績(jī)效考核制度
在當(dāng)下社會(huì)，我們每個(gè)人都可能會(huì)接觸到制度，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。到底應(yīng)如何擬定制度呢？以下是小編收集整理的績(jī)效考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jī)效考核制度1
第一條目的
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推進(jìn)人事考核工作；
（二）本規(guī)定的目的是讓人事考核對(duì)企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。
第二條人事考核的作用
�。ㄒ唬┳尳M織對(duì)其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻(xiàn)，讓成員了解組織對(duì)其工作的評(píng)價(jià)；為組織成員的溝通提供通道，營(yíng)造良好的氛圍；
�。ǘ┬纬山M織成員之間互相監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和約束；
�。ㄈ┳鳛槠赣�、薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)動(dòng)等人事決策的參考；
�。ㄋ模┨峁┬畔ⅲ鳛楣ぷ饔�(jì)劃、人力資源規(guī)劃的依據(jù)；
�。ㄎ澹┇@得職業(yè)培訓(xùn)的需求，為制定職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。
第三條人事考核的原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序明確、公開(kāi)。
�。ǘ┛陀^考評(píng)的.原則：用“事實(shí)說(shuō)話”，用實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對(duì)考核期外，以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
�。ㄈ┲苯又鞴芘c客戶考評(píng)相結(jié)合的原則：對(duì)于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對(duì)于主管以上人員則采用直接主管客戶考評(píng)直接下屬三者結(jié)合的辦法進(jìn)行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負(fù)責(zé)日常工作的安排、指導(dǎo)、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)，客戶即某崗位直接服務(wù)對(duì)象，它可以是上級(jí)、平級(jí)或下級(jí)。每個(gè)崗位收集五名客戶的考證意見(jiàn)，由直接主管綜合評(píng)價(jià)。
（四）反饋的原則：考評(píng)的結(jié)果一般要反饋給被考評(píng)者本人，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)。
（五）差別的原則：考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果，在工資、晉升、任用等方面應(yīng)體現(xiàn)差別，使考評(píng)帶有激勵(lì)性，鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心。
第四條適用范圍
除下列人員外，其余人員均在適用范圍內(nèi)：
�。ㄒ唬┕芾砉究偨�(jīng)理、俱樂(lè)部營(yíng)運(yùn)總監(jiān)；
�。ǘ┘媛毴藛T、公司顧問(wèn)；
�。ㄈ┻B續(xù)出勤不滿6個(gè)月者；
�。ㄋ模┛己似陂g休假停職6個(gè)月以上者。
�。ㄎ澹┚銟�(lè)部人員考核標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
第五條企業(yè)在人員考評(píng)中，主要的考核因素是：工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德。
�。ㄒ唬┤似菲犯瘢赫\(chéng)信、精進(jìn)、團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、健康。
（二）能力評(píng)價(jià)：指職務(wù)執(zhí)行能力、專業(yè)技能、協(xié)作能力、改進(jìn)創(chuàng)新能力。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度：指責(zé)任心、服從意識(shí)、敬業(yè)奉獻(xiàn)精神、協(xié)作合作、團(tuán)隊(duì)精神。
�。ㄋ模┕ぷ鞒煽�(jī)：指在預(yù)定期間內(nèi)實(shí)際完成的工作成果，用目標(biāo)任務(wù)去衡量實(shí)際工作成果。
第六條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
（一）由公司主管人事負(fù)責(zé)人牽頭，人事部負(fù)責(zé)全公司人事考核的計(jì)劃、組織執(zhí)行事務(wù)，各部門實(shí)施。
�。ǘ┮阎贫ā犊己思�(xì)則》（部門文件類）的部門，根據(jù)細(xì)則由部門定期對(duì)所屬主管和員工進(jìn)行考核，考核解釋權(quán)歸部門經(jīng)理，考核結(jié)果報(bào)人力資源部歸檔。
第七條人事考核的分類
�。ㄒ唬┚銟�(lè)部管理公司中高層管理人員（俱樂(lè)部經(jīng)理及助理和部門負(fù)責(zé)人）（Ⅰ）
（二）俱樂(lè)部管理部門主要基層人員（健康顧問(wèn)、高級(jí)健康顧問(wèn)、前臺(tái)接待等）（Ⅱ）
�。ㄈ┚銟�(lè)部管理公司管理部門員工表（Ⅲ）
�。ㄋ模┚銟�(lè)部管理公司業(yè)務(wù)部門主管（Ⅳ）
�。ㄎ澹┚銟�(lè)部管理公司業(yè)務(wù)部門員工（Ⅴ）
第八條俱樂(lè)部管理公司各類人員考核表
人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。
如果各管理部門有更切合實(shí)際的考核細(xì)則，則可結(jié)合公司的考核表內(nèi)容一起進(jìn)行考核。
第九條考核的等級(jí)
�。ㄒ唬┰u(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)A、B、C、D、E五等，其含義和計(jì)算分?jǐn)?shù)如下：
A——優(yōu)——10分
B——良——8分
C——中——6分
D——可——4分
E——劣——2分
�。ǘ┽槍�(duì)不同的考核表，設(shè)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)：
1、評(píng)定滿分設(shè)為150分的，評(píng)定結(jié)果分五種，其標(biāo)準(zhǔn)如下：
非常優(yōu)秀≥140分
120分≤優(yōu)秀
90分≤稱職
70分≤基本稱職
不稱職
各部門可針對(duì)不同崗位設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)部門考核標(biāo)準(zhǔn)）
第十條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
（一）由俱樂(lè)部管理公司總經(jīng)理和營(yíng)運(yùn)總監(jiān)牽頭，人事部負(fù)責(zé)全俱樂(lè)部人事考核的計(jì)劃、組織執(zhí)行事務(wù)，各部門實(shí)施。
�。ǘ┲贫ā犊己思�(xì)則》（部門文件類）的部門，根據(jù)細(xì)則由部門定期對(duì)所屬主管和員工進(jìn)行考核，考核解釋權(quán)歸部門主管，考核結(jié)果報(bào)人事部歸檔。
第十一條考核主管
（一）考核主管：考核主管為日常工作中安排、檢查、督促、指導(dǎo)工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管（沒(méi)有設(shè)組的直接主管為部門經(jīng)理）；主管、俱樂(lè)部經(jīng)理助理的直接主管為該分會(huì)的經(jīng)理；分會(huì)經(jīng)理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經(jīng)理；
�。ǘ榱耸谷耸驴己私y(tǒng)一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實(shí)際，需要對(duì)考核主管進(jìn)行培訓(xùn)；
�。ㄈ┡嘤�(xùn)工作由人事部制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。
第十二條被人事調(diào)動(dòng)者
（一）在考核期間，如果被考核者因公司內(nèi)部人事變動(dòng)時(shí)，則人事考核原則上由新部門進(jìn)行。但是還必須與原部門進(jìn)行磋商，聽(tīng)取有關(guān)意見(jiàn)。
�。ǘ┤绻{(diào)入新部門不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。
第十三條考核期
�。ㄒ唬┤耸驴己巳旯灿�(jì)十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；
（二）對(duì)于月度考核，要求每月第一天為員工對(duì)上月工作進(jìn)行自考，然后直接主管、客戶對(duì)其進(jìn)行考核。對(duì)考核結(jié)果，要求每月的第一周內(nèi)交人事部備檔；
�。ㄈ┟磕甑哪甓瓤己擞诖文甑脑路葸M(jìn)行，并于元月三十一前完成。
第十四條考核結(jié)果的保管
�。ㄒ唬┯扇耸虏勘９芩械目己私Y(jié)果。
（二）考核結(jié)果以表格形式存入在員工檔案內(nèi)，同時(shí)輸入計(jì)算機(jī)，用軟盤形式存檔。
（三）考核結(jié)果一直保存至員工離開(kāi)公司后二年為止。
（四）如因工作需要要求調(diào)閱考核結(jié)果時(shí)，需經(jīng)營(yíng)運(yùn)總監(jiān)簽批。
第十五條裁決權(quán)限
（一）本規(guī)程的啟用、修改、廢止由總經(jīng)理辦公會(huì)議決定。
�。ǘ┍豢己苏邔�(duì)不公平的結(jié)果具有申訴權(quán)，可向間接主管申訴。有嚴(yán)重分岐，最終裁決權(quán)歸俱樂(lè)部管理公司的營(yíng)運(yùn)總監(jiān)或總經(jīng)理所有。若判定申訴有效，必須嚴(yán)肅處理不稱職的考核者。
第十六條補(bǔ)充
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定是公司人事考核的原則性文件，根據(jù)聘用、薪酬、晉升、調(diào)動(dòng)等不同使用目的，可對(duì)文件進(jìn)行細(xì)化補(bǔ)充。
第十七條本制度從20xx年6月1日起執(zhí)行
績(jī)效考核制度2
1目的
1.1為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.2為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公平和民主，提高員工工作熱情，帶動(dòng)工作效率。
2適用范圍：績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工；新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、特聘人員等的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)。
3考評(píng)的原則：
3.1一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，以績(jī)效為導(dǎo)向，考評(píng)的方法具有一致性；
3.2客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；
3.3公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；
3.4公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果；
4考評(píng)分類：根據(jù)不同崗位，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，按照考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同，考核分為：業(yè)績(jī)考核，崗位職責(zé)考核，詳見(jiàn)附件1：
5考評(píng)內(nèi)容：
5.1業(yè)績(jī)考核詳見(jiàn)《文王酒類有限公司績(jī)效考核方案》；
5.2崗位績(jī)效考核（100分值）：
5.2.1大區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容：銷售計(jì)劃管理（25分）、市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)管理（15分）、隊(duì)伍建設(shè)與管理（35分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（10分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件2；
