獎金的制度20篇
在現(xiàn)在的社會生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編為大家整理的獎金的制度，希望能夠幫助到大家。
獎金的制度1
一條目的
本公司所制定的獎金除評核從業(yè)人員之間的'盡職程度、服務及貢獻程度等給予其評定外，對于員工福利及內容創(chuàng)業(yè)制度，亦詳加規(guī)定。
二條適用范圍
凡任職滿日以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三條獎金結構
本規(guī)則所制定的獎金，包括下列十三項：
(一)模范員工獎。
(二)禮貌獎。
(三)最受歡迎獎。
(四)工作績效獎金。
(五)考勤獎金。
(六)激勵獎金。
(七)介紹獎金。
(八)全勤獎金。
(九)獎學金。
(十)禮金及慰問金。
(十一)小費。
(十二)節(jié)獎金。
(十三)終獎。
四條模范員工獎
每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績中，挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異的從業(yè)人員(含兼職人員)呈人事科評核后，于每月月初朝會中表揚并頒發(fā)元禮券一張，以激勵員工士氣。
五條禮貌獎
為加強顧客對本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間的默契，增加各部門的配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌的從業(yè)人員一名，除每月月初在朝會中表揚外，頒發(fā)元禮券一張以茲鼓勵。
獎金的制度2
一、適用范圍：
銷售中心銷售服務組、銷售事務組全體銷售人員
二、績效獎勵原則：
1、銷售人員是公司的正式員工，享受公司規(guī)定的工資及福利政策，但銷售人員不參與公司中期獎金及年度獎金分配，銷售獎金與銷售績效直接掛鉤，按照本制度執(zhí)行。
2、銷售人員績效考核與獎勵：根據(jù)各銷售項目及回款計劃核定銷售量（回款量），具體量化每位銷售人員的個人計劃量，根據(jù)量化指標對銷售人員進行績效考核，個人銷售獎金與個人銷售業(yè)績直接掛鉤。
3、管理人員績效考核與獎勵：著重管理人員的管理能力，量化所管理銷售（回款）小組的整體銷售（回款）業(yè)績，根據(jù)量化的項目目標進行考核，個人銷售獎金與所管理的銷售小組整體業(yè)績直接掛鉤。
4、事務性工作人員績效考核與獎勵：著重配合能力或新業(yè)務的創(chuàng)新能力，考核業(yè)績由銷售部經理直接按計劃完成效果考核，個人銷售獎金根據(jù)本制度銷售人員的平均獎金按考核結果分配。
5、設立銷售中心公共獎勵基金，由銷售中心總經理對從事銷售準備工作或事務性工作作出杰出貢獻的各銷售人員進行獎勵。
6、銷售人員的業(yè)績考核以客戶簽署認購書、退房處理單、折盤處理單為計算依據(jù)；回款業(yè)績考核以財務到帳、轉帳、退款實際發(fā)生日為依據(jù)；個人銷售獎金以客戶簽署正式銷售合同為發(fā)放依據(jù)。若發(fā)生退房（退款）時，在退房當月扣減當月銷售（回款）金額。
7、根據(jù)各項目銷售（回款）要求，可臨時設立特殊獎勵獎金。
8、根據(jù)各項目銷售（回款）要求，設立各項目銷售（回款）冠軍獎。同時，根據(jù)全體銷售人員的銷售業(yè)績和團體協(xié)作能力，設立銷售高手獎和愛心大使獎。
9、設立優(yōu)秀管理人員獎，以獎勵在季度實際工作中管理能力最強、團體合作精神最好的管理人員。
10、試用期銷售人員按實際銷售金額計算，不安排個人銷售計劃。試用期的銷售人員必須實現(xiàn)銷售達到正式銷售人員平均銷售金額的60%，才能轉正。銷售獎勵計算基準為個人銷售提成比例為正式銷售人員的50%，完成系數(shù)為1。
11、對于個盤銷售推廣期間，非該銷售組的銷售人員參加銷售，均計算銷售業(yè)績，以個人銷售提成比例的60%計算，該組接手銷售人員以提成比例的40%計算。
12、對當月沒有實現(xiàn)銷售的銷售人員，實行扣發(fā)當月80%工資。
13、每月在公司公開銷售排行榜及特殊獎勵名單。
三、銷售獎勵計算辦法
1、銷售獎金種類
2、各種獎金計算辦法
�。�1）各項目銷售前臺人員銷售獎金（月度獎）
銷售人員獎金=實際銷售金額個人銷售提成比例個人完成系數(shù)銷售經理獎金=項目實際銷售金額管理銷售提成比例項目完成系數(shù)若各項目銷售的個人業(yè)績第一名在完成個人計劃的80%的前提下，可得到銷售冠軍獎金2000元。
注明：個人（項目）完成系數(shù)即按計劃實際完成的系數(shù)，其分配：實際銷售金額<計劃的50%，系數(shù)為0.3計劃的50%≤實際銷售金額<計劃的60%，系數(shù)為0.4計劃的60%≤實際銷售金額<計劃的70%，系數(shù)為0.6計劃的70%≤實際銷售金額<計劃的.80%，系數(shù)為0.7計劃的80%≤實際銷售金額<計劃的90%，系數(shù)為0.9計劃的90%≤實際銷售金額≤計劃的100%，系數(shù)為1實際銷售金額≥計劃的100%，系數(shù)為1.2
�。�2）后臺銷售人員銷售獎金（月度獎）銷售人員獎金=實際回款金額個人回款提成比例個人完成系數(shù)銷售經理獎金=整體實際回款金額整體回款提成比例整體完成系數(shù)若個人回款業(yè)績第一名在完成個人計劃的80%的前提下，可得到回款冠軍獎金2000元。
注明：個人（整體）完成系數(shù)即按計劃實際完成系數(shù)，其分配：實際銷售金額<計劃的50%，系數(shù)為0.3計劃的50%≤實際銷售金額<計劃的60%，系數(shù)為0.5計劃的60%≤實際銷售金額<計劃的80%，系數(shù)為0.7計劃的80%≤實際銷售金額<計劃的90%，系數(shù)為0.9計劃的90%≤實際銷售金額≤計劃的100%，系數(shù)為1
實際銷售金額≥計劃的100%，系數(shù)為1.2
（3）特殊促銷獎金（臨時獎）
各銷售小組為促銷單位或回款難點而設立臨時性的特殊獎勵獎金，在實際制定辦法中規(guī)定，須提前報分管總經理審批。
（4）試用期銷售人員（臨時獎）
銷售人員獎金=實際銷售金額正式銷售人員個人銷售提成比例50%
�。�5）優(yōu)秀管理獎（季度獎）
優(yōu)秀管理人員獎金2000元/人，由所有銷售經理綜合評分得出最高分的獲取。
�。�6）銷售大戶獎金（臨時獎）銷售大戶（500萬元以上）
若銷售大戶為散客時：前臺銷售人員的銷售獎金以個人提成比例按標準的20%提取，后臺銷售人員的銷售獎金以個人提成比例按標準的5%提取，經手負責主要聯(lián)系的銷售人員獎金按項目標準銷售提成比例的10%提取，該項目銷售經理獎金以項目標準銷售提成比例的5%提取。若銷售大戶為集團統(tǒng)一購買時：經手負責主要聯(lián)系的銷售人員獎金按項目標準銷售提成比例的10%提取。
（7）事務性工作人員（月度獎）
銷售人員獎金=以上六項總獎金/以上六項人員總數(shù)業(yè)績評價系數(shù)注明：業(yè)績評價系數(shù)范圍（0。5—1。1）由銷售部經理評價。
（8）特殊榮譽獎金（季度獎）
按季度考核銷售部全體人員核定綜合評分。
根據(jù)季度綜合評分排名獎勵銷售高手：
季度銷售高手第1名，獎金3000元；
季度銷售高手第2名，獎金1500元；
季度銷售高手第3名，獎金1000元。
根據(jù)季度綜合評比總得分獎勵愛心大使：
季度愛心大使第1名，獎金2000元；
季度愛心大使第2名，獎金1000元；
季度愛心大使第3名，獎金600元。
以上獎金獲得者必須在完成個人季度計劃總任務的80%的前提下獲取。
�。�9）公共獎勵基金的提取及使用辦法
公共獎勵基金=以上個人總獎金5%
具體使用辦法，每月由銷售部經理根據(jù)各銷售人員參與事務性工作的完成程度，安排分配辦法和提出依據(jù)，報人力資源部及分管副總經理審批后發(fā)放。公共獎勵基金為臨時性質的發(fā)放，當月余額可累計下月分配，原則上不允許超過年度結算。
�。�10）在銷售部全年計劃完成80%以上時，設立年度銷售冠軍、年度回款冠軍、年度管理冠軍、年度銷售高手、年度愛心大使，獎金從公共獎勵基金中提取，總額不少于公共獎勵基金的50%，具體獎勵分配辦法年終由銷售部經理與人力資源部提議，總經理審批。
�。�11）個人實際獎金的支付辦法
公司人力資源部根據(jù)本方案核算剔除公共獎勵基金后銷售人員實際獎金，并報集團人力資源部備案。每月15日，銷售人員領取上月實際獎金的85%，15%的獎金在公司發(fā)年終獎時發(fā)放，若職員中途辭職、被解除勞動合同或客戶對其投訴5次以上，公司不再支付其15%獎金。
四、銷售計劃、回款計劃及完成情況的確定
1、銷售中心依據(jù)公司全年銷售計劃，提出季度分月銷售及回款計劃，報分管副總、財務部審批后共同確定。如因特殊原因（銀行問題不能按時放款、開盤時間改變等）可調整當月計劃任務。
2、各項目銷售經理，根據(jù)上述月度計劃分配各銷售人員月度計劃，并報銷售中心總經理審核同意后執(zhí)行。
3、每月5日前銷售中心提供上月完成情況，報財務部審核確定實際銷售金額和回款金額，財務復核以實際發(fā)生為準，不允許提前或推后計算。每月8日報人力資源部制單，并在15日發(fā)放。
五、其他
本制度經總經理批準后從20xx年3月1日起執(zhí)行，解釋權在銷售中心及人力資源部。公司有權根據(jù)市場情況和實際操作情況調整本制度。
銷售中心、人力資源部
20xx年4月1日
獎金的制度3
尊敬的xxx老師、前排領導和所有朋友們大家晚上好! 感謝xxx老師給我這次主持的機會。 我叫xxx，沒來到這個環(huán)境之前，是從事xxx行業(yè)，盡管我非常努力，但無法實現(xiàn)我心中的夢想，非常感謝我生命中的貴人 xxx把我?guī)У竭@個美好的環(huán)境。 聽到老師的一句話：努力一定有結果，但不一定有好結果。選擇不對，努力白費。使我堅定信心留在這個環(huán)境。在這里不但讓我明確了目標，也收獲了很多的良師益友。我相信，在老師的指導和朋友們的幫助下，通過努力，我一定能成功!
