試用人員簡單計件/計時工資制。5、與營銷業(yè)績相關的營銷人員傭金工資制；共12頁第3頁
第九條薪酬類別（見下表）表
一、薪酬類別與結構表
序號類別薪酬結構適合人群
1年薪制基薪+效益收入集團公司董事長、（副）總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理與部份部門經(jīng)理
2崗位績效工崗位工資的一定比例作績效考簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實資制核工資（比例約占總額的20%）行計件和計時工資制的員工
3簡單計件、計1）計件工資額＝計件單價×實1）與公司簽訂正式勞動合同的可以實行時工資制際件數(shù)+補貼計件和計時工資制度的部分員工2）計時工資額＝基本工資+加2）訂立非正式勞動合同的臨時工、離退班工資+補貼（正式員工）休返聘員工及可實行計時、計件工資制崗位的正式員工3）計時工資額＝計時單價×實際工作時間（非正式員工）
4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷職位
第五章年薪制
第十條適用范圍。 1、公司董事長、總經(jīng)理；2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第十一條工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪＋風險收入（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2、風險收入，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。
第十二條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第十三條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十四條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第六章崗位績效工資制
第十五條適用范圍。與公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。
第十六條工資結構工資結構分為基本薪酬和非基本薪酬兩大部分員工工資=基本工資＋崗位工資＋績效工資（獎金）＋工齡工資＋滿勤獎＋補貼
1、基本薪酬：采用崗位績效工資制，其構成包括以下三項：①崗位工資；②績效工資（獎金）；③工齡工資；其中①與②項也合稱為崗位績效工資。
2、非基本薪酬，即補貼，包括有交通補貼、伙食補貼、工種補貼、住房補貼、夜班補貼、加班補貼、滿勤獎金等，以及其他經(jīng)公司認定的補貼。
3、績效工資（獎金）1）根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果等確立；2）績效考評由人事行政部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；3）績效工資在工資總額中占20％，也可上不封頂；4）績效工資與崗位工資一同發(fā)放；5）每年年底對員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行考核，結合公司經(jīng)營狀況，依據(jù)考核結果，給予員工發(fā)放相應的年終獎金。 6）獎金通過隱密形式發(fā)放。
4、工齡工資。 1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；2）自入職起每滿一年，每月發(fā)放30元工齡工資，以此類推，最高不超過400、00元/月；
5、滿勤獎1）公司實行滿勤獎勵制度，對當月出滿勤的員工給予獎勵，獎勵金額為50元/人、月，納入結構工資。 2）滿勤獎發(fā)放細則見《考勤管理制度》
6、補貼。 1）包括有交通補貼、伙食補貼、工種補貼、住房補貼、夜班補貼、加班補貼等；2）各類補貼見公司補貼標準。
第十七條崗位績效工資制：1、崗位分類采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將公司所有的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務（職員）和操作人員分別定級（見表二），具體為：
1）管理人員分為5個職務等級；
2）專業(yè)人員分為4個崗位等級；
3）業(yè)務人員分為3個崗位等級；
4）事務人員分為2個崗位等級；
5）操作人員分為2個崗位等級；
2、各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個崗位薪資等級，見正式員工工資標準表。（見表三）。
3、根據(jù)崗位技能、崗位責任、勞動強度、工作環(huán)境條件等因素，將崗位劃分為6個等級，使員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。（見表四、表五、表六）；
4、根據(jù)公司經(jīng)營狀況的`變化，可以變更崗位績效工資標準；
5、公司崗位績效工資標準需經(jīng)董事會批準；
6、員工根據(jù)聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限1級，經(jīng)2～3個月考核，再調(diào)整薪酬等級；
7、根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的次月起調(diào)整。
8、除副總經(jīng)理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝正職崗位績效工資標準×0、8。