5.2.2辦事處主任考核內(nèi)容：銷售計(jì)劃管理（20分）、市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)管理（25分）、隊(duì)伍建設(shè)與管理（25分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（15分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件3；
5.2.3初級(jí)業(yè)代/高級(jí)業(yè)代/主管：市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)管理（60分）、客戶培育與管理（25分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件4；
5.2.4職能部門/辦事處后勤（非文員）考核內(nèi)容：工作結(jié)果（60分）、工作能力（２５分）、工作態(tài)度（15分），詳見(jiàn)附件5；
5.2.5辦事處文員考核內(nèi)容：工作內(nèi)容（分為行政管理、費(fèi)用管理、文書(shū)管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見(jiàn)附件6。
6考核的一般程序：
6.1業(yè)績(jī)考核部分由后勤部門每月5號(hào)之前對(duì)上月員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核、匯總；
6.2崗位績(jī)效考核部分：
6.2.1員工對(duì)崗位績(jī)效考核部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；
6.2.2員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，對(duì)其下級(jí)員工進(jìn)行考核，不越級(jí)考核；
6.2.3經(jīng)理級(jí)別有公司副總考核；
6.2.4人力資源部會(huì)同市場(chǎng)部、稽核部對(duì)員工考評(píng)復(fù)核；
6.2.5考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；
7績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟：
7.1業(yè)績(jī)考核部分由后勤部門根據(jù)數(shù)據(jù)每月3日之前對(duì)上月員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核打分、匯總，并于每月5號(hào)之前傳到人力資源部；
7.2崗位績(jī)效考評(píng)：
7.2.1每月30日之前員工對(duì)其進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分，僅做參考；
7.2.2日常工作中，每個(gè)部門直接負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，在考核評(píng)分表中注明；直接負(fù)責(zé)人每月2日之前對(duì)員工上一月工作進(jìn)行考評(píng)，員工自評(píng)及負(fù)責(zé)人考評(píng)情況每月3日之前上傳到人力資源部，人力資源部對(duì)每人的考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；
7.2.3人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門對(duì)各部門員工進(jìn)行不定期復(fù)評(píng)，如于直接負(fù)責(zé)人考評(píng)出入比較大，與考評(píng)人溝通，重新商議員工最終崗位績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)；
7.2.4員工崗位績(jī)效考評(píng)得分以直接負(fù)責(zé)人考評(píng)為依據(jù)，三部門復(fù)評(píng)為最終結(jié)果；
7.3月度考核結(jié)束，人力資源部把員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人績(jī)效考評(píng)反饋到部門和員工，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下月考評(píng)的依據(jù)）；
注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；
7.4每季度末人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計(jì)出季度考核分；
7.5每季度末人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計(jì)出季度考核分；
7.7每半年，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后具體實(shí)施；
7.8每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核（下級(jí)的評(píng)價(jià)，上級(jí)的評(píng)價(jià)），同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日常考評(píng)記錄的補(bǔ)充，不占管理人員績(jī)效考評(píng)總成績(jī)，但作為領(lǐng)導(dǎo)任命管理人員的依據(jù)；
7.9每年底員工考評(píng)綜合后為員工全年的.員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)，計(jì)算出年度考評(píng)成績(jī)；
7.10下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，核發(fā)獎(jiǎng)金，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行；
8考核機(jī)構(gòu)設(shè)立：
8.1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
成員：分管副總、市場(chǎng)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、稽核部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理
8.2人事部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場(chǎng)部、銷售部、稽核部、后勤部參與績(jī)效考核。
9績(jī)效考核工作中各部門或考核人員的責(zé)任劃分：
9.1人力資源部是績(jī)效考核實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對(duì)考核制度、考核的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高考核隊(duì)伍的績(jī)效考核能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；
9.1.2宣傳公司的績(jī)效考核制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；
9.1.3為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
9.1.4收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提供信息反饋和改進(jìn)建議；
9.1.5組織實(shí)施各部門的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核；
9.1.6監(jiān)督各部門的績(jī)效考核按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；
9.1.7負(fù)責(zé)組織人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門對(duì)各部門上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核；
9.1.8針對(duì)考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；
9.1.9收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高考核人員的績(jī)效考核水平；
9.1.10 整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
9.2績(jī)效考核的直接責(zé)任人是上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效考核和考評(píng)，是由各部門/辦事處主任或經(jīng)理直接執(zhí)行的。經(jīng)理級(jí)別人員考核有公司副總考核，副總有總經(jīng)理考核。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，各部門的主管主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
9.2.1設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；
9.2.2對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；9.2.3按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部；
9.2.4為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；
9.2.5協(xié)助人力部門宣傳績(jī)效考核思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議。
9.3后勤部門按期向人力資源部準(zhǔn)確及時(shí)提供業(yè)績(jī)考核分，并負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)考核分的備份待查；
9.4市場(chǎng)部銷售部定期向后勤部門提供各部門工作計(jì)劃、員工個(gè)人銷售目標(biāo)（按月分解）、公司對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。參與人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門對(duì)各部門上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核，并對(duì)員工績(jī)效考核提出建議與改進(jìn)措施；
9.5稽核部門參與人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門對(duì)各部門上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核；并對(duì)員工績(jī)效考核提出建議與改進(jìn)措施。
10績(jī)效考核申訴：?jiǎn)T工如果對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的2天之內(nèi)，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對(duì)其進(jìn)行解釋，如有必要人力資源部和申訴人部門共同對(duì)申訴事件進(jìn)行復(fù)核，對(duì)申訴的處理程序如下：
10.1調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)部門的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定；
10.2協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑；
10.3提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效考核中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議；
10.4落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)；
11績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理：
11.1考評(píng)成績(jī)匯總后每半年對(duì)員工分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，11--30%良好，31--50%尚可，51--70%差，71%以下較差；
11.2前5%優(yōu)秀的員工作為加晉升的對(duì)象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后10%作為降級(jí)的對(duì)象，最后5%作為辭退的對(duì)象；
11.3前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或培訓(xùn)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象；