相信各位朋友和我一樣，渴望擁有幸福美滿的人生。但是，太多的時候我們有想法沒辦法，擺在我們面前的只有就業(yè)和創(chuàng)業(yè)兩條路。就業(yè)，老板只能給我們一個位置，未必能給我們未來，而創(chuàng)業(yè)又有太多的條件限制，如資金、項目、經驗、關系等。而且要面對很多始料不及的困難和常人無法忍受的壓力，我們能掌控投資，但很難掌控結果，掙到錢的同時往往又失去了很多東西，我就是源于傳統(tǒng)行業(yè)太多的無奈，正在我尋找機會時，我的朋友把我?guī)У竭@里，從此于安利結緣，那么安利是怎樣一個公司，和在座的各位朋友又有什么關系呢?
通過學習，我們了解到21世紀經濟領域的三大趨勢是：連鎖專賣、電子商務、品牌代理，下面我為大家介紹的.這家公司就是 集這三大趨勢為一體的跨國公司—安利(板書)。
安利公司創(chuàng)立于1959年，是全球最大的直銷公司，也是為數(shù)不多的崇尚自由創(chuàng)業(yè)的跨國公司，行銷全球90多個國家和地區(qū)。安利公司有兩大經營理念：1是為廣大消費者提供優(yōu)質產品;2是為愿意勤奮努力的人士，提供公平的創(chuàng)業(yè)良機。全球數(shù)千萬人透過安利450多款產品提升了生活品質，360多萬人透過安利事業(yè)改變了命運。
由1959年創(chuàng)立-------至今，已有52年的歷史，世界500強企業(yè)平均年齡40--42年;
由一個國家美國- -- -發(fā)展到現(xiàn)在的90多個國家和地區(qū);
由兩個人創(chuàng)立 - - -- -發(fā)展到現(xiàn)在的360多萬營銷人員;
由1款產品loc-----發(fā)展到現(xiàn)在的五大系列450多種產品;
由第1年50萬美金營業(yè)額---發(fā)展到現(xiàn)在80多億美金年營業(yè)額;
公司有如此雄厚的經濟實力，源于它強大的科研實力，公司誠聘700多名科學家和技術人員，至今已獲得800多項世界專利，并有600多項正在申請當中。并榮獲聯(lián)合國頒發(fā)的“環(huán)境保護成就獎”和“熱帶雨林貢獻獎”。
1995年安利(中國)開業(yè)，至今15年來蓬勃發(fā)展，屢獲殊榮：
“中國最具影響跨國企業(yè)”：美國安利公司高層曾3次在美國國會發(fā)言，促進兩國經貿發(fā)展和中美友好;
“中國納稅百強”：累計納稅270多億人民幣; “中國最受贊賞公司”：知名度100%，美譽度90%;
“中國商業(yè)科技應用百強企業(yè)”第一名： (電腦系統(tǒng)、物流系統(tǒng)、iso體系認證);
“中國中華慈善獎”：中國公益事業(yè)最高獎項，已經投入2.8億元人民幣參與4500多個公益項目;
“中國最具責任感企業(yè)”： 良好的企業(yè)公民形象，強烈的社會責任感，以博大的企業(yè)文化促進社會和諧，回饋社會，忠于承諾。
50年來，從方方面面來看，安利公司都是一家令人欽佩，令人尊重的跨國公司。加入安利等于跟贏家站在一起，加入安利可以與成功者同行!
獎金的制度4
1制定目的
按照項目組所有成員的貢獻度，為“項目階段獎金總額”的合理分配提供依據(jù)。“項目階段獎金總額”定義，以及具體的獎金發(fā)放流程和辦法參見《項目組考核獎激勵制度》。本文檔只針對獎金分配制度作出相應規(guī)定，并提供計算方法。
2個人獎金相關指標計算方法
2.1個人獎金計算方法
研發(fā)部人員所得的獎金按其在項目中的貢獻度予以兌現(xiàn)，具體計算辦法為：?個人獎金＝項目獎金×個人貢獻度?個人貢獻度＝個人貢獻分/項目組總分
?個人貢獻分=考核指標1*權重1+考核指標2*權重2+?+考核指標n*權重n?項目組總分=項目組所有成員“個人貢獻分”之和2.2關于”個人貢獻分”
2.2.1“個人貢獻分”的相關指標
個人績效考核計算“個人貢獻分”時，涉及到的指標，及每個指標在績效考核中所占權重如下所述：
注：每項指標的具體評定和確定方法參見《項目組成員關鍵系數(shù)考核細則》，以下簡稱《細則》。
2.2.2“個人貢獻分”計算方法
這里舉例說明。
�、夙椖拷M組長考核指標分值計分辦法
管理及協(xié)調能力50分五個等級(好、良好、一般、較差、差)，每個等級10分；項目輸出資料的完整性30分三個等級(符合要求、基本符合、不符合)；
項目進度的控制效果30分，按設計開發(fā)計劃書，每延期一次扣10分，延期兩次此項不得分；
研發(fā)產品質量(試產前)40分，根據(jù)試產出現(xiàn)問題的多少分四等(較多、一般、較少、少)。合計150分②項目組成員考評指標分值計分辦法
項目輸出資料的完整性30分三個等級(符合要求、基本符合、不符合)；
項目進度的控制效果30分，按設計開發(fā)計劃書，每延期一次扣10分，延期兩次此項不得分；
研發(fā)產品質量(試產前)40分，根據(jù)試產出現(xiàn)問題的多少分四等(較多、一般、較少、少)。合計100分
3獎金分配金額
3.1基本獎金=獎金池金額*30%÷項目組成員人數(shù)
該部分獎金為項目組成員共享獎金3.2績效獎金=獎金池金額*70%*績效系數(shù)
績效系數(shù)計算模式為：項目經理績效系數(shù)為35%
項目主要/核心人員績效系數(shù)為30%項目成員績效系數(shù)為25%項目保障成員績效系數(shù)為10%
在同一個績效系數(shù)集中有多人時由多人共享該系數(shù)獎金，共享獎金可均分也可由項目經理根據(jù)項目考核評比表結果進行按比例分配。
4項目參與度
“項目參與度”是指，在整個項目流程中各個成員的.參與程度。整個項目流程中包含以下指標：
5項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例
項目總獎金20%交由部門平均分配。
項目總獎金80%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1開發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領先水平，需要做全新設計。
5.2.2工時系數(shù)的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%3級：占41－60%4級：占61－80%5級：占100%
5.2.3責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師3級：項目負責人
5.2.4各種系數(shù)權重比的確定
開發(fā)難度系數(shù)：50%工時系數(shù)：40%責任程度系數(shù)：10%
5.2.5系數(shù)百分比的分配
難度系數(shù)、工時系數(shù)、責任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。
工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。
5.2.6難度系數(shù)的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.7舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人
組成；
項目組成員系數(shù)評定等級為：
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0結構工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程師：2.0/11.4=17.54%結構工程師：1.0/11.4=8.77%測試工程師：2.0/11.4=17.54%
6項目獎懲規(guī)定
1)項目運行期間有記過處分，小過折扣1%、大過折扣3%（本人應得獎勵金額）
1、節(jié)省費用開支、顯著降低產品成本(按預算)，獎勵節(jié)余部分的10%；
2、在規(guī)定時間內提前一個月（含一個月）完成任務的，發(fā)放110%的獎金；
3、在規(guī)定時間內完成任務的發(fā)放100%獎金；
4、在規(guī)定時間延期10天以上，一個月以內完成的發(fā)放90%；
5、在規(guī)定時間延期一個月以上（含一個月）完成的發(fā)放80%；
6、在規(guī)定時間延期兩個月以上（含兩個月）完成的發(fā)放30%；
7、在規(guī)定時間延期三個月以上（含三個月）獎金停發(fā)。
獎金的制度5
1、總則
為進一步提高公司員工的工作積極性、責任感，特制定本制度。
2、出勤獎金
（1）出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點（600元）。凡本公司員工在公司工作每出勤一天給予1點。
�。�2）凡員工于當月份內請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。
�、僬埣�1天扣7點（140元）。
�、谡埣�2天扣14點（280元）。
③請假3天扣21點（420元）。
�、苷埣�4天扣30~31點（600~620元）。
（3）全月份不請假、且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點（160元）。凡請假曠工（包括1小時）或輪休超過2日（逢有法定假日的月份得增加為3日）及星期日固定休息人員均不給加。
（4）兵役公假、婚、喪、生育假：
①身家調查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。
②動員召集教育召集及奉派受訓20天以上者不予給點。
③婚、喪、生育假所請假日不予給點（如夸月者其全勤加給的8點只扣1次）。
�。�5）工傷與國內公差出勤獎金照給。
�。�6）曠工：每曠工1天扣10點（4小時以內扣5點，超過14小時按1天扣點）。
（7）當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣，超過4小時按1天扣點）。
�。�8）為顧念員工確患重病必須住院（限公立或勞保醫(yī)院治療），情節(jié)特殊，其住院期間經取得醫(yī)院證明者得予從輕扣點，即每住院1天扣發(fā)獎金5點，其余門診仍按本辦法第（2（條的規(guī)定計扣獎金。
�。�9）星期例假及輪休、特休：
�、俪０装鄦T工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點。
�、谝雅泡喰莸娜藛T除輪休日外如有不上班者應一律請假否則視作曠工。
③特殊休假必須于前一天下午5點鐘提出申請經核準者，出勤獎金照給，事后（包括當天）申請者不準，視作事假論。
④應休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎金，但中途離職者不予發(fā)給。
3、全勤獎金
�。�1）本獎金每季頒發(fā)一次，其給付日期為次月20日。
（2）凡當季內未請假（包括年休假），遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金：
�、僭滦剑喊串敿咀詈笠粋�月的月薪÷30天×6天。
�、谌招剑喊串敿咀詈笠粋�月的日薪×6天。
�。�3）頒發(fā)獎金前，人力資源部將名單送總經理核閱后公布。