表二、崗位分類表職類職級崗位2總經(jīng)理級總經(jīng)理領導1副總經(jīng)理級副總經(jīng)理、總工程師5經(jīng)理級生管部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理、物流部經(jīng)理營銷部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、行政部經(jīng)理4主管級生產(chǎn)課長、倉儲課長、計劃課長、管理3專管級車間班長2專員級生產(chǎn)計劃員、排單員、銷售計劃員、車間組長1監(jiān)督級點數(shù)員、入庫員、品管員、工序檢驗員4專家級副總工程師3管理級QC主管、研發(fā)主管、工程主管、工藝主管、設備科長、維修工程師專安技環(huán)保工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、工藝工程師、電氣維修工程師、資2主事級業(yè)料管理工程師1輔助級產(chǎn)品審核員、品管員、抽樣檢驗員、過程控制實驗員、稅務會計、往來核算會計、成本會計3高級銷售主管、采購主管、報關主管業(yè)2中級銷售專管、外銷專管、發(fā)貨專管務1初級業(yè)務助理、跟單員3高級2中級保安班長、出納員、人事管理員、質(zhì)量統(tǒng)計員、資料管理員、工卡管理事員、人事培訓員、設備庫管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理務員、全檢外觀檢驗員、統(tǒng)計員1初級保安員、接待員、辦公文員3高級四色印刷機長、六色印刷機長2中級坑機機長、上膠機長、電腦縱切機長、分紙機長、模切機長、二/三色操印刷機長、釘箱機長、電氣維修工、機械維修工、水處理操作員、鍋爐班長、叉車司機、專職司機、廚師長作1初級各機長副手、拉煤工、車間拉貨員、倉庫運輸工、鋸臺工、包裝操作工、編程操作工
表三、崗位等級表職等領導管理專業(yè)業(yè)務事務操作最低薪級最高薪級10 2總經(jīng)理9 1副總經(jīng)理級8 4專家級7 4500 6500 5部門經(jīng)理級6 2800 4500 4部門主管級3管理級高級業(yè)務5 20xx 2800 3部門專管級2主事級中級業(yè)務4 1700 2200初級業(yè)務2專員/組長級1輔助級中級事務3 1500 20xx 1文員/事務級中級工2 1400 1800初級事務1 1281 1281初級工
表四、管理類績效工資等級表初級中級高級管理職級級差1級2級3級4級5級6級
總經(jīng)理副總經(jīng)理4500 4800 5200 5600 6000 6500 400/500
部門經(jīng)理2800 3000 3300 3600 4000 4500 300/400
課長/主管20xx 2200 2400 2600 2700 2800 200/100
班長1700 1800 1900 20xx 2100 2200 100
專員/組長1500 1600 1700 1800 1900 20xx 100
文員/事務員1、管理類崗位工資的20%為績效工資，試用期間不執(zhí)行績效工資。
2、（1）級為試用期工資，試用期滿經(jīng)考核合格后，直接執(zhí)行（2）級工資，備注試用考核期2～3個月；
3、其余各級執(zhí)行定期調(diào)薪，時間界定為每年3月1日，3月1日前完成上一年度的考核，依據(jù)考核結果執(zhí)行薪酬調(diào)整。
表五、生產(chǎn)作業(yè)類崗位績效工資等級表初級中級高級崗位類別級差1級2級3級4級5級6級220025002800310033003500300/200
六色印刷機長200023002600290031003300300/200
四色印刷機長1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50
四六色副手1600 1800 20xx 2100 2200 2300 200/100
二三色機長1800 20xx 2200 2300 2400 2500 200/100
紙板機長1500 1600 1700 1800 1850 1900 100/50
紙板機長副手1600 1800 20xx 2100 2200 2300 200/100
紙箱機長1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50
紙箱機長副手1281 1281 1281 1281 1281 1281 0
作業(yè)員備注
1、（1）級為試用期工資，試用期滿經(jīng)考核合格后，直接執(zhí)行（2）級工資，試用考核期2～3個月；
2、特殊崗位作業(yè)員可依據(jù)崗位進行崗位評價，給予特殊崗位補貼，一旦離開該崗位，則不再繼續(xù)享受崗位補貼；
3、生產(chǎn)作業(yè)類崗位可實行計件工資制，計件單價依據(jù)生產(chǎn)數(shù)據(jù)核定。 4、執(zhí)行計件工資時崗位績效工資僅作對比參照。
表六、技術操作類崗位績效工資等級表初級中級高級崗位類別級差1級2級3級4級5級6級200023002400250025502600100 190021002400260028002900200 180020002300250027002800200機司電修爐工工工17001750180018501900195050拉煤工備注
1、（1）級為試用期工資，試用期滿經(jīng)考核合格后，直接執(zhí)行
�。�2）級工資，試用考核期2～3個月；
2、技術操作類崗位可實行績效工資制，其績效可與生產(chǎn)效益結合推行。
第十八條績效工資的核定程序1、由財務部提供各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
2、由人事行政部提供各部門員工的出勤情況記錄；
3、由各部門提供員工崗位職責履行情況記錄（《績效考核表》）；
4、財務部依據(jù)匯總資料，計算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工績效工資的計算數(shù)額；
5、考核結果和績效工資經(jīng)公司領導審批后發(fā)放。
第十九條其他注意事項。
1、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4、各類補貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
第七章計件和計時工資制
第二十條適用范圍：與公司簽訂正式勞動合同可以實行計件和計時工資制度的部分員工，訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第二十一條工資模式：
1、計件工資：
1）計件工資額＝計件單價×實際件數(shù)+補貼
2）計件單價參照審核批準的《計件單價表》。
2、計時工資
1）正式員工：計時工資額＝基本工資+加班工資+補貼