11.4 70%以下人員作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和提升的對(duì)象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)；
11.5績(jī)效考評(píng)分作為獎(jiǎng)金的核算依據(jù)；
12特殊情況：
12.1對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，不按時(shí)傳遞績(jī)效考評(píng)，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行扣分每次每人3分；
12.2本年度內(nèi)被考核對(duì)象“自動(dòng)離職”者，不享受月獎(jiǎng)及年終獎(jiǎng)；
12.3本年度內(nèi)被考核對(duì)象屬于“辭職”者不享受年終獎(jiǎng)，但可以享受月獎(jiǎng)；
12.4本年度內(nèi)被考核對(duì)象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎(jiǎng)；
12.5凡有下列事績(jī)之一者，視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度，報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)加分、晉級(jí)：
12.5.1對(duì)公司發(fā)展提出寶貴意見(jiàn)或有特殊貢獻(xiàn)的，并經(jīng)采納獲得顯著成效的員工；
12.5.2遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全公司重大利益者；
12.5.3對(duì)有危害本公司資產(chǎn)或利益之意圖，能預(yù)先覺(jué)察，并妥善預(yù)防，避免損害者；
12.6凡有下列事實(shí)之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級(jí)、辭退等處罰：
12.6.1行為不檢，屢誡不聽(tīng)或破壞公司形象，情節(jié)重大者；
12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致公司遭受不必要損害者；
12.6.3對(duì)可預(yù)見(jiàn)之災(zāi)害于覺(jué)察或臨時(shí)措施失當(dāng)，致公司遭受不必要損失者；
12.6.4對(duì)公司之重大危害，因私或隱匿不報(bào)，因而貽誤事機(jī)致公司遭受損害者；
13保密：考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
14附則
14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
14.2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起執(zhí)行。
績(jī)效考核制度3
不同的崗位，其績(jī)效考核制度的制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績(jī)效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。
1、衛(wèi)生要求和處事能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：
1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚(yú)池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或收到投訴扣0.5分/次，超過(guò)8小時(shí)未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求對(duì)公司人員進(jìn)行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見(jiàn)或收到投訴扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責(zé)任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。
1.4維護(hù)保安室器材、用具完好無(wú)缺無(wú)損無(wú)塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時(shí)上報(bào)找出責(zé)任人，未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。
1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時(shí)上報(bào)(如外來(lái)車輛損壞公司財(cái)物、員工坐陽(yáng)臺(tái)、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題但未能處理或上報(bào)扣0.5分/次。
1.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意，擅自放外來(lái)人員、員工(工傷除外)進(jìn)入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。
1.8保安室內(nèi)禁止嚴(yán)禁吸煙、聽(tīng)音樂(lè)、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。
2、工作態(tài)度紀(jì)律及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：
2.1對(duì)來(lái)訪客人主動(dòng)問(wèn)好有禮，有人查詢時(shí)要站立起來(lái)回答，不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo)，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。
2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計(jì)較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。
2.3積極主動(dòng)做事，發(fā)現(xiàn)被動(dòng)者或被主管及員工投訴者扣1分/次。
2.4不服從工作安排，頂撞領(lǐng)導(dǎo)者，帶有個(gè)人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。
2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題未能及時(shí)到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來(lái)人員進(jìn)入廠區(qū);紅外紅異響亂報(bào);員工爬窗等)扣1分/次。
2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準(zhǔn)停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。
3、工作質(zhì)量要求及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):
3.1進(jìn)出公司的車輛、人員都要經(jīng)過(guò)登記、檢查、通知確認(rèn)允許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。
3.2監(jiān)督員工及外來(lái)人員車輛停放是否達(dá)標(biāo)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。
3.4保安員做好外來(lái)信函、公文報(bào)刊的收發(fā)登記工作并及時(shí)處理，當(dāng)班必須清理完所有信件報(bào)刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或訴扣0.5分/次。
3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改和匯報(bào)，未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。
3.7按規(guī)定定時(shí)或不定時(shí)巡邏并做好記錄，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)特殊情況，出現(xiàn)問(wèn)題未能及時(shí)匯報(bào)扣1分/次。
3.8值班時(shí)在查看監(jiān)控和紅外線有無(wú)異常情況，并做好記錄及時(shí)匯報(bào)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機(jī)等)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)匯報(bào)，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。
3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時(shí)作反應(yīng)，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.11保安管理范圍公共財(cái)物受損或找不到責(zé)任人，由值班人員負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
3.12做好《來(lái)訪登記表》記錄并通知被訪人確認(rèn)允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點(diǎn)保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開(kāi)到倉(cāng)庫(kù)后門等上貨，外來(lái)人員(司機(jī))不能開(kāi)摩托車到倉(cāng)庫(kù)后門及車棚內(nèi)，只能停放在大門口臨時(shí)停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
3.17每個(gè)月定期對(duì)消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)匯報(bào)，及時(shí)上交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
3.18上班看報(bào)紙雜志，玩手機(jī)者扣1分/次。
3.19監(jiān)督員工上娛樂(lè)室活動(dòng)情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，視而不見(jiàn)及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。
3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見(jiàn)及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。
3.21上班期間睡覺(jué)、離崗者扣2分/次。
3.22做好相關(guān)表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時(shí)記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。
3.23交班時(shí)，做好交接工作(物品交接、當(dāng)班情況的交接等)，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒(méi)有交接清楚而違反要求，相關(guān)人員扣1分/次。
3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過(guò)檢查摩托車后尾箱、司機(jī)室等)方能放行，沒(méi)有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
3.25做好臨時(shí)(即8小時(shí)內(nèi))停放在保安室的.物品登記手續(xù)，沒(méi)有登記清楚扣0.5分/次，沒(méi)有經(jīng)主管批復(fù)而亂放的扣1分/次，超過(guò)8小時(shí)或超過(guò)登記時(shí)間未通知經(jīng)辦人搬離物品當(dāng)班人員扣0.5分/次。
3.26及時(shí)提交及領(lǐng)取《員工自評(píng)及主管考評(píng)表》，無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)8小時(shí)未領(lǐng)取扣1分/次。
3.27接到來(lái)訪客人探訪總經(jīng)理時(shí)，保安人員登記好《來(lái)訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過(guò)助理處理，探訪工地陳生時(shí)先通知行政部探訪對(duì)象或助理同意后方可放行入內(nèi)，偽者扣1分/次。
3.28 嚴(yán)禁摩托車，自行車，電動(dòng)車，助力車等進(jìn)入廠區(qū)或新廠區(qū)，特殊情況必須向主管申請(qǐng)同意，違者扣1分/臺(tái)車。
4 員工流失率及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：
