華為薪酬制度

　　在學(xué)習(xí)、工作、生活中，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國(guó)家各項(xiàng)政策的順利執(zhí)行和各項(xiàng)工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的華為薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

華為薪酬制度1

　　一、華為簡(jiǎn)介

　　華為于1987年成立于中國(guó)深圳，全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)商，全球第三大智能手機(jī)廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費(fèi)者和云計(jì)算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢(shì)，并致力于為電信運(yùn)營(yíng)商、企業(yè)和消費(fèi)者等提供有競(jìng)爭(zhēng)力的ICT解決方案和服務(wù)，持續(xù)提升客戶體驗(yàn)，為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值。 20xx年合同銷售額160億美元，其中海外銷售額115億美元，并且是當(dāng)年中國(guó)國(guó)內(nèi)電子行業(yè)營(yíng)利和納稅第一。截至到20xx年底，華為在國(guó)際市場(chǎng)上覆蓋100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，全球排名前50名的電信運(yùn)營(yíng)商中，已有45家使用華為的產(chǎn)品和服務(wù)。

　　目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個(gè)國(guó)家，服務(wù)全球1/3的人口。

　　20xx年4月22日世界500強(qiáng)中華為排行全球第351位與對(duì)年相比上升一位。

　　二、華為薪資制度制定依據(jù)原則

　　華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工本身專業(yè)知識(shí)掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　三、華為薪資制度內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利等，薪酬結(jié)構(gòu)如下：

　　1、基本工資

　　基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限，尤其是當(dāng)員工工作1～2年后，收入基本上就與學(xué)歷沒有關(guān)系了。從社會(huì)上招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工實(shí)行協(xié)議工資制，一般都比應(yīng)屆畢業(yè)生高20%。在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個(gè)人表現(xiàn)、所在部門以及公司當(dāng)時(shí)的盈利情況。研發(fā)、市場(chǎng)、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機(jī)構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場(chǎng)傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財(cái)務(wù)等服務(wù)性部門。

　　2、福利（補(bǔ)貼、社�；�金）

　　首先是員工福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補(bǔ)貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個(gè)人門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施（超市、理發(fā)廳、健身場(chǎng)所等等）消費(fèi)，因此交通補(bǔ)貼實(shí)際上用途廣泛。交通補(bǔ)貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時(shí)可以一次取現(xiàn)，扣20%的個(gè)人所得稅。出差補(bǔ)貼分國(guó)內(nèi)出差補(bǔ)貼和海外出差補(bǔ)貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險(xiǎn)性等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補(bǔ)貼。一般在出差回來后報(bào)銷時(shí)領(lǐng)取。

　　其次是公司替員工交納的社會(huì)保險(xiǎn)基金。按照每月基本工資15%的比例劃撥，員工離職時(shí)可一次性提取，扣20%個(gè)人所得稅。

　　3、加班費(fèi)

　　加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。

　　4、年終獎(jiǎng)

　　年終獎(jiǎng)是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬～3萬元左右。一般來說，市場(chǎng)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書、生產(chǎn)線上的工人等做重復(fù)性工作的員工最少。

　　5、內(nèi)部股票分紅

　　華為集團(tuán)的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎(jiǎng)金之外的第三種激勵(lì)手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”。

　　員工在入職1～2年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工一般用自己的年度獎(jiǎng)金購買內(nèi)部股票。在華為集團(tuán)高速發(fā)展時(shí)期，內(nèi)部股票分紅高達(dá)70%，不過這種紅利一般都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離職前，員工實(shí)際可支配的現(xiàn)金并不多�！叭A為”的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員工離職時(shí)，集團(tuán)根據(jù)一定的比率回購，員工一次性兌現(xiàn)。

　　隨著時(shí)間的推移，華為集團(tuán)員工個(gè)人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團(tuán)員工收入的主要來源是基本工資，在發(fā)展的'低潮期，一度連工資都難以按時(shí)發(fā)放；創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來源主要是分紅；20xx年以后，員工收入來源主要是績(jī)效工資。

　　6注：13C應(yīng)屆本科生

　　13C—15B助理工程師

　　15A——16A普通工程師B

　　17C—17A普通工程師A

　　18B—19B高級(jí)工程師B

　　19B—20A高工A或技術(shù)專家 （華為技術(shù)專家的技術(shù)等級(jí)和待遇等同于三級(jí)部門主管，若高級(jí)專家最高可達(dá)到一級(jí)部門正職的技術(shù)等級(jí)21A—22B）