2）非正式員工：計時工資額＝計時單價（日工資單價）×實際工作時（日）
3）計時單價參照雙方商定的《非正式員工計時單價表》
4）非正式員工不享受公司的各種補貼，特別商定的補貼按月在工資中支付第二十二條人事行政部需會同財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第八章傭金制度
第二十三條適用范圍：公司營銷部門的員工。
第二十四條傭金結構：崗位工資＋績效工資＋提成獎金第二十五條傭金制度另訂
第九章薪資調(diào)整
第二十六條員工薪資應適時予以調(diào)整。薪資調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次，但是當物價指數(shù)急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪資調(diào)整。
第二十七條確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：
1、自動調(diào)薪：
1）試用期滿調(diào)薪：員工在聘用崗位試用期間執(zhí)行試用期工資，試用期滿經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)正，工資同時調(diào)整到同崗位高一級工資；
2）年度調(diào)薪：每年的3月1日為薪資調(diào)整日。原則上對所有員工每年進行一次工資調(diào)整，自3月1日起生效；
3）結合公司經(jīng)營狀況，依據(jù)員工年度考核結果，年度調(diào)薪遵循晉升增薪、降級減薪的原則。
2、考核調(diào)薪：考核調(diào)薪的原則是，對于基本薪資中的崗位績效工資，根據(jù)人事行政部評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果進行調(diào)整，遵循晉升增薪、降級減薪的原則。
3、新進員工，原則上均從所擔任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪資等級一至二等。
1）其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上；2）所具能力特別優(yōu)異，且為本公司很難羅致的人才。
4、對代理職位的薪資確定：
1）各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任職資格”的規(guī)定。如因工作需要，但任職者的資格未能完全符合規(guī)定者，應按代理職位任職；
2）在代理職位任職期間，應按所代理職位對應薪級80%的薪資發(fā)放。代理期限以三個月為原則，代理期滿經(jīng)考核，成績合乎工作要求者，可免除代理，并按正式職位對應的薪資等級發(fā)放，代理期滿成績?nèi)晕捶瞎ぷ饕笳�，應繼續(xù)按代理薪資發(fā)放。
5、職位變動時的薪資調(diào)整（橫向調(diào)整）：
1）由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，薪資應調(diào)整到所調(diào)任職位對應的薪級，薪等不變。
2）由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作，薪資應調(diào)整到低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
6、升職與降職時的薪資調(diào)整（即縱向調(diào)整）：
1）同一職級的不同等的升職與降職，按同一級工資的對應的薪等作出薪資調(diào)整（即縱向調(diào)整）；
2）跨職級升職或降職，則應調(diào)整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
7、臨時調(diào)薪：
1）當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調(diào)薪，其標準由公司董事會與課長級以上員工召開會議商討確定：①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；②社會物價水平的提高或降低；③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；④公司認定的其他情況變化。
2）員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人事行政部申請臨時調(diào)薪（縱向調(diào)整），以茲鼓勵：①在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者；②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績；③為同行業(yè)間競相爭取的人才；④其他總經(jīng)理認可的情況。
第二十八條所有調(diào)薪必須經(jīng)公司領導批準及報備總經(jīng)辦。
第十章附則
第二十九條公司發(fā)放工資日期為每月26日，發(fā)放工資日若適逢節(jié)假日，則提早一日發(fā)放。
第三十條公司派駐下屬企業(yè)的人員工資由本公司支付。
第三十一條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第三十二條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第三十三條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十四條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。
廠薪酬管理制度3
一、薪酬管理基本原則:
本企業(yè)依照國家政策和法規(guī)，參照市場勞動力價格和本公司經(jīng)營狀況，合理制定員工薪酬標準。
二、基本工資
1、按員工所在職位的類別、級別制定相應的工資類別，員工獲得基本工資的條件是完成本職任務，履行自己的職位職責。
2、普通員工的基本工資起點為600元，每滿一年本企業(yè)工齡增加80元；機修組長的基本工資起點為1200元，每滿一年本崗位工齡增加80元；崗位主管的基本工資起點為1500元，每滿一年本崗位工齡增加120元；副總級的高管層基本工資起點為2800元，每滿一年本崗位工齡增加180元；總經(jīng)理基本工資起點為3800元，每滿一年本崗位工齡增加280元；