4.1 保安人員對(duì)班長(zhǎng)崗位工作滿意度60%以上，如不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
4.2 以身作則，做好榜樣，做到上傳下達(dá)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5/次。
4.3 編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關(guān)表格事項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理匯報(bào)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
4.5 每月定期對(duì)消防器材進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)過(guò)期無(wú)效及時(shí)改換，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)匯報(bào)，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
4.6 定期對(duì)保安人員進(jìn)行培訓(xùn)，沒(méi)有月培訓(xùn)計(jì)劃和記錄扣5分/次。
4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚(yú)池，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣1分/次，收到投訴扣2分/次。
績(jī)效考核制度4
第一條為建立和完善人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀的、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對(duì)象：分公司除經(jīng)理、副經(jīng)理、工會(huì)主席以外的在崗員工;其中：從外單位調(diào)入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個(gè)月以上方可參加考核，評(píng)為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見(jiàn)習(xí)生不參與考核。
第三條考核內(nèi)容：主要對(duì)員工的工作績(jī)效、服務(wù)態(tài)度、遵紀(jì)守法、安全生產(chǎn)四個(gè)方面進(jìn)行考核。
一、工作績(jī)效。主要考核員工業(yè)務(wù)水平、接收工作任務(wù)的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量：
1、業(yè)務(wù)水平：主要考核從事本職工作的能力、專業(yè)知識(shí)、適應(yīng)力、協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題能力。
2、接受工作任務(wù)樂(lè)意度主要考核員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)是否樂(lè)意接受，工作主動(dòng)性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現(xiàn)，吃苦、奉獻(xiàn)精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達(dá)到工作目標(biāo)所占用的時(shí)間及消耗資源的多少。
5、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應(yīng)做或臨時(shí)交辦的工作，質(zhì)量如何。員工績(jī)效考核辦法二、服務(wù)態(tài)度。主要考核員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果。
1、服務(wù)意識(shí)考核員工主動(dòng)為他人特別是客戶提供服務(wù)的觀念和愿望。
2、服務(wù)質(zhì)量考核員工為他人特別是客戶提供服務(wù)的好壞。
3、服務(wù)效果考核員工提供服務(wù)后他人或客戶的反應(yīng)、產(chǎn)生的效益。
三、遵紀(jì)守法。主要考核員工遵守國(guó)家法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、與同事間關(guān)系如何。
1、遵守國(guó)家法律法規(guī)考核員工的法律意識(shí)和遵守法律法規(guī)的情況。
2、遵守單位規(guī)章制度考核員工執(zhí)行單位管理制度如何，主要考核是否按規(guī)章制度辦事、執(zhí)行力及勞動(dòng)紀(jì)律如何。
3、與同事間關(guān)系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設(shè)中作用如何。
四、安全生產(chǎn)：主要考核員工安全生產(chǎn)意識(shí)和效果。
1、安全生產(chǎn)意識(shí)主要考核員工是否重視安全，安全生產(chǎn)常識(shí)如何。
2、安全生產(chǎn)效果主要考核員工貫徹安全生產(chǎn)管理辦法是否得力，監(jiān)督作用如何;是否有違規(guī)操作行為，設(shè)備保養(yǎng)如何。
第四條分公司成立員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)：經(jīng)理，成員：副經(jīng)理、工會(huì)主席，各部門(單位)負(fù)責(zé)人為考核小組工作人員;人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織工作。
第五條績(jī)效考核評(píng)級(jí)：被考核對(duì)象按"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個(gè)檔次進(jìn)行考核。
第六條績(jī)效考核方式、排序：
一、考核方式：績(jī)效考核分部門(單位)負(fù)責(zé)人考核、分公司領(lǐng)導(dǎo)考核，部門(單位)負(fù)責(zé)人直接由分公司領(lǐng)導(dǎo)考核。
二、分值的計(jì)�。�"優(yōu)秀"計(jì)5分，"稱職"計(jì)4分、"基本稱職"計(jì)3分、"不稱職"計(jì)2分。
三、員工績(jī)效考核總分取用加權(quán)平均值：
1、部門(單位)負(fù)責(zé)人的考核：經(jīng)理考核值占權(quán)重的57%，分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的43%。
2、其他員工的`考核：部門(單位)負(fù)責(zé)人考核值占權(quán)重的30%，經(jīng)理考核值占權(quán)重的40%，分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的30%。
3、績(jī)效考核結(jié)果排序：根據(jù)員工績(jī)效考核分值大小，從高分到低分進(jìn)行排序;對(duì)評(píng)為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規(guī)定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項(xiàng)內(nèi)容考核記為"不稱職"：
一、工作績(jī)效考核"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經(jīng)教育拒不改者;不在規(guī)定時(shí)間內(nèi)或不按要求完成任務(wù)造成嚴(yán)重后果者;工作失職給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元以上者。
二、服務(wù)態(tài)度考核"不稱職"：提供服務(wù)時(shí)態(tài)度惡劣造成嚴(yán)重負(fù)面影響或服務(wù)質(zhì)量差造成客戶流失者。
三、遵紀(jì)守法考核"不稱職"：被公司機(jī)關(guān)行政警告者;故意違反單位規(guī)章制度者;月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內(nèi)者。
四、安全生產(chǎn)考核"不稱職"：發(fā)現(xiàn)重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者;操作人員因違反操作規(guī)程造成"重傷"事故或直接經(jīng)濟(jì)損失3000元及以上3萬(wàn)元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績(jī)效考核結(jié)果直接定為"不稱職"：
一、嚴(yán)重觸犯國(guó)家法律被刑事拘留、判刑者;嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度者;經(jīng)常違反單位規(guī)章制度屢教不改者。
二、被公安機(jī)關(guān)行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失3萬(wàn)元以上者，生產(chǎn)操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負(fù)主要責(zé)任或3萬(wàn)元以上直接經(jīng)濟(jì)損失者。
四、無(wú)正當(dāng)理由連續(xù)曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進(jìn)行一次，具體時(shí)間由分公司根據(jù)具體情況確定。對(duì)適應(yīng)期已達(dá)六個(gè)月以上的從外單位調(diào)入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經(jīng)理辦公會(huì)議臨時(shí)考核。
第十條考核結(jié)果作為薪酬分配、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的重要依據(jù)。
第十一條本辦法與分公司原有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關(guān)條款辦理。
第十二條本辦法經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論，并提交職代會(huì)審議通過(guò)后生效。
第十三條若公司有新的考核辦法出臺(tái)，按公司考核辦法執(zhí)行。第十四條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執(zhí)行。
績(jī)效考核制度5
班級(jí)是學(xué)校教育教學(xué)工作最基本的組織，做好班級(jí)管理工作是提高教育教學(xué)質(zhì)量、落實(shí)素質(zhì)教育的重要保證。為了更加客觀、科學(xué)、真實(shí)、全面地評(píng)價(jià)一個(gè)班集體，把班主任的榮譽(yù)、待遇同班級(jí)管理掛起鉤來(lái)，以充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，特制定本考核細(xì)則，以便促進(jìn)班級(jí)管理工作。
班主任績(jī)效考核主要分為月考核和學(xué)期考核。
月考核
1．年級(jí)部每天組織常規(guī)檢查，每周五將檢查結(jié)果報(bào)德育處。
2．德育處對(duì)各班隊(duì)進(jìn)行常規(guī)抽查，同時(shí)向值周校長(zhǎng)、教導(dǎo)處、總務(wù)處等了解相關(guān)檢查結(jié)果。
3．年級(jí)部的檢查結(jié)果和有關(guān)部門的抽查結(jié)果相結(jié)合（各占50﹪），計(jì)算出各班主任的月考核得分（滿分為100分）。
4．月考核進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)：合格、不合格。
5．每周每個(gè)年級(jí)部評(píng)選出3個(gè)“優(yōu)秀班級(jí)”，每月每個(gè)年級(jí)部推出1個(gè)“窗口班級(jí)”，分別頒發(fā)獎(jiǎng)旗、獎(jiǎng)牌。
6．出現(xiàn)以下情況之一的，月考核視為不合格：
⑴家長(zhǎng)舉報(bào)班級(jí)管理混亂或師德失范且經(jīng)查屬實(shí)的；
⑵班級(jí)發(fā)生重大安全事故，經(jīng)調(diào)查班主任確應(yīng)負(fù)有主要責(zé)任的；
⑶本班學(xué)生有嚴(yán)重違紀(jì)行為的；
⑷其他經(jīng)學(xué)校校務(wù)會(huì)認(rèn)定應(yīng)列入的情況。
7．班主任因事因病請(qǐng)假期間，年級(jí)部與學(xué)校協(xié)調(diào)安排其他老師代班主任。學(xué)校扣除原班主任請(qǐng)假期間的津貼，由代班主任領(lǐng)取。
8．考核津貼發(fā)放方法：每年每班班主任有十個(gè)月的津貼，月考核合格發(fā)放當(dāng)月津貼200元，如出現(xiàn)一次不合格當(dāng)學(xué)期津貼減半發(fā)放。
學(xué)期考核
班主任工作學(xué)期考核主要從下面幾方面進(jìn)行：
一、月考核成績(jī)匯總
學(xué)期末，德育處對(duì)每個(gè)班主任的月考核得分進(jìn)行匯總，算出一學(xué)期的總分。
二、獎(jiǎng)勵(lì)加分