　　19B/A三級(jí)部門主管

　　20A二級(jí)部門主管

　　21B/A——22B一級(jí)部門主管

　　22A最高等級(jí)。

　　四、華為薪資制度評(píng)析

　　1、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇

　　企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，各種資源處于“不支持”狀態(tài)，企業(yè)對(duì)雇員多采用股權(quán)激勵(lì)的方式，薪酬發(fā)放以非經(jīng)濟(jì)性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎(jiǎng)金激勵(lì)給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長(zhǎng)的時(shí)期，華為采用“壓強(qiáng)原則”，提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工的激勵(lì)與約束效果不盡相同。

　　2、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的薪酬模式選擇

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和員工公平感。而企業(yè)在薪酬水平的定位（外部競(jìng)爭(zhēng)性）上一般選擇與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略類型相匹配。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用組織所擁有的資源來強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)即實(shí)行內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時(shí)落后于市場(chǎng)平均水平，但是華為通過與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，體驗(yàn)著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場(chǎng)的激情，分享著企業(yè)未來的'成功。這些非貨幣性的激勵(lì)構(gòu)成了華為早期薪酬戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。在進(jìn)人高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬”來吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略。薪酬體系中的各個(gè)部分基本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水平，高薪酬作為第一推動(dòng)力牽引公司成長(zhǎng)。

　　3、華為的薪酬模式與企業(yè)發(fā)展階段相匹配

　　企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，具有很大的差異，因此企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配。而華為在早期時(shí)的企業(yè)薪酬的激勵(lì)效用主要是靠支付員工非資本性支出設(shè)計(jì)能夠最大程度的為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)節(jié)約現(xiàn)金支出。

　　在企業(yè)快速發(fā)展和成長(zhǎng)的時(shí)期，華為提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引人才，從而使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能夠提供高于同行業(yè)的薪酬，為企業(yè)大量聚集人才提供了保證。一直到現(xiàn)在，華為公司的薪酬水平也是高于同行業(yè)的。華為公司在20xx年上半年整體上調(diào)了工資水平，并且在下半年還會(huì)有調(diào)整工資的措施。

　　華為20xx年年報(bào)顯示，去年公司在雇員費(fèi)用這塊的支出是306億元，以華為11萬員工計(jì)算，其員工平均年薪近28萬元。雖然公司中并不是所有人都能夠達(dá)到28萬年薪的標(biāo)準(zhǔn)，但是華為的薪酬高于同業(yè)這還是為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)提供更多的支持。

　　4、華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平

　　華為堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績(jī)效作為競(jìng)爭(zhēng)工具。1996年，華為從英國(guó)引進(jìn)任職評(píng)價(jià)體系，又請(qǐng)美國(guó)HAY公司作薪酬顧間，從此建立了華為任職資格評(píng)價(jià)體系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了合理的薪酬設(shè)計(jì)，從而解決了內(nèi)部公平性問題。華為的戰(zhàn)略觀點(diǎn)是在薪酬體系構(gòu)建匕要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的辨證統(tǒng)一。

　　五、完善華為薪資制度措施

　　薪酬結(jié)構(gòu)待改善。華為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長(zhǎng)速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面更多的關(guān)注績(jī)效獎(jiǎng)金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。

　　華為主要注重外在的貨幣激勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵(lì)不足。對(duì)此，華為應(yīng)盡量減少員工流失，加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，對(duì)于各類風(fēng)險(xiǎn)都有理性的預(yù)測(cè)和解決方案。更多的注重薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)及增加福利。

　　薪酬制度是隨著組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導(dǎo)向注重組織短期利益和內(nèi)部資源開發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來越無法適應(yīng)組織的發(fā)展需要。組織只有實(shí)施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關(guān)的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)源源不斷提供具有競(jìng)爭(zhēng)性、高績(jī)效的人力資源，為企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大的保證！同時(shí)每個(gè)企業(yè)都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計(jì)與之匹配的薪酬模式。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣，才能讓華為的薪酬制度處于有利的競(jìng)爭(zhēng)地位，進(jìn)而創(chuàng)造出巨大的價(jià)值，使自身處于有利的競(jìng)爭(zhēng)地位！