（4）新進人員如到期日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。
（5）當季服務未滿3個月而離職者，不予計算獎金。
�。�6）停薪留職期間不發(fā)此項獎金。
4、年終獎金
�。�1）本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。
（2）本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。
�。�3）獎金數(shù)額。從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而訂。
�。�4）按實際工作月數(shù)比例計算的范圍。從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實際工作月數(shù)的比例計算（服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計）。
①準給特別病假或工傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害，經專案簽準其請假間得予發(fā)給的工傷假除外。
�、诜鞘芴幏值耐Ｐ搅袈氄摺�
�、壑型镜铰氄�。
（5）離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或收停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休、資遣人員服務已滿該年度者，不在此限。
�。�6）發(fā)放日期。每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
�。�7）獎懲的加扣標準。從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。
�、偌为勔淮危杭影l(fā)1日份薪額的獎金。
�、谟浶」σ淮危杭影l(fā)3日份薪額的獎金。
③記大功一次：加發(fā)10日份薪額的獎金。
④審戒一次：扣減1日份薪額的獎金。
⑤記小過一次：扣減3日份薪額的獎金。
⑥記大過一次：扣減10日份薪額的獎金。
（8）請假曠職的扣減標準。從業(yè)人員于年度中曾經請假或曠職者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣。
①病假1日扣減半日份薪額的獎金。
�、谑录�1日扣減1日份薪額的獎金。
�、刍榧�1日扣減1/4日份薪額的'獎金。
�、軉始�1日扣減1日份薪額的獎金，但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4日份薪額的獎金。
⑤產假1日扣減半日份薪額的獎金。
⑥曠職1日扣減3日份薪額的獎金，曠職半日扣減1.5日份薪額的獎金。
�。�9）獎金提拔。凡符合本辦法第（4）項規(guī)定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數(shù)比例提拔。
（10）扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。
獎金的制度6
1、每月評選一次優(yōu)秀員工，符全以下條件員工均可參加：
�。�1）文明禮貌：言談親切、舉止大方、精神飽滿、著裝規(guī)范整潔。
�。�2）愛崗敬業(yè)：熱愛本職工作、任勞任怨、責任心強、服務熱情周到、工作到位、完成任務好、不計時間報酬，兢兢業(yè)業(yè)工作，有協(xié)作精神。為了集體的利益，甚至犧牲個人利益。愛護公司財產，節(jié)約意識較強。
�。�3）遵章守紀：遵守公司的各項規(guī)章制度（全月無請假，遲到，早退，曠工等），工作無失職、失誤記錄。
�。�4）團結友愛：尊敬領導、友愛同事（當面背后不講不利于團結友好的言語）。
2、銷售部門每月評選一次銷售業(yè)績總冠軍。
3、總公司每年評選一次年終優(yōu)秀集體獎與優(yōu)秀個人獎。
�。�1）本年3月1日以前成立的單位。
�。�2）全年完成公司下達的工作任務達90%以上，或高效的為全公司服務，并實現(xiàn)總經理指示下的對人、財、物的有效控制、監(jiān)督，為全公司總體目標的實現(xiàn)提供有效的.支持，受到普遍贊揚。
（3）有良好的團隊組織，在團隊中員工能互相學習、支持工作，經常開展寓教于樂的團隊活動，員工精神面貌良好。
（4）能積極協(xié)助、配合其它部門的工作，勇于承擔急、難任務，并卓有成效。
（5）全年書面被投訴3次以下（含3次）。
（6）因工作中出現(xiàn)的失誤造成經濟損失達1萬元以上者不能參加評先。
4、總公司每年評選一次年終優(yōu)秀先進個人獎
�。�1）本年3月1日以前入職的員工（3月1日到崗人員）。
�。�2）本年12月31日仍在職的員工。
�。�3）全年未受過任何處分的員工。
�。�4）因工作失誤造成公司經濟損失達5000元以上的員工不能參評。
（5）全年累計曠工一天，或遲到、早退5次（含5次），或請事假5天以上（含5天），或請病假10天以上（含10天）者不能參評。
（6）對公司有突出貢獻者，經總經理批準，條件可適當放寬。
員工投訴
員工在工作中無論與同事、領導發(fā)生糾紛，對俱樂部各級管理人員有不滿之處或對工作安排不滿，均可以口頭或書面形式向本部門、人事部或總經理室投訴，但必須遵守下列條款：
1、不得提供偽證；
2、不得公開或私底下散布不滿情緒。
3、不得在事情得到調查解決之前，拒絕執(zhí)行工作。
4、不得固執(zhí)已見，強詞奪理，不服從仲裁。
獎金的制度7
為了推動酒店全員在今后的各項工作中再創(chuàng)佳績，進一步增強員工的整體戰(zhàn)斗力和凝聚力，全面提升酒店的運行狀態(tài)和管理水平，酒店決定給各營業(yè)部門提供200元部門獎金：
使用辦法如下：
1、 資金由財務保管。
2、 員工在工作過程當中品德素養(yǎng)過硬、業(yè)務能力強、職業(yè)道德技能水平高，服務意識及態(tài)度端正、儀容儀表良好、執(zhí)行力強、穩(wěn)固團結，由部門負責人根據(jù)酒店質量管理手冊和部門規(guī)章制度，結合日常工作表現(xiàn)，對表現(xiàn)突出的員工實施現(xiàn)金獎勵。
3、 在公平公正的原則下，獎勵金額由部門負責人決定。
4、 參與方式：全員參與。
5、 對工作中表現(xiàn)差的.員工當日處罰，并立即開罰單繳財務在當月工資中扣除；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工次日早會按上日處罰金額以現(xiàn)金形式進行獎勵。
獎金的制度8
1.合法收入要多提
直銷公司要利用各種機會，傳播自己的事業(yè)是合法的，職業(yè)是合法的，當然收入來源是合法的。不但要對執(zhí)法機關講，還要對媒體講，要喚起千百萬人來支持這個行業(yè)，認同這個行業(yè)的價值。直銷行業(yè)收入來源的合法性表現(xiàn)在：一是條例承認;二是優(yōu)化了分銷體系，實現(xiàn)了商品的流通價值，因此，收入是合法的。
2.合規(guī)收入要多提
直銷公司要加強內部收入的規(guī)范性教育，使體系內部充分認識到，只有合規(guī)的收入機制和基礎，才可能長久，才能做長。大家來做直銷業(yè)，既要注意當前，更要兼顧長遠，使公司內部能夠認同計酬方式合規(guī)的價值和意義。
3.混合獎金制度要多提
在現(xiàn)行的背景下，直銷行業(yè)合理的計酬模式實際上是混合模式。直銷公司總部及分支機構，包括分公司、辦事處等機構，其合法的計酬獎金制度應該走的是工資+獎金制度;直銷公司的服務網點體系的計酬模式分兩塊：一塊走分銷折扣的收入模式;另一塊走總部支付服務費的'模式;而直銷員走的是傭金制度，核心是在銷售收入實現(xiàn)后，從回款中拿到不超過規(guī)定比例的提成。
4.獎金制度透明度要多提
傳統(tǒng)的直銷企業(yè)給人的印象是獎金制度透明度不高。因此，在未來，直銷總部、分支機構、服務網點、直銷員等環(huán)節(jié)的獎金制度透明度要逐步提高，這是大勢所趨。因為你越提自己的獎金透明度高，別人認為你越規(guī)范，你獲得的支持越多。
5.依法納稅要多提
守法經營、照章納稅是直銷企業(yè)自我保護的重要措施。由于直銷公司的網絡大、人員多，因此，要利用各種機會，要強調總部在支付獎金、服務費及傭金過程中，代扣代繳稅款的必要性，這是公司爭取合法、合規(guī)經營的社會基礎。
獎金的制度9
一、定義
本制度所稱獎金，是在工資范圍之外，另行對按時高質完成工作任務的員工所給予的獎勵，不是工資的必然組成部分，其有無、高低，直接按照工作表現(xiàn)，而非法定或規(guī)定的范疇。
二、原則性規(guī)定
1、按照各部門各崗位，分別確定不同檔次和數(shù)額的獎金標準；
2、每月領取獎金的人數(shù)不固定，每位工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工均可獲得；
3、獎金與過失處罰無直接的必然聯(lián)系，如存在工作過失受到處罰，則其受獎情況將由相關直接領導酌情確定；如責任不清時，由相關直接領導酌情確定責任承擔情況。
4、考核的時間為當月XX日至下月XX日，獎金發(fā)放時間與工資發(fā)放時間同步。
三、獲得獎金的條件及考核
工作表現(xiàn)優(yōu)異，根據(jù)部門情況由其直接領導予以考核后，確定其應獲獎金金額。
如工作出現(xiàn)重大責任時（由董事長例會開會討論確定），除取消所有相關人員當月獎金外，還將依據(jù)公司制度對相關責任人的績效獎金進行扣除直至調崗、開除等處罰。
動態(tài)責任可不對關聯(lián)崗位予以處罰，所謂動態(tài)責任一般指工作過失具有一定的偶然性，而非常規(guī)性錯誤。例如地面衛(wèi)生，在責任人檢查時無雜物，但考核人經過時卻有雜物。對于明顯為長時間遺留的問題，而責任人未發(fā)現(xiàn)的，不視為動態(tài)責任；另外某些可以通過巡檢記錄體現(xiàn)的問題，制度稽查人員可以通過倒查巡檢的方式來確定是否為動態(tài)責任。
連帶責任是指下屬出現(xiàn)違規(guī)情況，則其領導必須為其違規(guī)承擔連帶責任。對于連帶責任的大小，則將依據(jù)該違規(guī)情況的具體情形予以分析后，對其領導扣除XX%-XXX%獎金的處理。
各崗位的`具體考核人員確定如下：
1、電工、空調工，由物業(yè)部總監(jiān)助理（空調電）負責；
2、綜合維修、保潔員，由物業(yè)部總監(jiān)助理（維修保潔）負責；
3、中控、監(jiān)控，由物業(yè)部副總監(jiān)負責；
4、樓層經理、客服經理、招商檔案由市場部經理負責；
5、前臺接待、旅游接待、庫管、電梯工由市場部客服經理負責；
6、內保由保衛(wèi)部經理負責；
7、財務人員由財務部經理負責；
8、人力資源部人員由人力資源部經理負責；
9、辦公室人員由辦公室主任負責；
10、物業(yè)部總監(jiān)助理由物業(yè)總監(jiān)負責；
11、市場部經理、物業(yè)總監(jiān)、財務部經理、保衛(wèi)部經理、人力資源部經理、辦公室主任、副總經理、董事長助理均由總經理負責；