班隊(duì)、班主任、本班學(xué)生參加縣級(jí)以上（含縣級(jí)）各類競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，班主任撰寫的德育方面的經(jīng)驗(yàn)論文、學(xué)生的習(xí)作、書(shū)畫作品在縣級(jí)（含縣級(jí)）以上報(bào)刊發(fā)表，適當(dāng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分（獲國(guó)家、省、市、縣、校級(jí)獎(jiǎng)或在國(guó)家、省、市、縣級(jí)報(bào)刊發(fā)表文章分別獎(jiǎng)勵(lì)5、4、3、2、1分；同一項(xiàng)目以最高級(jí)別計(jì)分，同一級(jí)別不累計(jì)加分）：
1、學(xué)生在縣以上（含縣級(jí)）競(jìng)賽中獲等級(jí)獎(jiǎng)；
2、班隊(duì)在縣以上（含縣級(jí)）競(jìng)賽中獲團(tuán)體獎(jiǎng)或受表彰；
3、學(xué)生撰寫的文章或書(shū)畫作品在縣以上報(bào)刊上發(fā)表；
4、班主任撰寫的.班隊(duì)工作總結(jié)、論文或活動(dòng)方案設(shè)計(jì)在縣以上會(huì)議上交流、獲獎(jiǎng)，或在縣級(jí)以上報(bào)刊上發(fā)表；
5、參加學(xué)校、縣、市班會(huì)課比賽獲獎(jiǎng)。
三、評(píng)選“合格班隊(duì)”、“優(yōu)秀班隊(duì)”、“標(biāo)兵班隊(duì)”
德育處根據(jù)班主任月考核的總得分，加上獎(jiǎng)勵(lì)加分，算出每位班主任的綜合考核得分。學(xué)期末在每個(gè)年級(jí)部中綜合考核得分前四名的班隊(duì)，且具備以下條件中的兩項(xiàng)可以評(píng)為“優(yōu)秀班隊(duì)”：
1、有學(xué)生受到縣（含縣級(jí)）以上表彰。
2、積極完成學(xué)校交給的突擊性任務(wù)。
3、學(xué)生在各類競(jìng)賽中獲等級(jí)獎(jiǎng)。
4、班隊(duì)在有關(guān)競(jìng)賽中獲團(tuán)體獎(jiǎng)。
“優(yōu)秀班隊(duì)”中的前兩名，且具備以下條件——低年級(jí)具備條件中的1、5；中、高年級(jí)具備條件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被評(píng)為“標(biāo)兵班隊(duì)”：
1、語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)學(xué)科合格率達(dá)100%，優(yōu)秀率一、二年級(jí)達(dá)90%以上，三、四年級(jí)達(dá)80%以上，五、六年級(jí)達(dá)70%以上。除上述學(xué)科外，其它各學(xué)科合格率均達(dá)98%以上。
2、學(xué)生在縣以上（含縣級(jí)）競(jìng)賽中獲等級(jí)獎(jiǎng)。
3、班隊(duì)在縣以上（含縣級(jí)）競(jìng)賽中獲團(tuán)體獎(jiǎng)或受表彰。
4、學(xué)生撰寫的文章或書(shū)畫作品在縣以上報(bào)刊上發(fā)表。
5、班主任撰寫的班隊(duì)工作總結(jié)、論文、活動(dòng)方案設(shè)計(jì)在縣以上會(huì)議上交流、獲獎(jiǎng)，或在縣級(jí)以上報(bào)刊上發(fā)表。
績(jī)效考核制度6
一、總則
為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理，如實(shí)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；
2、保障組織有效、有序運(yùn)行；
3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
三、考核原則
1、全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范及注重實(shí)效原則；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合的.原則；
3、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則，注重考核的導(dǎo)向性。
四、考核體系
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組
中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[20xx]001號(hào)
(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員包括公司總經(jīng)理、主
管副總經(jīng)理、部門直接負(fù)責(zé)人。
(2)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)做好考核日常基礎(chǔ)工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報(bào)），作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括：?jiǎn)T工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯(cuò)延誤以及其它方面的內(nèi)容。
2、考核對(duì)象
考核對(duì)象為房地產(chǎn)公司各部門員工。
3、考核期
員工績(jī)效考核在每月月末進(jìn)行一次。
4、考核要素及權(quán)重
(1)考核要素以各崗位職責(zé)為主要依據(jù)，從以下幾方面進(jìn)行考核：
【工作業(yè)績(jī)考核】：主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達(dá)標(biāo)度等。
【工作能力考核】：主要考核員工工作計(jì)劃性及應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、職務(wù)技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團(tuán)隊(duì)合作性、工作責(zé)任感、執(zhí)行力及品德言行等。
【差錯(cuò)事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯(cuò)情況等。
(2)考核要素權(quán)重：
工作業(yè)績(jī)考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）
(3)差錯(cuò)事故考核不占權(quán)重，為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)目。具體指標(biāo)見(jiàn)附后考核表。
5、考核方式及分?jǐn)?shù)計(jì)算
(1)考核方式
公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門直接負(fù)責(zé)人對(duì)員工分別進(jìn)行考核評(píng)分。
(2)考核評(píng)分計(jì)算
員工個(gè)人得分=部門直接負(fù)責(zé)人評(píng)分×30%+主管副總經(jīng)理評(píng)分×30%+公司總經(jīng)理評(píng)分×40%
6、考核等級(jí)
考核結(jié)果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級(jí)，并作如下界定：
等級(jí)優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下
（含90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核時(shí)間
每月最后一個(gè)工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各部門員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評(píng)價(jià)。
8、考核結(jié)果
(1)該考核結(jié)果與員個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。
(2)該考核結(jié)果作為員工工作評(píng)價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據(jù)之一；考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，與員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。
(3)公司考核工作結(jié)束后，考核資料將由辦公室專門保存。
五、其他
本規(guī)定自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施，最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。
附表：
1、《房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核表》
2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》
績(jī)效考核制度7
1.0目的
為了更好控制出車質(zhì)量，保證乘車人的安全，維護(hù)公司的.形象。
2.0范圍
本制度適用于公司的專職司機(jī)。
3.0參考文件
3.1車輛管理制度
4.0權(quán)責(zé)
4.1公司總經(jīng)理助理負(fù)責(zé)安排派車，及用車記錄整理統(tǒng)計(jì)，提交給人力資源部。
4.2各部門文員負(fù)責(zé)用車申請(qǐng)，并填寫用車申請(qǐng)單，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人及分管副總審核并提交給總經(jīng)理助理審批。
4.3各司機(jī)負(fù)責(zé)用車記錄登記，各申請(qǐng)部門使用完成后在記錄表上簽字確認(rèn)。
5.0績(jī)效考核流程
5.1績(jī)效考核指標(biāo)
考核項(xiàng)目目標(biāo)值績(jī)效分值評(píng)分方式/計(jì)算方式
當(dāng)月總里程≥5000公里10每超出500公里，獎(jiǎng)勵(lì)1分
到達(dá)不及時(shí)≤0次10每遲到一次，扣2分
用車人投訴≤0次20每投訴一次扣2分
安全事故≤0次20出一次一般安全事故扣10分；出一次嚴(yán)重事故扣20分；
交通違規(guī)≤0次20超出一次扣5分，達(dá)標(biāo)滿分
油耗≤標(biāo)準(zhǔn)油耗20每下降5%，獎(jiǎng)勵(lì)5分；每上升5%，扣5分
注：車牌號(hào)為粵B28T37的油耗標(biāo)準(zhǔn)11升/100公里；
車牌號(hào)為粵BT656U的油耗標(biāo)準(zhǔn)為13升/100公里。
5.2其他情況計(jì)分方法
5.2.1車輛保養(yǎng)情況：
本項(xiàng)滿分5分；每月除正常保養(yǎng)費(fèi)用外，所有車輛維修費(fèi)用在100元以下計(jì)5分，維修費(fèi)用100～200元4分，維修費(fèi)用200～300元3分，依次類推，扣完為止。
5.2.2交通安全：
本項(xiàng)滿分20分
5.2.2.1交通違章：
為保證行車安全，司機(jī)需嚴(yán)格遵守交通規(guī)則。一年只允許2次輕微違章（罰款不超過(guò)200元），超過(guò)2次的，其罰款司機(jī)承擔(dān)一半，公司承擔(dān)一半。若當(dāng)月違反交通規(guī)則2次，除承擔(dān)罰款外扣除當(dāng)月績(jī)效。若當(dāng)月無(wú)違反交通規(guī)則，獎(jiǎng)勵(lì)司機(jī)10%的績(jī)效（總工資×10%）。
5.2.2.2交通事故：
因司機(jī)不慎，造成交通事故及車輛損傷，扣除當(dāng)月績(jī)效；如全年無(wú)任何交通事故，則獎(jiǎng)勵(lì)1000元。
5.2.3晚上車輛不回公司：
本項(xiàng)滿分5分；晚上下班后未按公司規(guī)定將車輛送回公司停放，每車次扣5分。
5.2.4無(wú)派車時(shí)工作表現(xiàn)：
本項(xiàng)滿分5分；工作時(shí)間無(wú)派車任務(wù)時(shí)玩游戲、看電影、睡覺(jué)者每人次扣1分。
5.2.5車輛清潔情況：
本項(xiàng)滿分5分；車輛內(nèi)、外不清潔每車次扣1分。
5.2.6有效證件不齊全：
本項(xiàng)滿分5分；出車有效證件不齊全者每次扣一分。
5.2.7服從調(diào)配情況：
本項(xiàng)滿分7.5分；不服從車務(wù)管理人員調(diào)配每人次扣2.5分。
5.2.8私自用車：
本項(xiàng)滿分10分；公車私用發(fā)現(xiàn)一次扣除5分。
5.2.9無(wú)派車單出車：
本項(xiàng)滿分7.5分；無(wú)派車單出車等或不服從調(diào)配情況每人次扣2.5分。
5.2.10車輛交他人駕駛：
本項(xiàng)滿分5分；車輛交由他人駕駛，每發(fā)現(xiàn)1次扣2.5分
5.3其他工作滿意獎(jiǎng)勵(lì)方法
5.4績(jī)效工資計(jì)算方法
分?jǐn)?shù)績(jī)效備注
75分以下0%年終績(jī)效總金額X比值
76—80分10%
80—85分20%
86~89分30%
90分以上40%
注：全年無(wú)交通事故，則獎(jiǎng)勵(lì)1000元。
6.0記錄表單
6.1用車申請(qǐng)單
6.2車輛使用日志表
6.3月失誤記錄總覽表。
績(jī)效考核制度8