華為薪酬制度2

　　華為員工對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資13-C：5500，B：6500，A：7500

　　14-C：7500，B：9000，A：10500

　　15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500

　　18-C：25500，B：29000，A：32500

　　19-C：32500，B：36500，A：40500

　　20-C：40500，B：44500，A：49500

　　21-C：49500，B：54500，A：59500

　　22-C：59500，B：？A：？

　　完全勝任的系數(shù)是1，基本勝任的系數(shù)是0.9，暫不勝任的系數(shù)是0.8

　　地區(qū)差異系數(shù)：一級(jí)城市1，二級(jí)城市0.9,xx城市0.8其它的0.7

　　15級(jí)3-4w多期權(quán)。今年每股分紅1塊多。還有若干獎(jiǎng)金、股票分紅在華為，助理工程師的技術(shù)等級(jí)為13C-15B,普通工程師B的等級(jí)為15A--16A。普通工程師A的等級(jí)為17C-17A。高級(jí)工程師B的等級(jí)18B-19B。高工A或技術(shù)專家19B--20A(華為技術(shù)專家的技術(shù)等級(jí)和待遇等同于xx部門主管，若高級(jí)專家最高可達(dá)到一級(jí)部門正職的技術(shù)等級(jí)21A-22B），xx部門主管19B。A,二級(jí)部門主管20A，一級(jí)部門主管21B,A--22B最高等級(jí)22A。

　　里所說的年收入也因人而異。如一個(gè)社招的18級(jí)的員工，他進(jìn)入華為以后的前四年每年的收入最多35萬。而一個(gè)土著18級(jí)，他的年收入最少百萬。這個(gè)差距是股票和獎(jiǎng)金造成的。拿18A來說，每個(gè)月要交5700左右的個(gè)人所得稅，扣除個(gè)人所交保險(xiǎn)什么的，算20xx吧，32500-7700=24800.一年的工資稅后收入大概是30萬。獎(jiǎng)金和分紅另計(jì)。

　　如果工作八年以上，可以去應(yīng)聘16A（大多給16B,但是工資會(huì)低于上述所貼，上述的工資是每個(gè)級(jí)別的最高工資等級(jí)。工資開價(jià)13500---15000之間），工作六年的可以去應(yīng)聘15A,B（工資開價(jià)12000--13000之間，如開價(jià)16級(jí)肯定不會(huì)給）。若自認(rèn)為能力突出，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)豐富，有經(jīng)理級(jí)職務(wù)，或技術(shù)專家，可以去應(yīng)聘18級(jí)，當(dāng)然應(yīng)聘的時(shí)候會(huì)和你討價(jià)還價(jià)，討價(jià)還價(jià)之后給你的級(jí)別一般會(huì)低于你的開價(jià)一大級(jí)。

　　如果工作十年或以前擔(dān)任過部門經(jīng)理的社招員工，由于級(jí)別給的較高（17a以上者）大多數(shù)會(huì)趕到海外。

　　04年進(jìn)入華為的本科生目前大多15A,B。華為社招工作六年的能力和技術(shù)水平一般,基本能勝任工作普通社招員工，大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高兩個(gè)小級(jí)。即16B，16A。如果社招工作8年的普通員工，大多給予16A或17B。如果原公司（在業(yè)界有所聞名的公

　　司）擔(dān)任過公司正式任命的部門經(jīng)理，并有超過兩年擔(dān)任部門經(jīng)理（部門主管）職務(wù)的經(jīng)歷，有管理團(tuán)隊(duì)工作的業(yè)績(jī),或是工作十年以上的技術(shù)骨干，則不走普通招聘流程。作為特招進(jìn)入。級(jí)別一般給予18A--17A。給予簽字費(fèi)，股票。很多人會(huì)注明年終獎(jiǎng)不低于某個(gè)數(shù)值。若是思科，愛立信，阿朗，諾西，等公司正式任命的部門經(jīng)理（部門主管）則會(huì)給予等同于華為xx部門主管的級(jí)別19B或19A。（這里所說的部門經(jīng)理即公司正式發(fā)文任命的部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)管理一個(gè)部門，負(fù)責(zé)管理部門整個(gè)部門的工作，制訂部門計(jì)劃，監(jiān)督管理員工，負(fù)責(zé)員工考核，召開例會(huì)分配任務(wù)等。。負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本部門全體員工完成公司或上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)的部門領(lǐng)導(dǎo)者。）。