12、總經理、董事長由集團董事長確定。
四、各崗位的獎金標準
1、物業(yè)部
�。�1）電工、空調工為XXX-500元/人/月；電工班長、空調班長的獎金數(shù)額為XXX-XXX元/人/月；
�。�2）綜合維修工為XXX-600元/人/月；綜合維修班長為XXX-XXX元/人/月；保潔為XXX元/人/月；
（3）中控、監(jiān)控為XXX-XXX元/人/月；中控班長、監(jiān)控班長為XXX-XXX元/人/月；
（4）物業(yè)總監(jiān)助理（空調電）為500元/人/月；物業(yè)總監(jiān)助理（維修保潔）為XXX元/人/月；
�。�5）樓層經理能按時按質完成工作任務，且無違規(guī)記錄的，為XXX元/月/人；樓層經理能提前優(yōu)質完成工作任務，無違規(guī)記錄，且有團隊精神、協(xié)作精神，獨立、快速、有效解決商戶投訴事宜的，為XXX元/月/人；樓層經理符合以上要求，且具有創(chuàng)新精神和前瞻性，能夠對本樓層提出可行性建議并被領導采納，得到商戶與領導的肯定，為XXX0元/人/月；
�。�6）前臺接待、旅游接待、庫管、電梯工能按時按質完成工作任務，且無違規(guī)記錄的，為XXX元/月/人；
�。�7）客服經理能按時按質完成工作任務，且無違規(guī)記錄的，為XXX元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由市場部經理酌情處理；
（8）招商檔案能按時按質完成工作任務，且無違規(guī)記錄的，為XXX元/人
/月；如過失被罰，其受獎情況由市場部經理酌情處理；
�。�9）內保人員能按時按質完成工作任務，且無違規(guī)記錄的，為XXX元—XXX元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由保衛(wèi)部經理酌情處理；
�。�10）財務部各崗位能按時按質完成工作任務，且無違規(guī)記錄的，為XXX元—XXX元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由財務部經理酌情處理；
�。�11）人力資源部各崗位能按時按質完成工作任務，且無違規(guī)記錄的，為XXX元—XXX元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由人力資源部經理酌情處理；
�。�12）辦公室各崗位能按時按質完成工作任務，且無違規(guī)記錄的，為XXX元—XXX元/人/月；如過失被罰，其受獎情況由辦公室主任酌情處理；
（13）市場部經理、物業(yè)總監(jiān)、財務部經理、保衛(wèi)部經理、人力資源部經理、辦公室主任獎金為各崗位全額月工資的10%；
（14）副總經理、董事長助理獎金為各崗位全額月工資的XX%；
�。�15）總經理、董事長獎金為各崗位全額月工資的XX%。
五、本制度自XXXX年XX月XX日開始實施。
獎金的制度10
一、考核部門：中餐
二、考核時間：20年5月—————20年12月
三、考核內容：
水療館營業(yè)指標：為52萬/月以上（包括52萬/月）（包括酒水）
營業(yè)成本應控制在50%以內，經營凈利潤達15%以上
四、獎罰辦法：
營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵100元，達到55萬/月員工每人獎勵200元，達到58萬/月員工每人獎勵300元。
責任營業(yè)指標超過（52萬/月）的部份經理按5%提成作為獎勵，主管、領班按2%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
經營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經營利潤指標每欠1%罰100元
點菜員制度另外。
獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與中餐經理依據(jù)經營環(huán)境和經營變化，目標責任制可適當調整。
考核部門：KTV
考核時間：20年5月—————20年12月
考核內容：
KTV營業(yè)指標：為52萬/月以上（包括52萬/月）。
營業(yè)成本應控制在48%以內，經營凈利潤達25%以上。
獎罰辦法：
KTV服務員的獎勵為所服務包廂的瓶蓋自拾自賣，營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵200元，達到55萬/月員工每人獎勵300元，達到60萬/月員工每人獎勵400元。
責任營業(yè)指標超過（52萬/月）的部份經理按5%提成作為獎勵，主管、領班按3%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的'經理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
經營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經營利潤指標每欠1%罰100元
原來的業(yè)績全部取消。
獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與KTV經理依據(jù)經營環(huán)境和經營變化，目標責任制可適當調整。
KTV經理總經理
目的：調動員工積極參與經營理念，開源節(jié)流，使其目標利潤最大化
一、考核部門：客房部（含前廳、樓層）
二、考核期限：20年5月—————20年12月
三、考核指標：
客房營業(yè)指標：為82萬元/月（含酒水）
經營凈利潤達30%
四、獎罰辦法：
1、客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標獎勵為；客房部經理200元、主管、領班100元。
2、客房營業(yè)額超出責任營業(yè)指標部分，按實際金額5%獎勵。經理、主管、領班按3：2：1的比例分配。
3、客房營業(yè)額未達到責任指標，按實際差額的2%扣罰當月工資。經理、主管、領班扣罰比例為3：2：1。
4、經營凈利潤指標每超出1%獎勵經理、主管、領班各100元、50元，
經營凈利潤指標每欠1%扣罰經理、主管、領班各50元、30元。
5、酒店與客房部依據(jù)經營環(huán)境的變化可作適當調整。
6、普通員工獎罰與清潔房間質量和數(shù)量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計算（質量過關），質量不過關一間重做并扣兩間獎金。
7、客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標前廳員工獎勵為每人100元，豪華套房推銷獎勵：按888元/天推銷出去獎勵推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎勵推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎勵推銷員工為5元/次（熟客預定除外）
獎金的制度11
一、個人銷售傭金
好消息!20xx/20xx財年，安利新增你6%電子優(yōu)惠卷!
自20xx年9月起，公司除了按3% ~ 21%報酬比率發(fā)放個人傭金和勞務獎金外，還將額外撥出資源新增的6%電子優(yōu)惠卷，以取代原3%的銷售補貼，增加基層人群受惠，幫助營銷人員以更優(yōu)惠的價格體驗公司產品。
二、市場培育傭金：
我們開始一個人完成18%(含卷6%)以上比較困難，所以安利公司有市場培育傭金(也叫開拓獎)。當你學習累計一定的服務顧客經驗了，您可將安利事業(yè)分享給更多需要機會創(chuàng)業(yè)的人。
三、月度進修補貼金
當您一個月達到27%，您就是營銷之星，就是Q1，三個月就是Q3，6個月就是Q6。在您達成“績優(yōu)營銷之星”的月份，即可于下下個月領取定額月度進修補貼金，合資格月份數(shù)累計越多，補貼金額越高，全年累計最高可達35,500元。
四、延續(xù)穩(wěn)健金
16/17考評年度獲定級高級營銷主任助理營銷經理仍有機會領取Q7/Q9/Q12穩(wěn)健獎。
五、6%領導獎金(原4%世襲獎)
好消息：從20xx年9月起，公司將領導力獎勵增加了50%。即由以前的4%增加到了6%。
六、寬度市場拓展獎金2%(紅寶石獎金)
當您幫您的部門A、B兩組分別做到了27%以上，這些就是您的“達標市場”，您每個月可以領到這兩個“達標市場”的“6%領導獎金”。C、D、E、F、G、H等合作伙伴分別只做到9%~27%均未達到27%的，這就是您的個人市場。
如果這些個人市場的月銷售業(yè)績總和達到250,000元或以上的時候，除了可以領您“個人銷售傭金”、“市場培育傭金”、A、B兩個“達標市場”的“6%領導獎金”之外，安利公司再另發(fā)給您個人市場業(yè)績總和的2%作為“寬度市場拓展獎金”(紅寶石獎金)，鼓勵你不斷擴展市場份額的酬勞，您的收入將會是2萬以上。
七、深度達標市場人才培育獎金(1%明珠獎)
當您培養(yǎng)A、B、C三組部門，同一個月做到27%，您可以同時領A、B、 C三個市場的.“6%領導獎金”。而A、B、C三個市場以下的每個27%“達標市場”，不管第幾代，您每個月都可以領到他“達標市場”的1%獎金，這項獎金就叫做“深度達標市場人才培育獎金”，也叫「明珠」獎金。一直到您的市場中有“高級營銷主任”亦做到「明珠(助理經理)」，則他第二代以下的1%明珠獎金歸他領取。
這項獎金設計的用意在鼓勵你除了盡量做「寬」、做「大」(成為紅寶石(助理經理))之外，再向深度去發(fā)展，結果有如「串串明珠」�！该髦楠劷稹拐宫F(xiàn)了安利制度充沛的「自動生命力」。
安利事業(yè)「自動生命力」來自于每位合作伙伴對市場人才無私的進行「能力轉移」。介紹人恨不得把所有安利的能力都灌輸給所有合作伙伴。
這種「不藏私」的行為，證明這個制度會激發(fā)人性的光輝。你也許認識一個朋友可你朋友可以認識更多的朋友，這些合作伙伴你極可能已不認識，但他們這一輩子在安利事業(yè)上的努力成果，都與你有關。這是你原來無法想像的事業(yè)生命力。
獎金的制度12
一、優(yōu)惠差額 20%：優(yōu)惠差額指公司業(yè)務代表優(yōu)惠價格與顧客零售價之間的差價。 如：沐浴露：38元(零售價)—30元(優(yōu)惠價)= 8元(收入)
二、銷售折讓(市場開拓獎)2%--10%∶ 兩個特點：相鄰兩月相加，只升不降。
市場開拓獎有兩個優(yōu)惠政策：
一是業(yè)績相鄰兩個月相加可升級：體現(xiàn)人性設計;二是業(yè)績比例只升不降：
例：第一個月 你銷售1000元，對應2%是20元;
第二個月 你銷售3000元，本來對應4%，但因相鄰相加可拿到6%即180元;
第三個月 你銷售7000元，本來只能拿到8%，但因相鄰相加可拿到10%即700元;
第四個月 你沒有銷售，比例為10%收入為0;
第五個月 你銷售300元，因為比例不降為10%收入為30元。
總結這項制度的特色：起步低，1000元開始有回報，很容易留住新人，市場可以最大化，體現(xiàn)公司“共享成果”的精神理念;級差小，不用很辛苦地爬坡;終點近，10000元即可以穩(wěn)定拿到上千元;業(yè)績相鄰相加人性化，比例只升不降，公平合理!