一、考核目的
為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制，全面考評(píng)職工的“德、能、勤、績(jī)、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細(xì)則。
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)，客觀反映工作績(jī)效和工作能力的真實(shí)情況；
2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi)，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者。
四、考核的種類
考核分試用考核、平時(shí)考核、專業(yè)考核、年終考核四類。
1、試用考核
勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期，試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核，由經(jīng)理負(fù)責(zé)。如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應(yīng)填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見(jiàn)，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn)。
2、平時(shí)考核
(1)經(jīng)理對(duì)其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項(xiàng)目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過(guò)者，應(yīng)及時(shí)報(bào)請(qǐng)勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎(jiǎng)勵(lì)：
(2)勞務(wù)派遣公司指定專人對(duì)職工考勤、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jī)效考核的依據(jù)。
3、專業(yè)考核
職工申請(qǐng)升、降、調(diào)等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識(shí)考核，以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。
4、年終考核
(1)考核時(shí)間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前：
(2)考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點(diǎn)，本著全面綜合”原則，對(duì)各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核，同時(shí)審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況，以標(biāo)考核，同時(shí)審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況，以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jī)效獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
五、考核方式
1、采用自我總結(jié)、同事評(píng)議、上級(jí)考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
2、年度考勤記錄、獎(jiǎng)懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎(jiǎng)發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù)。
3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測(cè)評(píng)結(jié)果匯總，報(bào)勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡(jiǎn)化、準(zhǔn)確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對(duì)職工“德、勤、能、績(jī)”全面考核。重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
1、職工考核要素
考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識(shí)、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等，每行以100分為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。
2、部門負(fù)責(zé)人考核要素
考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)、帶領(lǐng)才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范榜樣性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項(xiàng)以100分評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門績(jī)效和利潤(rùn)完成情形。
七、考核的詳細(xì)本考核細(xì)則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實(shí)行定期或年關(guān)績(jī)效考核。
（一）實(shí)施部門考核
勞務(wù)派遣公司各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本季度、半年、整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情形進(jìn)行考核。對(duì)部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予嘉獎(jiǎng)。對(duì)部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰，或扣發(fā)整年資金。
（二）實(shí)施職工考核
1.由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)職工進(jìn)行整年績(jī)效考核，填寫《部門職工考核測(cè)評(píng)表》。
2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況，對(duì)全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰。
八、考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定
1.考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。
2.符合下列情形之一者，其考核評(píng)定為優(yōu)秀；民主考核測(cè)評(píng)為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
3.下列情形之一者，其考核評(píng)定為稱職；民主考核測(cè)評(píng)為75-94分者；基本完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
4.符合下列情形之一者，其考核評(píng)定為不稱職；
（1）民主考核沒(méi)評(píng)低于75分的.；
�。�2）整年請(qǐng)假合計(jì)數(shù)跨越有關(guān)規(guī)定的；
�。�3）全年遲到和早退累計(jì)超過(guò)10次的；
�。�4）整年累計(jì)曠工跨越2天以上的
�。�5）本年度愛(ài)警告以上處分的；
�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
5.對(duì)全年度連續(xù)考核評(píng)定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎(jiǎng)，對(duì)全年度連續(xù)考核等級(jí)二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。
九、考核結(jié)果運(yùn)用
為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力，應(yīng)用于人事管理管理。
�。�1）教育培訓(xùn)。在教育培訓(xùn)時(shí)應(yīng)把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓(xùn)提高職工實(shí)際工作能力。
（2）崗位調(diào)配。應(yīng)把考核成效作為職工崗位調(diào)整根據(jù)，把握職工工作和環(huán)境順應(yīng)能力。
�。�3）高薪、嘉獎(jiǎng)。年關(guān)考核應(yīng)作為職工升級(jí)高薪根據(jù)，同時(shí)對(duì)有開(kāi)拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年關(guān)獎(jiǎng)。
績(jī)效考核制度9
第一章
第一條為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制訂本制度績(jī)效管理和績(jī)效考核的宗旨在于：
1)考察員工的工作績(jī)效。
2)作為員工獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。
3)了解、評(píng)估員工的工作態(tài)度與能力。
4)作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。
5)有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作績(jī)效所做的一系列管理活動(dòng)。
績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源基礎(chǔ)材料，必須妥善保管。
本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式員工，試用期人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄取制度作出具體規(guī)定。本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)的管理者擁有評(píng)估員工考核結(jié)果的權(quán)力。
各級(jí)管理者必須強(qiáng)化績(jī)效管理與績(jī)效考核觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)。包括：
1)員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)。
2)各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。
3)不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)是管理者不可推卸的責(zé)任。
4)在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第二條
第三條
第四條
第五條
第六條
第七條
第八條
第二章
第一條績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，基本程序?yàn)椋?/p>
1)制定績(jī)效目標(biāo)。
2)建立工作期望。
3)建立目標(biāo)任務(wù)。
4)績(jī)效形成過(guò)程。
5)績(jī)效考核。
6)績(jī)效面談。
7)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
第二條
第三條
第四條
第五條
第六條
于：制定績(jī)效目標(biāo)
1)各級(jí)主管根據(jù)本考核周期公司對(duì)員工的要求和期望，在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上確定考核周期內(nèi)工作目標(biāo)。
2)部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
a)部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
b)部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不可以量化，但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的'指標(biāo)。
c)追加任務(wù)和目標(biāo)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核。
d)工作行為與態(tài)度考核。
e)管理行為考核。
3)其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：