　　應(yīng)屆本科生最低級(jí)別就是13C.13c以下是3千多名生產(chǎn)線上的操作工的級(jí)別。

　　簽字費(fèi)就是你愿意來華為給你的補(bǔ)償金，一般是作為補(bǔ)償你跳槽損失的獎(jiǎng)金。一般3-N萬。此簽字費(fèi)特招員工或普通工程師B以上的員工才有。（華為挖骨干員工的手段）。

　　特招一般三面，沒有普通社招的`技術(shù)考試和群K。特招為每個(gè)產(chǎn)品線的人力資源也就是干部部的主管，（干部部是普通的負(fù)責(zé)招聘的部門，不是什么招收干部的部門，華為的干部部就是公司人力資源下設(shè)在在每個(gè)產(chǎn)品線的二級(jí)部門，負(fù)責(zé)應(yīng)屆招聘，社招，考核員工等。），用人部門主管和技術(shù)骨干面，大領(lǐng)導(dǎo)。特招以面談為主。主要考察你領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能力，項(xiàng)目能力，。

　　孫亞芳是最高級(jí)22A。和任一樣。華為好像只有此兩人為22A（具體不詳），華為一級(jí)部門主管或副總裁在22B,C--21C之間，二級(jí)部門總監(jiān)20A-20C，xx部門主管19A--19C。（剛開始定級(jí)時(shí)xx部門主管大多18A,B，現(xiàn)在過去若干年華為的級(jí)別也有水分了。大家的級(jí)別也有升高）

　　新入職的應(yīng)屆本科13C，一般每一年2小級(jí)。此任職資格和你的技術(shù)等級(jí)掛鉤（但是內(nèi)部有時(shí)又不掛鉤），技術(shù)等級(jí)共為7級(jí)，7級(jí)只有一個(gè)，其余的為6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的說，技術(shù)等級(jí)是職稱，任職資格是享受的待遇等級(jí)。也許有的人15年也到不了18A。也許有的人很快就到18A。不一而同。因人而異。

　　華為任職資格和技術(shù)等級(jí)是掛鉤的，規(guī)定為技術(shù)等級(jí)+13=任職資格，如技術(shù)等級(jí)3A，任職資格為3A+13=16A。規(guī)定是這樣，也有不匹配。

　　七千人離職事件發(fā)生在07年。20xx年前入職的應(yīng)該在1.3萬人左右。他們都是沉淀下來的員工。因?yàn)樗麄円恢痹谌A為工作。股票較多，年終獎(jiǎng)也高，20xx年以前進(jìn)入華為的工作都超過十年了，所以他們的年收入不止50萬。他們的收入是社招18A的三倍左右。大多在百萬左右。海外的更多。

　　如果社招進(jìn)華為，年收入會(huì)低于華為同級(jí)別的員工，因?yàn)樗麄冇泄善�，年終獎(jiǎng)也高，社招員工要三年左右才能配到和級(jí)別相應(yīng)的股票，年終獎(jiǎng)三年才能和同級(jí)別的相同。剛進(jìn)去年終獎(jiǎng)很低，股票也配給的少。股票要達(dá)到飽和有三四年的過程。

　　因?yàn)槊總�(gè)級(jí)別都有完全勝任和不完全勝任或是不勝任，所以每個(gè)級(jí)別的員工的工資也有一些差異，股票也會(huì)有差異。這里所貼的是基本工資，如果不完全勝任，乘0.8系數(shù)。

　　勝任的工資要乘以0.8的系數(shù)。至于PL在華為不算什么，是研發(fā)最極低的小組長(zhǎng)。也許只是三五個(gè)人中臨時(shí)負(fù)責(zé)者，也許是二十來號(hào)人的小組長(zhǎng)。很多研發(fā)人員外出為了提高身價(jià)，自己說自己是PL。（基本上無法求證），xx部門主管才有公司發(fā)文。如果有四級(jí)部門，有的PM可能也會(huì)有發(fā)文。

　　華為研發(fā)體系層級(jí)如下：普通研發(fā)---PL---PM----四級(jí)部門有的是PM為部門負(fù)責(zé)人（很多研發(fā)部門有四級(jí)部門，也有的沒有）--開發(fā)代表（xx部門主管）----總監(jiān)（二級(jí)部門主管）。