計算方法：以小組業(yè)績分別考核比率，按勞分配獎金
例一：假設當月你自用無限極產品加上分享給親友的產品達10000元(點)，即獲得10%的銷售折讓，10000x10%=1000元。
例二：假設你自己試用無限極產品，從用產品的過程中證實效果確實挺好，向親朋好友分享。你從原來不知道無限極制度，漸漸明白它的公平保障，繼而去告訴別人，別人也和你一樣從不了解到了解，經過你的舉薦也成為業(yè)務員。假設你舉薦了9位，每個人和你一樣分享及自用了1000元產品。
當月的銷售折扣計算如下：
10人整組售貨10000元
整組折讓：10000x10%=1000元
應付他人：1000x2%x9=180元
當月你應得折讓：1000元-180元=820元
這只是假設，你看懂無限極事業(yè)的價值與遠景，通過自己的努力與勤奮爭取更多的收入，且不受任何限制。
銷售折扣鼓勵你把事業(yè)做的更大，它代表的價值與內涵如下：
1、開分店的原理∶任何生意如果只開一家店，生意再好，收入也有限。像麥當勞雖然只賣漢堡、飲料，但全世界已超過二萬三千家分店，如果每家店月賺十萬，每月麥當勞總公司就賺20億以上，這當然是大事業(yè)。
銷售折扣就是鼓勵你開分店，當你學會了無限極產品的知識，有了使用產品后的真實體驗，你要不斷去“分享”，每當你推薦一個朋友成為公司的業(yè)務員，也就是讓他從使用者到喜愛者到經營者，你就等于開了一家分店。你推薦的朋友越多等于開的分店越多，這些分店又會自動再開分店，因此你也慢慢變成了麥當勞總公司，一個大事業(yè)就這樣日積月累而成。
無限極極事業(yè)開分店不需要資金投資。開分店說來簡單其實不易，象麥當勞每開一家分店都要投資店面、設備、聘用員工、水電行政費用，還要進行行政管理監(jiān)督、考核、發(fā)薪水等等龐大的工作。而無限極事業(yè)的開分店卻不要投資任何金錢設備，更不要負擔管理、發(fā)薪等工作，銷售折扣的計算也不要你請會計人員，公司的電腦每月會幫你計算得清清楚楚，再將每個人應得的獎金直接匯入銀行戶頭，即公平又省事。所以無限極事業(yè)是一個充滿生命力又沒有風險的事業(yè)。
2、“能力轉移”等于開分店：當你學會無限極事業(yè)的正確方法、經驗，再不停的去傳遞、分享。也把別人從不懂教到懂，從不會教到會，他們在你的幫助之下，從2%做到10%以上，表示他也可以獨立操作無限極事業(yè)，他就是你開的一家分店。以此類推，證明這個事業(yè)充滿了生命力。因為你會教一個，也會教第二個、第三個、第四個……你只要學會一種能力，即可不斷地將能力“轉移”，事業(yè)就會生生不息地擴大，分店也會越開越多，通常事業(yè)越做越大，風險也就越大。但無限極事業(yè)沒有任何大資本的投入，當然也就沒有風險可言。
3、助人的事業(yè)：當你深入了解無限極事業(yè)的本質、價值及遠景。學會了產品知識，培養(yǎng)出做事業(yè)的能力。再將這些知識、經驗、能力轉移給別人，把別人從不了解無限極事業(yè)一直教到會做。你多開一家分店等于幫助別人創(chuàng)立了一個終生保障的事業(yè)。因為你把無限極事業(yè)介紹給他，帶給他的一個沒有金錢投資，沒有風險的事業(yè)，帶給他無限極產品的豐富生活，健康知識，帶給他溝通、表達的能力;帶給他一群良師益友型的事業(yè)伙伴;帶給他一個學習成長的好環(huán)境;讓他的人生產生良性的改變與循環(huán)。因此，無限極事業(yè)是一個真真實實的助人事業(yè)，即利人又利已。
三、超額獎(世襲花紅;培訓獎;領導獎)12.5% ：
培訓獎領取的條件是：
(1)組建一個以上(含一個)合格10000元小組
(2)個人小組業(yè)績10000點以上
1、(n-1)×10000點×12.5%+m×12.5%
n:≥10000點的合格市場個數(shù)
m:<10000點的業(yè)績之和
2、下屬沒有超過10000點的市場，可獲業(yè)績超過10000部分的12.5%(沒有超過10000點的市場時可相加市場業(yè)績)
如果你舉薦的朋友也達到10%，在銷售折扣這部分，你與他已無差額，因此你領不到他這一組的銷售折扣。人都有“自私”的本性，你辛辛苦苦培養(yǎng)，把他從不會教到會，從不懂教到懂，從2%教到10%的百分比差額。如果制度設計出現(xiàn)這種結果，就表現(xiàn)出了“盲點”�？赡軙笏蛔龅�8%即可，留2%的業(yè)績差額資金給你領，那么這個制度就不具備“自動生命力”，這個事業(yè)就沒有前途遠景可言。 公司為了突破這個盲點，因此特別設計了第三項獎金——“超額”獎金，又叫做“世襲”獎金。
假設用一年至三年的時間，組建四個合格團隊，所領的“超額獎金”甚過上班族幾十年退休后所領的退休金，組建四個團隊甚過養(yǎng)三個兒子。因為用二十年的時間養(yǎng)了三個兒子，每個兒子不一定給你一千元的養(yǎng)老金，甚至撫養(yǎng)了二十年之后還不能自立，父母還在為他付出。
1、獎金不是從剝削而來：當你的朋友整組做到10%時，公司另外發(fā)給你12.5%獎金。這12.5%獎金不是從他身上抽取，而是公司另外發(fā)給你，他該拿的毛利及折扣一分不少，這一點是無限極獎金制度的一大特色，由此可以證明無限極制度的絕對公平性，獎金不是從剝削而來。
只要你個人小組業(yè)績達到10000或有一個合格業(yè)務小組，你每培養(yǎng)一個合格業(yè)務小組，公司就會獎勵你1000元，這就是你當月領到他這個小組的領導獎。(如果養(yǎng)育一個兒女從出生到成人，他們每月能孝敬你這個數(shù)字，你就是一位令人羨慕的父母)
當他在你的教導、鼓勵，又在別人的合作協(xié)助之下，從2%做到10%時，表示他在無限極事業(yè)中已具有獨立領導該小組的能力，他會在無限極事業(yè)中不斷前進，在學習中不斷成長，無限極事業(yè)“自動生命力”也就明顯呈現(xiàn)。因此，這一組的業(yè)績會不斷自動擴大，他的獎銜也會繼續(xù)升高。而你在他身上所付出的時間則相對減少(當然不會有金錢的投資與付出)。如果他的努力和積極度超過你，很有可能他在無限極事業(yè)中的成就比你高，速度比你快，賺錢比你多。這就是無限極事業(yè)“公平”的地方。
2、培養(yǎng)一個人勝過一輩子的退休金：我們再以這個小組為例，計算一下當你培養(yǎng)他做到10%以上，你這輩子可以領到多少“世襲”獎金?假設你可以再活四十年。1250元x 12月x 40年 = 60萬元。這60萬元的數(shù)字，遠超過一位高級公務員終生為公家服務所領到的退休金。你對這數(shù)字應該產生“震撼”的感覺。一般人如果只“聽過”而不知道制度內涵，怎能了解如此令人震驚的獎金數(shù)字?而且你會培養(yǎng)一個，也會培養(yǎng)3個、5個、10個、20個，這個獎金數(shù)字累積起來將來更驚人了。這不是推論而是事實，因為許許多多的事業(yè)領導人，每月都領到這筆獎金，只是我們不知道而已。
這項“世襲”獎金，顧名思義是可以“世代繼承”的，也就是當你在這個世界活夠了，終有一天你可能會“移民”到“天國”去，依據(jù)民法的規(guī)定，你的兒女具有這項獎金的“繼承權”。你也可以另立遺囑，將這項繼承權給你指定的人，公司都會依法配合。
3、超額獎金可以繼承： 當你在世上領完這組的60萬的世襲獎金之后，這項獎金不會因為你的不在而終止，而是可以世世代代繼承下去。由此可以看出李錦記公司的胸襟氣度，以及這個制度所蘊含的生命力。
綜上所述，我們再將第三種收入超額(世襲)獎金的深度內涵加以說明：
1、多一份收入少一份工作：在傳統(tǒng)事業(yè)中一份工作只能有一份收入，想要多一份收入，必須再去打一份工，社會上這種努力工作的人非常多。一天打兩份工，這已是“體能的極限”，也是“收入的極限”。因為傳統(tǒng)工作的制度沒有自動生命力的存在，因此它的工作與收入只能是有限的'。而無限極制度的第三項收入——超額獎金，卻能使你多一份收入和少一份工作。
當朋友做到10%以后，表示他在你的幫助之下，從不會到會，從不懂到懂，他也能教別人還可以幫他的伙伴(也就是你的其它業(yè)務員)，他從事無限極事業(yè)的能力已獨立，甚至有可能比你還強。因此你不用再在他身上花太多的時間與精力。這等于你少了一份工作，但每月卻多1000元以上的收入，而這份收入不用工作將延續(xù)終生，并延續(xù)到下一代，與傳統(tǒng)工作比較是何等的美妙及意想不到的事?當他做到10%以上，你可以將時間、精力轉移到還未長大的業(yè)務員身上，還可以從他得到助力，因而使你的無限極事業(yè)產生生生不息的動力。