a)指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)。
b)重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)。
c)追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)考核。
d)工作行為與態(tài)度考核。
e)管理行為考核。
4)非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：
a)指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)。
b)重點(diǎn)工作目標(biāo)：不可量化，但對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)。
c)追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是針對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)考核。
d)工作行為與態(tài)度考核。
5)各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的考核周期考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重，呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。建立工作期望
1)為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填具考核表格后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通。
2)溝通的基本內(nèi)容包括：
a)期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。
b)衡量業(yè)績(jī)的方法和手段。c)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)。
d)管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和支持。
e)出現(xiàn)意外情況的處理方式。
f)員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3)在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績(jī)效考核表”。管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的突出問(wèn)題、良好的表現(xiàn)按予以指導(dǎo)。如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理提供客觀依據(jù)。各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免主觀判斷，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談。面談的主要目的在
1)肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向。
2)討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一個(gè)考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。
第七條
第八條
第九條
第十條3)在員工與主管的溝通過(guò)程中，確定下一個(gè)考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)。4)如有必要，可修訂“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)”，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。人力資源部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行�？己速Y料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案。任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿意，均可在三天之內(nèi)享上級(jí)主管申訴。接到申訴的主管或人力資源部，在接到申訴后三天內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)申訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如申訴者對(duì)再次評(píng)估人不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。
第三章
第三條
第四條
第五條公司本著公正、客觀的原則應(yīng)用考核結(jié)果。月度考核總分100分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制性分配。（見(jiàn)表一）考核總分100分，劃分五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制性分配。（見(jiàn)表一）
表一績(jī)效考核對(duì)應(yīng)分配比例
第六條不良事故處罰辦法，不良事故考核根據(jù)不良事故造成的不良后果的程度，劃分為三個(gè)等級(jí)，不良事故考核辦法見(jiàn)表二。
第七條
第八條具體不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定�？己私Y(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
a)月度獎(jiǎng)金的分配；
b)獎(jiǎng)金的分配；
c)績(jī)效工資的確認(rèn)；
d)薪資上限的確認(rèn)；
e)晉級(jí)資格的確認(rèn)；
f)培訓(xùn)資格的確認(rèn)；
第九條
第十條
第十一條
g)其他資格的確認(rèn)。行政職能員工績(jī)效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績(jī)完成情況以及員工月度考核成績(jī)掛鉤吧，考核等級(jí)和相應(yīng)的績(jī)效工資分配比例見(jiàn)表一。
行政職能員工月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：
a)月度考核未達(dá)到良好以上的員工，不予發(fā)放月度獎(jiǎng)金；
b)累計(jì)兩月考核不稱職的員工，警告；
c)累計(jì)三月考核不稱職的員工，予以辭退。行政職能員工考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)金的關(guān)系為：
第十二條
第十三條
第十四條
第十五條
第十六條
第十七條
第十八條
第十九條
a)考核未達(dá)到良好以上的員工，不予發(fā)放年終獎(jiǎng)金；
b)連續(xù)兩年考核不稱職的員工，予以辭退。銷售相關(guān)員工月度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執(zhí)行。銷售相關(guān)員工獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)考核結(jié)果確定，按發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執(zhí)行。直接銷售人員考核成績(jī)的應(yīng)用：
a)建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí)，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定。
b)不良事故處罰辦法參見(jiàn)表二。年薪制員工的季度考核。
a)年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行考核）。
b)季度考核辦法參見(jiàn)表一。
c)連續(xù)兩次考核不稱職者，警告。
d)全年累計(jì)三次考核不稱職者，免職。年薪制員工考核成績(jī)與考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為：
a)考核不稱職者，考核年薪。
b)考核年薪根據(jù)考核系數(shù)修正，考核系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表一。
c)獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從當(dāng)年超額利潤(rùn)中提取，在結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法另行規(guī)定。
d)不良事故處罰辦法見(jiàn)表二。
e)考核成績(jī)良好者，除享受上除規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)外，享受公司表彰。
f)考核成績(jī)優(yōu)秀者，除享受上述規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)外，可享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號(hào)，并頒發(fā)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。
g)其他獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行規(guī)定。行政職能員工考核與晉級(jí)的關(guān)系為：
a)考核不稱職者，免晉級(jí)。
b)考核等級(jí)為稱職（含稱職）以上者，可優(yōu)先晉級(jí)。
c)考核等級(jí)為優(yōu)秀者，晉級(jí)。
d)公司擁有對(duì)晉級(jí)考核的最終解釋權(quán)�？己顺煽�(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。培訓(xùn)資格的認(rèn)定：
a)凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門內(nèi)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排。
b)凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力的培訓(xùn)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
c)部門經(jīng)理級(jí)部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第二十條凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單向否決，予以辭退。第二十一條行政職能員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：
a)病事假月度累計(jì)超過(guò)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免予月度獎(jiǎng)勵(lì)。
b)病事假全年累計(jì)超過(guò)30天者，不予以考核，同時(shí)免予獎(jiǎng)勵(lì)。
c)其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。
第四章
第三條
第四條
第五條
第六條本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定相應(yīng)條款。本規(guī)定的解釋權(quán)歸人力資源部所有，本規(guī)定的最終解釋權(quán)歸總經(jīng)理所有。本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)并頒布實(shí)施。本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jī)效考核制度10
一、日常紀(jì)律考勤規(guī)定及銷售例會(huì)：
1.自10月1日開(kāi)始公司要求每天早上8:30前到廠里來(lái)打卡，且必須在公司微信里通報(bào)當(dāng)天的去向及簡(jiǎn)單工作計(jì)劃，以便公司知道各人的工作進(jìn)度情況。沒(méi)有通報(bào)當(dāng)天工作去向視為曠工。
考勤數(shù)據(jù)歸辦公室統(tǒng)計(jì)，每個(gè)月允許休息兩天，若整月統(tǒng)計(jì)下來(lái)超過(guò)兩次上班沒(méi)有打卡，將直接扣除當(dāng)天工資。
2.營(yíng)銷部固定每個(gè)月的1日和15日下午開(kāi)銷售會(huì)議，若有特殊情況微信另行通知。開(kāi)會(huì)須準(zhǔn)時(shí)出席，不可拖拖拉拉，影響團(tuán)隊(duì)士氣，遲到一次罰款50元。
二、業(yè)務(wù)員考核指標(biāo)：
1、業(yè)務(wù)考核三大指標(biāo)：總銷量、資金回籠、新客戶開(kāi)發(fā)。