三、獎金分配
1、獎金總額=（當月實際營業(yè)收入–當月基本營業(yè)收入指標）х10%
2、員工獎金=獎金總額х員工獎金分配系數(shù)
四、本汽修廠未完成當月基本營業(yè)收入指標時，員工可享有基本工資。管理層的員工按欠收指標的分配系數(shù)用順減法減去其基本工資。以求充分體現(xiàn),管理層的'職責所在。
五、本汽修廠在經(jīng)濟效益不斷提高的前提下，積極改善員工的食宿條件，穩(wěn)步提高員工的各項津貼和福利待遇水平。
六、本汽修廠為員工辦理各種社會保險，解除員工的后顧之憂。
七、本汽修廠免費為員工提供多種形式的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能培訓。對為公司做出突出貢獻的員工，企業(yè)為其提供高等學歷教育的助學獎勵。
八、在條件成熟的前提下，本汽修廠將進行股權制度改革，從而使企業(yè)的骨干力量真正成為企業(yè)的主人。
評價：
本案例中的薪酬管理制度比較簡單，適用于規(guī)模不大的汽修廠。但案例中的員工薪酬管理制度還有一些地方需要完善。
本企業(yè)采用的是職位薪酬體系。根據(jù)員工的職位來確定他的基本工資等級和獎金分配系數(shù)，是比較合理的。
在案例中，企業(yè)根據(jù)員工的工齡來增加其基本工資，這一部分工資相當于績效工資，但企業(yè)的這一做法不夠合理。增加員工的基本工資（績效工資）最好根據(jù)其年度績效評價結果來確定。這樣能夠?qū)?yōu)秀員工予以肯定，從而起到激勵作用。所以企業(yè)需要制定一份年度績效評價方案。
案例第四條中“管理層的員工按欠收指標的分配系數(shù)用順減法減去其基本工資。以求充分體現(xiàn),管理層的職責所在�！边@點比較好，起到了對管理層的鞭策作用。當然，企業(yè)制定月基本營業(yè)收入的指標要合理。
第五、六條中對津貼、福利、社會保險要明確化，并積極落實。
第七條對員工進行培訓是一個好做法。但對培訓要做好效果評估和防止培訓后員工跳槽等。對培訓后技能提高的員工要適時獎勵，可采取的方法有加薪，職位提升等。
總之，企業(yè)應盡量為員工做好職業(yè)規(guī)劃，讓員工工作有成就感，讓工作優(yōu)秀的員工有升職，加薪的機會，盡量留住企業(yè)的骨干力量。薪酬的分配要全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要素，給員工以公平感。本案例的薪酬制度的激勵性和競爭性還不夠強，在企業(yè)的發(fā)展過程中要注意這兩點。
廠薪酬管理制度4
1.0目的:
為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規(guī)范和統(tǒng)一,以適應企業(yè)發(fā)展的需求,特制定此管理制度。
2.0范圍:
此制度僅適用于xx造紙廠設備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結構:
每個機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛(wèi)生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛(wèi)生補貼(高溫補貼)+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。
見下表:
基本 工資
職務技能津貼安全獎全勤
獎勞動衛(wèi)生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它
差額加班費:《勞動法》規(guī)定的月工作日為21.75天,與公司每月實際上班時間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時
×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個等級,管理級為:試用工、機修工、班長、主管、機修副經(jīng)理、機修經(jīng)理;
技術等級為:學徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經(jīng)理機修副經(jīng)理機修主管班長 技術 機修工學徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時的激勵措施,除崗位等級細分外,每個崗位的工資等級共分八個級別,上下等級間有交叉點,以便于崗位晉升的'銜接和工資級別的調(diào)整。
由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時,工資級別間調(diào)整幅度較小,兩級之間拉開距離較大,以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質(zhì)技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調(diào)整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進一步的提升。
6.0工資標準:
定位后每一級的工資標準參照公司目前現(xiàn)有崗位的工資標準,現(xiàn)有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。
7.0績效考核:
機修的績效考核與生產(chǎn)車間每月的停機時間和車間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個機修崗位的工資中,績效工資占20%。
按照績效考核標準,考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分,則從總績效工資中按比例扣減,扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分,則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。
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