2、終生保障：一般人買的保險所買到的是自己對“將來的保障”，但必須每月按時間向保險公司繳保險費，這份保障才能持續(xù)有效。而無限極的超額(世襲)獎金卻不必每月繳保費，不必上下班工作，不必再付出什么時間與精力，又不存在風險與煩惱的情況，還提供了“終生保險”，因為這項獎金可以世襲，還提供了“身后”兒女的保障。超額(世襲)獎金使無限極突破了盲點，顯現(xiàn)出它“無懈可擊”的迷人之處。
3、重視人才培養(yǎng)：某一位業(yè)務員，在你用心教導、鼓勵、協(xié)助之下，從對無限極事業(yè)一無所知到成為一個小組的領導人，從不具備做無限極事業(yè)的能力，到具有獨立操作領導的能力;從消極變?yōu)榉e極，從沒有信心到對事業(yè)前途深具信心;從對未來不抱希望到對自己未來充滿夢想，且有能力一步一步去規(guī)劃實現(xiàn)。這些明顯的轉變，使一個平凡的人變成不平凡的人，當你的朋友變成對無限極事業(yè)有知識、有能力、有信心、有希望時，他已成為無限極事業(yè)的人才，他將來在這個事業(yè)上能激發(fā)出多大的生命潛力，你是無法預估的。因此，領導獎的設計，很明顯告訴我們，在無限極事業(yè)中，只要我們肯用心、耐心地去發(fā)掘人才，培養(yǎng)人才，這個事業(yè)就會充滿無窮的希望與保障。
當你做到10%之后，你還可以領到業(yè)績紅利、公司分紅、穩(wěn)健獎、優(yōu)秀獎、卓越獎、杰出成就獎、旅游獎這幾個獎項，這些獎金設計的用意在鼓勵你向深度、寬度發(fā)展，而且是穩(wěn)健的更加卓越的發(fā)展，它展現(xiàn)了無限極制度充沛的“自動生命力”，無限極事業(yè)“自動生命力”來自于每位業(yè)務員對伙伴會無私的進行“能力轉移”。自己恨不得把所有的無限極的能力都灌輸給伙伴。這種不“藏私”的行為，證明這個制度會激發(fā)人性的光輝。你也許認識朋友，而朋友的朋友，再朋友的朋友的朋友，你極可能已不認識，但他們這一輩子在無限極事業(yè)上的努力成果都與你有關，這是你原來無法想象的事業(yè)生命力。這種奇妙的“自動生命力”，在傳統(tǒng)事業(yè)中是絕對沒有的。
四、業(yè)績紅利 6% ：(1.25%～6% , 0.25一個臺階共20階，多勞多得)
第四項業(yè)績紅利獎金是專為高階業(yè)務推廣代表設計的一種傭金，其業(yè)績考核標準如下： 這項獎金設計的用意在鼓勵你向深度發(fā)展，它展現(xiàn)了無限極制度充沛的“自動生命力”
業(yè)績紅利的原理就像一個蘋果切開，你可以數(shù)得出有幾顆種子。但是把一顆蘋果種子種在肥沃的土壤中，經過園丁的細心照顧、灌溉、施肥，有一天蘋果樹長大了，它會結出多少個蘋果，你是絕對數(shù)不出來的。這筆獎金就像一棵果實累累的蘋果樹，真是奇妙又迷人。
例：假設你有6位伙伴當月的業(yè)績每人都是80萬元，這時你的整組業(yè)績?yōu)?80萬元，你的收入為480萬元×6%-(80萬元×4%×6)=9.6萬元/月×12月=115.2萬元/年
五、公司分紅 10.5%：必須上業(yè)務主任開始擁有享受資格 合格市場個數(shù) 1-2 3 4 5 6 個人銷售業(yè)績(點) 10000 8000 6000 4000 20xx 第一分區(qū) 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 第二分區(qū) 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 第三分區(qū) 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 第四分區(qū) 1.5 1.5 1.5 1.5 第五分區(qū) 1.3 1.3 1.3 第六分區(qū) 1.1 1.1 第七分區(qū) 0.9 0.9 第八分區(qū) 0.7 第九分區(qū) 0.5 注：浮動濃縮夠10000元算一代
假設你有6位伙伴，他們每人又各找6位伙伴，如此倍增下去到第9代，你下面的伙伴就有12093234人，再假設他們每人每月的業(yè)績?yōu)?0000元，那么這時你的收入是多少呢?我們來看看： 影響人數(shù) 10000提 收入 累計收入 第一代 6 150 900 900 第二代 36 150 5400 6300 第三代 216 150 32400 37800 第四代 1296 150 194400 226800 第五代 7776 130 1010880 1205280 第六代 46656 110 5232160 6243040 第七代 279936 90 25194240 30426400 第八代 1679616 70 117573120 142767360 第九代 10077696 50 503884800 621457920 當然這只是個理論數(shù)據(jù)，但是只做到十分之一是絕對沒問題的!
六、穩(wěn)健獎 0.5% ：(全國總業(yè)績).
公司當月總營業(yè)額×0.5%×個人分/總分，當有二個10萬合格小組即可拿到穩(wěn)健獎。當月公司全部銷售額的0.5%獎勵給擁有2個10萬點以上合格市場的人，每擁有2個10萬以上的合格市場算1分，4個10萬算2分，6個算3分等等，每分約5000元。
七、優(yōu)秀獎0.3%∶(全國總業(yè)績加權平均，上、下同)
公司當月總營業(yè)額×0.3%×個人分/總分，當月培育一個市場營業(yè)額450萬元，其他市場營業(yè)額達225萬元。
每增加一個450萬元的市場獲贈1分，每分約3萬元
八、卓越獎0.2%：(全國總業(yè)績加權平均)
當月公司全部銷售額的0.2%獎勵給擁有5個達到50萬點以上的領導人，
公司當月總營業(yè)額0.2%×個人分/總分
5個50萬算5分，每多一個50萬增加1.5分，每分約10萬元
九、杰出貢獻獎0.1%：(全國總業(yè)績加權平均)
當月公司全部銷售額的0.1%獎勵給擁有10個達到50萬點以上的領導人
公司當月總營業(yè)額0.2%×個人分/總分
10個50萬算10分，每多一個50萬增加1.5分，每分約10萬元
十、旅游培訓獎1% ：(全國總業(yè)績).
旅游積分=當月稅前收入/10,(6萬點)
根據(jù)旅游積分，公司每年安排東南亞或美歐奧各國的精彩、豪華旅游培訓。
分為三檔：6000分，希望之旅;10000分，激揚之旅;20190分：風光之旅。
實現(xiàn)有錢有閑的自由人生——財務自由!
十一、可以繼承：為無限極付出的一切，都可以讓你世世代代繼承下去。這正是李錦記公司的胸襟氣度所蘊含的生命力。
無限極晉升制度：
各級晉升條件：
見習主任：小組業(yè)績滿10000元
業(yè)務主任：2個市場，1～2個達標市場，總業(yè)績滿3萬
高級主任：3個市場3個達標市場，總業(yè)績滿10萬
業(yè)務經理：4個市場，2個10萬元市場，2個1萬元市場，總業(yè)績滿50萬
高級經理：6個市場，4個10萬元市場，2個1萬元市場，總業(yè)績滿100萬
業(yè)務總監(jiān)：6個市場，2個50萬元市場，4個10萬元市場，總業(yè)績滿225萬
高級總監(jiān)：6個市場，5個50萬元市場，1個10萬元市場，總業(yè)績滿450萬
首席總監(jiān)：10個市場，10個50萬元市場，總業(yè)績900萬
年薪：
見習主任：年薪1萬左右，上不封頂
業(yè)務主任：年薪3～5萬，上不封頂
高級主任：年薪10～30萬，上不封頂
業(yè)務經理：年薪50萬左右，上不封頂
高級經理：年薪100萬左右，上不封頂
業(yè)務總監(jiān)：年薪250萬左右，上不封頂
高級總監(jiān)：年薪450萬左右，上不封頂
首席總監(jiān)：年薪900萬左右，上不封頂
以上為公平、合理、人性化、極具吸引力的無限極市場計劃即獎金制度。從這個獎金制度我們可以理解到：只要我們愿意付出努力，人生的夢想是都可以實現(xiàn)的，關鍵是我們愿不愿意改變我們的觀念，敢不敢改變!!!!