　　如果他工作六年多，任職資格15A。入職時(shí)以應(yīng)屆生為例，入職工資5500+1000=6500，他工作六年了。要知道華為已經(jīng)連續(xù)三年普調(diào)工資，即便是一次只加五百元，三次也有1500，初此之外的另外三年他還應(yīng)該沒有一次加薪。這樣，工資為6500+1500=8000,此外，他是15a,即便是15A的工資不匹配，也應(yīng)該匹配14A或15B的工資標(biāo)準(zhǔn)。所以他15A不到10000的工資是特例。很少見。

　　以他工作六年多，15A為例，他的股票應(yīng)該在8萬股左右。年分紅12萬左右。此外工作六年的年終獎(jiǎng)應(yīng)該在8萬以上。

　　若他的收入證明上和這個(gè)收入差距比較大。就會(huì)有疑問了。至于華為的工資及分紅獎(jiǎng)金開支，可以參照華為的收入，華為主要開支就是工資分紅獎(jiǎng)金開支了。物料成本可以忽略。老任還是很大方的。

　　以下是轉(zhuǎn)載某華為MM的自述：

　　小女子是很典型的研發(fā)基層員工,06年小本應(yīng)屆，入司4年給大家匯報(bào)一下我這4年來的收入數(shù)據(jù)相信之前還沒有人寫的這么詳細(xì)對(duì)周邊的收入還算了解

　　我的收入在同年的研發(fā)同事中算中等小偏上,應(yīng)該有些代表性

　　希望能給大家一個(gè)全面真實(shí)的參考,沒有其他什么目的以下涉及收入的數(shù)據(jù)均為稅前,單位:元20xx年:

　　起始工資:3500+1000 = 4500

　　20xx.7加500 20xx.12加500

　　無級(jí)別，股票，年獎(jiǎng)金收入暫無當(dāng)年季度考評(píng):B(轉(zhuǎn)正),A,B年度考評(píng):C本年度總收入:33000

　　20xx年:

　　起始工資:4500+1000 = 5500

　　20xx.4加600 20xx.8加900 20xx.10加1100當(dāng)年10月份定級(jí)13A

　　無股票,06年年終獎(jiǎng)11000,年中效益獎(jiǎng)14000當(dāng)年季度考評(píng):ACBC年度考評(píng):B

　　本年度總收入:99800

　　20xx年:

　　起始工資100

　　20xx.3加350

　　當(dāng)年無定級(jí)12月份分股12000 07年年終獎(jiǎng)40000當(dāng)年季度考評(píng):ABAA年度考評(píng):A本年度總收入:140350 20xx年:起始工資450 20xx.9加750當(dāng)年9月份定級(jí)14B 12月份分股28000 08年股票分紅:12000 08年年終獎(jiǎng):55000當(dāng)年半年考評(píng):B+A，年度考評(píng):A本年度總收入:170650 20xx年:起始工資9200 20xx.3加1500 3月份定級(jí)15C

　　09年股票分紅:64000

　　09年年終獎(jiǎng):73000

　　是否分股未知

　　本年度預(yù)計(jì)總收入:259100

華為薪酬制度3

　　薪酬制度

　　1.0目的:

　　提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。

　　2.0適用范圍：

　　適用于x公司所有員工

　　3.0內(nèi)容

　　3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資

　　歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整（高、低）員工的薪級(jí)。

　　3.10根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

　　3.11因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因

　　時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。

　　3.2工資構(gòu)成：

　　本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。

　　月獎(jiǎng)金:本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定的表彰方式

　　半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。計(jì)算公式如下：月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。

　　加班費(fèi)計(jì)算公式:

　　工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助

　　休息日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22x200%x加班時(shí)間(天)

　　節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22x300%x加班時(shí)間(天)

　　3.3員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員

　　工考勤規(guī)定》。

　　3.4新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下

　　算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）x月工資總額

　　3.5支付方式：

　　員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

　　員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

　　工資正常支付日為次月3日、10日

　　3.51中途離職：

　　若員工因各種原因中途離開公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的`工資一起核發(fā)。

　　3.6根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除

　　1.個(gè)人所得稅

　　2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住

　　房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)

　　3.個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)

　　4.應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

　　5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

　　6.其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

　　4.0薪酬保密

　　1.公司實(shí)行薪金保密制度。

　　2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者

　　將受到開除的處分。

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