獎金的制度13
一、基本獎金的考核
1、各單位月（季）安全不出現(xiàn)掛黑牌或思想政治工作考核合格；創(chuàng)產值單位（供一、供二、泥漿站、研究所）完成公司的上繳管理費且收支平衡；制劑廠、車隊月（季）虧損額符合考核指標時；修保廠成本不超，公司核撥以上各單位基本獎金。
2、若單位出現(xiàn)安全或思想政治工作考核不合格的，按公司安全和思想政治工作考核有關文件執(zhí)行。
3、創(chuàng)產值單位（供一、供二、泥漿站、研究所）完成公司的上繳管理費，但發(fā)生虧損，不得基本獎。制劑廠、車隊虧損額超出考核指標時，承包單位不得基本獎；修保廠成本超耗，不得基本獎。
二、效益獎金的考核
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所完成公司內部承包合同規(guī)定的上繳額并形成利潤的，公司按利潤的30%核算獎金，作為本單位的效益獎金，完成上繳額但未形成利潤的，不得效益獎。
2、制劑廠經營中形成減虧，公司按減虧額30%的比例作為其效益獎金。
3、特車隊完成公司內部承包合同規(guī)定的虧損指標，即季（年）虧損額符合考核虧損指標時，公司按預算考核的效益獎金全部兌現(xiàn)，即每季度人均900元，年終應全部兌現(xiàn)人均3600元，同時如果實現(xiàn)減虧，公司按照減虧額的30%加獎該單位；當車隊完不成公司的`考核指標，虧損額超出考核虧損指標時，車隊不得效益獎。
4、修保廠完成公司內部承包合同規(guī)定的各項指標，公司核撥效益獎金，效益獎金按公司一線單位平均獎的90%發(fā)放。完好率、車輛修保出廠及時率每降1%，扣效益獎金1%，車輛修保返修率每升高1%，扣效益獎金的10%（特殊情況除外）。若成本發(fā)生超耗，不得效益獎金；若成本節(jié)約，公司按節(jié)約成本額的10%給予獎勵。
獎金的制度14
�。ㄒ唬┍仨氉袷鼐S修部制定的考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時間情況，無故早退者及時累計。
�。ǘ┍仨毎磿r上下班，不遲到不早退，有事必須請假并有請假條，經領導簽字批準后記錄生效。否則按無故曠工處理（其他假也要有相應手續(xù)）。
�。ㄈ┻t到累計三次扣除一日工資，遲到一小時左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數(shù)扣除工資。
�。ㄋ模┰吕塾�4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。
（五）無故曠工者，除當日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
�。┕a假、病假、婚喪假參照學校有關規(guī)定執(zhí)行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
�。ㄆ撸┟倦p休日需要工作，必須服從大局，確實有事每月只可休一天，這一天沒有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發(fā)工資。
�。ò耍┰O工程質量獎，考評工人在當月工作中工作質量完成情況，技術差、工作質量低下的將扣除質量獎。
�。ň牛┰O安全獎，考評工人在安全生產、安全防火、衛(wèi)生、互相傷害等情況，當月發(fā)生事故、傷亡等情況時要扣發(fā)安全獎（造成嚴重事故的.以后數(shù)月的安全獎也應相應扣除）。
�。ㄊ┰O其他獎，考評工人當月工作、服務態(tài)度、工作效率及崗位責任制執(zhí)行情況，出現(xiàn)問題扣除獎金。
（十一）設月獎金，從四個方面綜合考核工人工作情況而發(fā)放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當月相應獎金。
獎金的制度15
一：免費注冊vip會員；
二：消費級別及創(chuàng)收封頂；級別消費累計（元）消費創(chuàng)收（周封頂：元）銀卡3984000金卡199012014白金卡398050000鉆石
卡796080000專賣
店238803*80000羅麥獎金制度非常優(yōu)越。包括：開拓獎；培育獎；福利獎；零售獎；店補獎；原始股權配送獎等。
三：開拓獎:小市場銷售額15%；
四：培育獎:所開發(fā)三代開拓獎的10%，永不封頂；
五：福利獎（按照小市場考核，1單等于398元）職務小市場銷售額累計到獎勵經理300單數(shù)碼相機一部高級經理900單筆記本電腦一部總
監(jiān)3000單國外旅游高級總監(jiān)20140單別克轎車一輛總裁60000單寶馬轎車一輛高級總裁120140單羅麥安居工程公寓一套
六：零售獎：
1、銀卡和金卡享受30%的.優(yōu)惠；
2、白金卡、鉆石卡、專賣店享受40%的優(yōu)惠；
3、凡零售產品的25%進入小市場結算拿15%的開拓獎。
七：店補獎：專賣店享受店補8%。
八：獎金制度的特點和優(yōu)越性
1．業(yè)績不歸零，無限累積，永不作廢；
2．沒時間限制，無業(yè)績要求，無壓力；
3．消費投資少，門坎低，無風險；
4．一次性投資，終身受益，資格世襲，永續(xù)經營！
5．簡單，易懂，易學；啟動快，倍增快，復制快，互動性強，新人易存活；
6．重復消費無強制要求，安全自由選擇，最人性化制度；
7．零售獎和市場開拓獎?chuàng)艹雎矢�，是目前拿牌公司最高的�?/p>
8．培育獎10%無封頂，容易實現(xiàn)，單區(qū)也能拿錢；
9．專賣店會員，公司額外補貼8%，相當于零售產品的5.2折；
10．福利獎有獎金就同時有積累，不需要達到高級別才能享受；
11．公司有強大的服務支持，不送貨，不囤貨，只管建設和培養(yǎng)團隊，輕松愉快！
獎金的制度16
第一條
目的
本公司所制定的獎金除評核從業(yè)人員之間的盡職程度、服務及貢獻程度等給予其評定外，對于員工福利及內容創(chuàng)業(yè)制度，亦詳加規(guī)定。
第二條
適用范圍
凡任職滿14日以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
第三條
獎金結構
本規(guī)則所制定的獎金，包括下列十三項：
(一)模范員工獎。
(二)禮貌獎。
(三)最受歡迎獎。
(四)工作績效獎金。
(五)考勤獎金。
(六)激勵獎金。
(七)介紹獎金。
(八)全勤獎金。
(九)獎學金。
(十)禮金及慰問金。
(十一)小費。
(十二)年節(jié)獎金。
(十三)年終獎。
第四條
模范員工獎
每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績中，挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異的從業(yè)人員(含兼職人員)呈人事科評核后，于每月月初朝會中表揚并頒發(fā)500元禮券一張，以激勵員工士氣。
第五條
禮貌獎
為加強顧客對本公司有良好的'印象并培養(yǎng)同仁間的默契，增加各部門的配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌的從業(yè)人員一名，除每月月初在朝會中表揚外，頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵。
第六條
最受歡迎獎
為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務親切的態(tài)度，每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初的朝會中表揚及頒發(fā)500元禮券一張外，并于各門市公布欄內頒布，同時可讓顧客分享其喜悅。
第七條
工作績效獎金
由各部門主管人員視當月各人勤務的表現(xiàn)(包括工作效率、服務態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻度等多項評核)所進行的考核外，并依據(jù)考核成績核發(fā)工作績效獎金，其核發(fā)標準如表6.5.22：
表6.5.22
分數(shù)
95以上
95～90
89～80
79～70
69～60
60以下
獎金
2000元
1500元
1000元
800元
500元
第八條
考勤獎金
公司依據(jù)全年度員工勤務表現(xiàn)及貢獻程度后，并按下列規(guī)定發(fā)放標準支付：
(一)勤務滿一年以上者，其年度考績成績平均在80分以上者，則支付半個月的本薪作為當期績效獎金。
(二)勤務滿半年以上者，其考績成績在85分以上者，則依其勤務月數(shù)乘以半個月的本薪比率作為當期績效獎金。
(三)勤務未滿半年者，原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者，可經由各部門主管人員呈人事科評核后，酌量獎勵。
第九條
激勵獎金
為激勵各部門人員締造經營佳績，并爭取自我加薪及自創(chuàng)福利機會，可依照下列規(guī)定評核：
各部門平均三年內營業(yè)總額/365日(一年)×1.10＝月業(yè)績目標(基礎目標)
(一)每周內連續(xù)二日(不含旺季及國定例假日)超過基礎目標，則于次周發(fā)放激勵獎金：
經理(副理)
1，000元禮券一張
管理職人員
500元禮券二張
基層勤務人員
500元禮券一張
(二)連續(xù)兩周內突破基礎目標時，則在第二周獎金加倍發(fā)放。
第十條
介紹獎金
公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務并經人事科面試考核后任用，滿六個月以上且無違反公司規(guī)定者，則給予介紹人員獎金3，000元；但未滿六個月即離職者，則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎金應于被介紹人員滿六個月后，與薪資合并發(fā)放。
第十一條
全勤獎金
員工在規(guī)定勤務時間內按時上下班且未有舞弊者，可按下列規(guī)定予以獎勵：
(一)全月無請假、遲到、早退、私自外出時，則每月發(fā)放全勤獎金1，000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。
(二)兼職人員(含計時、計件人員)執(zhí)行勤務時間，累計達176小時以上，無請假、遲到、早退、私自外出時，則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。
(三)會計年度期間(從一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農歷過年后第一天上班團拜時，當場予以表揚并發(fā)放3，000元獎金以茲鼓勵。
(四)新進人員自任職日起至會計年度終了為止，任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者，亦具第3項的資格，可給予其獎勵。
第十二條
獎學金
為鼓勵在職人員發(fā)揮所長利用勤務時間外作自我充實進修，進而帶動全體同仁間提高各人的專業(yè)素養(yǎng)所制定的獎金而言。其規(guī)定如下：
(一)會計年度期間的季考績，連續(xù)達85分以上者，始具申請獎學金資格。
(二)申請人應于每3月15日及9月15日前十日內，提出書面申請(包括申請書、在學證明、繳費收據(jù)等)，并經人事科評定通過后，予以支付。
(三)獎學金的發(fā)放標準如表6.5.23：
獎金的制度17
經營級別:
經銷商2000元，1600pv,周封頂6000元；中級經銷商6000元，4800pv，周封頂30000元；高級經銷商12000元，9600pv,周封頂80000元，運作計劃：
一、回本獎：拿上面接點人收入的5%，緊縮、回本截止。
二、見點獎：(拿傘下見點提成20層)
經銷商(1600Pv)傘下見任何級別經銷都拿8元
中級經銷商(4800Pv)傘下見經銷商(1600Pv)拿8元其它見任何經銷商拿24元
高級經銷商(9600Pv)見經銷商(1600Pv)拿8元，見中級經銷商(4800Pv)拿24元，見其它經銷商拿48元。高級經銷商(9600Pv)見經銷商(1600Pv)拿8元見中級經銷商(4800Pv)拿24元見高級經銷商(9600Pv)拿48元
三、組織獎(提成獎)（碰對獎）小區(qū)業(yè)績，
經銷商10%，6000元周
中級12%，3萬元周
高級15%，8萬周
特級15%+3%。11萬周
四、領導獎（6代緊縮），推薦1人拿1代，推薦2人拿2代，推薦6人拿6代的5%。
五、重復銷售獎：
1、規(guī)定復銷：每月扣總收入的10%，月扣上限2000元進行規(guī)定復銷，規(guī)定復銷業(yè)績自動計入下述自動復銷統(tǒng)一點位。
2、主動復銷：自加入月起第四個月開始考核，每月未完成主動消費下限（120Pv）的.，不能獲得此項獎金，其它獎金照拿！
3、規(guī)定、主動復銷均按Pv的40%進貨，業(yè)績以商品原Pv的50%計算。
4、規(guī)定、主動復銷均進入雙軌網絡以加入時間為序排滿，以主動復銷Pv多少決定計算層數(shù)，主動復銷業(yè)績計算比例（20層）：復銷
120Pv 2%；復銷480Pv2.5%；復銷960Pv 3.5%。緊縮跨線打滿！這是最大的獎項(亮點)。[強]
六、福利獎：
1、主任：小區(qū)業(yè)績5萬pv，免費專業(yè)培訓。
2、經理：小區(qū)業(yè)績15萬pv，健康檢測腕表一只。
3、總監(jiān)：小區(qū)業(yè)績30萬pv，ipad/投影儀/電腦。
4、一星：小區(qū)業(yè)績60萬pv，銀質一星勛章旅游基金1%。
5、二星：小區(qū)業(yè)績120萬pv，推2個1星線，銀質二星勛章豪車基金1%
6、三星：小區(qū)業(yè)績500萬pv，推2個2星，24k三星勛章豪宅基金0.5%。
7、四星：小區(qū)業(yè)績1000萬pv，推2個3星線，24k四星勛章分紅0.3%。
8、五星：小區(qū)業(yè)績20xx萬pv,推3個4星線，24k五星勛章分紅0.2%。
9、總裁：小區(qū)業(yè)績5000萬pv，推3個5星線，24k鑲鉆勛章分紅0.2%。
獎金的制度18
1.班組要按照分場的獎金分配方案制定本班組的分配細則。
2.堅持多勞多得，獎勤罰懶，按勞分配的原則，對在工作中任勞任怨，埋頭苦干，貢獻大的人員，獎金要傾斜。
3.堅持按分場制定的獎金核算標準，獎勵明確，扣罰嚴格。
4.獎金數(shù)目公開，上級嘉獎、兌現(xiàn)本人，哪一項違章罰款也逐一兌現(xiàn)于相關聯(lián)的責任人。
5.文明衛(wèi)生責任制落實到個人，發(fā)生罰款按責任人兌現(xiàn)。
6.違反勞動紀律，罰款全部由個人承擔。
7.違反操作規(guī)程要求及習貫性違章從嚴處罰。
8.各項工作方面的罰款，分清責任落實個人名下，班務方面發(fā)生罰款，落實到負責人。
9.定期召開民主會，討論獎金分配是否合理，存在問題及時糾正。
10.班組民主管理的日�；顒佑砂嚅L主持，民主生活員記錄，主要針對班組日常工工作任務，工效和指標完成情況，對班組內外部考核等事務進行討論。
11.班長要充分聽取組員的意見和建議，使人人參與班組管理，在工作中相互監(jiān)督。不論誰出現(xiàn)問題，人人都有批評和提出考核的.權利。
12.實行班務公開，將員工的工作量、出勤情況、獎懲情況、自有資金使用、工資表、先進的評選、工具發(fā)放等關系到位員工切身利益的問題全部公布上墻，自覺接受員工監(jiān)督，體現(xiàn)人本管理的理念。
13.發(fā)展班組民主，使大家互相信任，互相協(xié)作，使班組內部更加和諧。
14.班組民主原則：個人服從班組，少數(shù)服從多數(shù)，班組服從分場和公司，集體關注個體。
獎金的制度19
第一章 總則
第一條 為加強對營銷獎金分配的管理,明確責任,特制訂本制度。
第二條 本制度適用于公司內部整個營銷系統(tǒng)。
第二章案場獎金發(fā)放方案
第三條 根據(jù)各個項目的具體情況,分別制定銷售獎金的提成比例。
星雨華府案場銷售提成發(fā)放方案:
1,銷售人員提成比例
�、倜吭峦瓿射N售任務者,按當月銷售金額萬分之十二的比例作為銷售獎金。
�、诿吭挛赐瓿射N售任務者,按當月銷售金額萬分之十的比例作為銷售獎金。
2,案場主管按當月項目銷售總金額的萬分之六的比例作為銷售獎金。
3,案場經理按當月項目銷售總金額的萬分之八的比例作為銷售獎金。
第三章銷售獎金計算標準
第四條 各銷售人員本月末最后一天下班前交足定金的總套數(shù)為本銷售員當月成交套數(shù)(或按當月成交套數(shù)對應的'銷售總金額結算當月任務量)。
第五條 每月銷售任務量在上月最后一天由案場經理在例會上宣布。
第四章銷售獎金發(fā)放按實際回款速度發(fā)放
第六條 按本月末最后一天下班前到實際帳金額結算當月獎金發(fā)放金額。
第七條 銷售人員每月獎金發(fā)放時,留存當月獎金總額的5%,待項目結束后一次性發(fā)放銷售人員。
第八條 案場主管、案場經理的獎金發(fā)放同銷售人員。
第五章 留存發(fā)放或扣除的相關規(guī)定
第九條 本項目銷售率達到總銷金額的90%視同銷售完畢,發(fā)放銷售留存。
第十條 銷售人員在項目銷售中途因自身原因辭職者留存全部扣除,不予發(fā)放,但因患病不能正常工作的除外。(需有縣級以上正規(guī)醫(yī)院出據(jù)證明)
第十一條 銷售人員因違反公司規(guī)章制度被除名者,留存全部扣除,不予發(fā)放。
第十二條 因公司經營需要縮減編制,正常裁員者,留存在7日內發(fā)放。
第十三條 銷售人員在工作期間若有重大違規(guī)事項或因工作失誤造成嚴重后果的,留存根據(jù)實際情況相應的扣除,并酌情扣除銷售提成。
第六章 部門獎金的標準
第十四條 部門獎金根據(jù)各個項目的具體情況,分別占其銷售業(yè)績的0.1‰~0.2‰。
第七章部門獎金的組成
第十五條 部門獎金分為部門活動基金、部門獎勵基金和個人業(yè)績獎金三部分。具體分配比例如下:
獎項比例主要適用范圍
部門活動基金5%用于部門集體活動支出
部門獎勵基金10%用于獎勵工作表現(xiàn)、業(yè)務技能優(yōu)秀或為部門工
作做出突出貢獻的員工(部門經理不參與)
個人業(yè)績獎金85%用于獎勵個人業(yè)績的獎金
第八章部門獎金分配比例
第十六條 個人業(yè)績獎金根據(jù)部門成員具體分工進行分配。獎金分配的比例范圍如下:(基數(shù)為部門總獎金額)
序號崗位比例
1部門經理20%-35%
2案場經理、案場主管20%-30%
3主案企劃、主案平面20%-30%
4企劃專員15%-20%
5銷售人員、銷售文員10%-15%
注:① 營銷部門個人業(yè)績獎金總比例為85%;
�、� 獎金分配的具體比例根據(jù)崗位分工及工作量而定;
�、� 如項目操作過程中,人員發(fā)生變化(或分工發(fā)生變化),獎金分配比例也隨之改變,具體比例由部門經理擬定,經分管總經理審批后執(zhí)行。
第九章部門獎金發(fā)放時間
第十七條 個人業(yè)績獎金在公司實現(xiàn)階段性回款的前提下,原則上在十五個工作日內,完成項目獎金的核算及發(fā)放工作。
第十八條 個人業(yè)績獎金預留5%在年終集中發(fā)放,若員工在獎金發(fā)放之前出現(xiàn)辭職、離職或辭退等情況,不再享受任何業(yè)績獎金,其個人業(yè)績獎金預留部分納入部門獎勵基金。
附:營銷部個人業(yè)績獎金發(fā)放流程
第十九條 部門獎勵基金分季度發(fā)放和年終發(fā)放兩種方式,其中季度和年終各占50%,部門獎勵基金的發(fā)放對象為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及做出突出貢獻的員工,具體獎項設立及發(fā)放由部門經理提出方案,報分管總經理審批后執(zhí)行。
附:營銷部獎勵基金發(fā)放流程
第二十條 自20xx年4月28日起,營銷部獎金分配均按此管理制度執(zhí)行。
獎金的制度20
朋友，你好！我們要從多方面進行比較，金日直銷是剛剛拿直銷牌照不久的公司，雖然剛剛開盤，但是很多系統(tǒng)還不完善，我們都知道一家公司在開盤的啟動期是非常難的，然后我們看品牌實力，提起金日現(xiàn)在好多人都不知道，怎么樣去做市場對吧！提起隆力奇你問問身邊的人，這就是品牌效應，所以下面的是筆者一路走來的經歷！
我目前正在從事隆力奇E化直銷。直銷公司的選擇很重要，選擇不對，努力白費！談談我從地面走向網絡的經驗：
第一，形式要新，要和時代接軌，和信息網絡時代接軌，我對那些傳統(tǒng)的直銷公司，興趣不大，因為這個時代發(fā)展下去，如果沒有和網絡相結合的事業(yè)，都很難做起來，做不過別人，比別人慢，自然就要被淘汰。
第二，公司要有實力，有背景，是國際大公司，我可不想去找一家亂七八糟的公司來做，做不了幾年，又倒了，然后又去選擇新的公司和事業(yè)，這樣下去何時是個頭呀，我是希望長期經營下去，沒有太多時間讓我去浪費了。
第三，產品要多，豐富，不能單一，因為單一的公司，就會失去一大群
潛在的客戶，還有就是產品價格不能貴，但是質量要好，一些傳統(tǒng)的直銷公司，比如安利、如新等，那些高價的商品，一點興趣也沒有，我本來就是一個精打細算過日子的人，連我自已都覺得貴的產品，我還如何去介紹給別人。
第四，就是可以賺到錢，我是個很理智的人，我不會頭腦發(fā)熱去做一件事，我要找的，就是可以讓我賺到更多的錢，去讓我的家人過上好日子，但是如果這家司的獎金制度不好，賺不到錢的話，我是不會去做的。說白了，和任何一家公司都是合作的關系，不希望搞得象有些公司那樣，什么全球的直銷就是它最好，不做它，就不會做任何公司，這樣的精神崇拜，是不理智的�，F(xiàn)在越來越多直銷公司，但是選擇直銷公司要仔細，不能一時發(fā)熱，做直銷都是修建財富管道，如果產品價格不能讓消費者重復消費證明管道修不成。
第五，就是要是先機，我不會去做一家，已經有很多人做了，或者進入大陸很長時間的.公司，因為我了解幾年的銷售，深深的知道，先機的重要性，如果是有很多人都在做，你再去做，那一定競爭很大，市場也快要滿了，而且相對于你的市場空間就小很多了，這樣的我也沒有興趣，相對來說，我喜歡走在大多數(shù)人前面。
每家公司都在說：“選擇大于努力”，但是對于一些直銷門外漢或剛進入直銷業(yè)的人士，面對如此眾多的直銷公司，根本不知如何選擇。所以，對于大多數(shù)人而言：“選擇大于努力”，等于是一句空話。
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