2、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)罰方式：根據(jù)公司制定的銷售指標(biāo)，對(duì)業(yè)務(wù)員實(shí)行年度業(yè)績(jī)考核。以整年實(shí)際銷售額-銷售指標(biāo)。超過(guò)銷售指標(biāo)，按超額量的1％進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，未完成銷售指標(biāo)，按差額的0.5％進(jìn)行處罰。獎(jiǎng)罰金額在每年底最后一個(gè)月結(jié)算業(yè)務(wù)提成中兌現(xiàn)。若實(shí)際銷售量沒(méi)有達(dá)到銷售指標(biāo)的'80%，該負(fù)責(zé)人自動(dòng)離職。
3、各區(qū)域經(jīng)理要深耕自己業(yè)務(wù)區(qū)域范圍內(nèi)的客戶資源，每一個(gè)月至少必須強(qiáng)制性增加2個(gè)新客戶，沒(méi)有做到從當(dāng)月工資里扣款200元，每超過(guò)一個(gè)新客戶獎(jiǎng)勵(lì)200元。
4、資金回籠考核辦法：平時(shí)業(yè)務(wù)員根據(jù)各自客戶設(shè)定欠款基數(shù)總和控制應(yīng)收帳款,超過(guò)部分個(gè)人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)扣款；每年農(nóng)歷年底為欠款結(jié)清期，各業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)收回各自管理的客戶的欠款，按全年銷售額度的20%作為過(guò)年欠款基數(shù)。如果實(shí)際欠款總數(shù)超過(guò)規(guī)定欠款基數(shù)，超過(guò)部分按2%比例處罰；低于規(guī)定欠款基數(shù)部分，將按3%比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。
5、公司做好人才儲(chǔ)備，不斷添加優(yōu)秀人才，居安思危、適者生存，營(yíng)銷部每年必須強(qiáng)制淘汰最后一名。
三、新業(yè)務(wù)員考核辦法：
1、新業(yè)務(wù)員以填寫入職單日期為開(kāi)始入職時(shí)間，試用期為3個(gè)月，試用期內(nèi)以業(yè)務(wù)信息量為主要考核內(nèi)容。要求每月平均信息量為60個(gè)，試用期重點(diǎn)信息量為20-30個(gè)，盡量爭(zhēng)取達(dá)成新客戶成交。
2、新業(yè)務(wù)員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實(shí)效業(yè)務(wù)的，按“業(yè)務(wù)提成額比例”執(zhí)行。
3、業(yè)務(wù)員試用期滿后，由本人進(jìn)行述職，業(yè)務(wù)經(jīng)理拿出考核鑒定意見(jiàn)報(bào)人力資源部。經(jīng)考核評(píng)議稱職者錄用；不稱職者予以辭退。
四、客戶走訪與區(qū)域管理：
1、業(yè)務(wù)人員對(duì)自己負(fù)責(zé)的客戶每月至少要拜訪3次，每月必須向客戶催款并把送貨單轉(zhuǎn)為欠條，養(yǎng)成定期收款的習(xí)慣。
2、各區(qū)域經(jīng)理管理好自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域，不同區(qū)域負(fù)責(zé)人不可開(kāi)發(fā)不屬于自己區(qū)域范圍內(nèi)的經(jīng)銷商。不允許故意串貨到不屬于自己管轄的區(qū)域去擾亂市場(chǎng)管理。
3、不同區(qū)域的客戶報(bào)貨給原來(lái)負(fù)責(zé)人必須通知新接手的人，并由新負(fù)責(zé)人來(lái)決定發(fā)貨情況。以免造成區(qū)域負(fù)責(zé)人對(duì)客戶欠款情況不清楚。
4、公司對(duì)員工付有薪資與產(chǎn)品銷售業(yè)務(wù)提成，業(yè)務(wù)員不得以個(gè)人名義私自銷售給工地，賺取差價(jià)。
五、公司資源管控：
1、凡屬于駿華公司業(yè)務(wù)人員不得吃里扒外，私自調(diào)動(dòng)同行廠家的產(chǎn)品供給公司客戶，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即處罰并扣除整年業(yè)績(jī)提成，給公司造成損失情節(jié)嚴(yán)重立即開(kāi)除，并追究責(zé)任。
2、不得泄露公司營(yíng)銷策略和產(chǎn)品底價(jià)以及客戶資料給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
3、公司為每一個(gè)人提供就業(yè)崗位，心態(tài)要積極樂(lè)觀，愛(ài)崗敬業(yè)、以駿華公司為榮，不可在他人面前唉聲嘆氣說(shuō)對(duì)公司泄氣的言語(yǔ)，甚至毀謗公司，損壞到公司形象和名譽(yù)。
4、每一個(gè)公司有自己的管理體系和企業(yè)文化，不可與其它公司相提并論，要按本公司的制度執(zhí)行。
5、公司設(shè)有專用匯款賬戶，業(yè)務(wù)人員不可要求客戶匯款到個(gè)人賬戶再轉(zhuǎn)入
公司賬戶，公司會(huì)不定期對(duì)應(yīng)收賬款進(jìn)行核查，業(yè)務(wù)員私自挪用公司貨款必須處罰，情節(jié)嚴(yán)重將行政處治。
六、關(guān)于客戶管理規(guī)定：
1、所有客戶名稱財(cái)務(wù)登記必須寫清楚全名，盡量要求客戶提供身份證復(fù)印件或營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件到公司存檔(可用手機(jī)或ipad拍照存檔)。
2、欠條簽單日期期限不得超過(guò)2年，發(fā)現(xiàn)欠條日期快過(guò)2年，業(yè)務(wù)員有義務(wù)要求客戶重新簽訂。
3、超過(guò)三個(gè)月未繼續(xù)進(jìn)貨的客戶，所欠貨款必須全部收回；超過(guò)六個(gè)月未合作的客戶，屢次催款不給可以直接提起訴訟或委托第三方追討。
4、各區(qū)域負(fù)責(zé)人自20xx年6月1日后新開(kāi)發(fā)的客戶與老客戶業(yè)績(jī)抽成不同，若有發(fā)現(xiàn)銷售人員把老客戶更改客戶名變?yōu)樾驴蛻粢淮瘟P款500元，并扣除該客戶整年抽成。
5、客戶不允許獨(dú)自到公司開(kāi)單出貨，必須通過(guò)業(yè)務(wù)員上報(bào)或公司內(nèi)部人員擔(dān)保才能出貨。
6、每月底財(cái)務(wù)必須發(fā)一份應(yīng)收賬款明細(xì)給各業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，各人對(duì)自己客戶進(jìn)行核對(duì)跟蹤，屬于信譽(yù)度不好的客戶該斷就斷。
業(yè)務(wù)員調(diào)動(dòng)或離職，業(yè)務(wù)移交必須當(dāng)面交接并把客戶應(yīng)收賬款按照公司制定的格式轉(zhuǎn)為欠條。離職手續(xù)經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后方可進(jìn)行離職結(jié)算。
七、日常費(fèi)用報(bào)銷：
1.、公司員工在日常費(fèi)用支出時(shí)，需堅(jiān)持勤儉節(jié)約的原則。
2.、日常支出時(shí)應(yīng)盡量取得原始發(fā)票，對(duì)于不能取得原始發(fā)票的情況，需由對(duì)方出具收款證明。
3.、粘貼好報(bào)銷憑證并填寫報(bào)銷事項(xiàng)及金額，先由部門經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況審核，再由財(cái)務(wù)部根據(jù)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)核實(shí)單據(jù)，最后由總經(jīng)理審批即可報(bào)銷。
4.、報(bào)銷日期統(tǒng)一在每月15日和30日，平時(shí)不作零星報(bào)銷。
績(jī)效考核制度11
第一條 目的。績(jī)效考核在于通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條 績(jī)效考核原則。
(1)客觀性原則�？�(jī)效考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作記錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行
客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
(2)公平性原則。考核者必須公正無(wú)私，嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
(3)公開(kāi)性原則。讓全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。
第三條 適用范。本制度適用于公司全員，但以下人員除外
(1)考核期開(kāi)始進(jìn)入公司的員工。
(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺30日以上者。
(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者
(4)雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)離職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(1)依本公司人事規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用個(gè)月，試用期滿由試用部門主管予以考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用時(shí)間不得超過(guò)個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督促被考核人提交試用期間總結(jié)報(bào)告。
(2)平時(shí)考核。
�、俑鞑块T主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲
�、谥鞴苋耸氯藛T對(duì)于員工的假、勤、獎(jiǎng)、懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于考勤記錄簿內(nèi)，以提供考核參考。
(3)年終考核。
�、俟居诿磕�12月底對(duì)員工進(jìn)行年度考核。
②考核時(shí)，擔(dān)任初考的各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事部門的考勤記錄填寫考核表送復(fù)審。
�、劭己四甓葹樽�1月1日至12月31日止。
第五條 考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)績(jī)效考核內(nèi)容可以分為能力考核和業(yè)績(jī)考核兩方面。其考核標(biāo)準(zhǔn)是: ①能力考核，參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間承擔(dān)職務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)定。
�、跇I(yè)績(jī)考核，參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)定。2)績(jī)效考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來(lái)并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)衡量;顯在能力，則可通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)衡量。
第六條 考評(píng)者的職責(zé)。 (1) ③考核年度為自1月1日至12月31日止。
第五條 考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)績(jī)效考核內(nèi)容可以分為能力考核和業(yè)績(jī)考核兩方面。其考核標(biāo)準(zhǔn)是:
�、倌芰己耍瑓⒄章毮軜�(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間承擔(dān)職務(wù)的`能力進(jìn)行評(píng)定。
�、跇I(yè)績(jī)考核，參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)定。2)績(jī)效考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來(lái)并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)衡量;顯在能力，則可通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)衡量。
績(jī)效考核制度12
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)和員工之間的關(guān)系也逐漸呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平的高低直接影響著員工的工作熱情和工作態(tài)度，同時(shí)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和效益也有著不可忽視的影響。本文旨在通過(guò)分析和完善薪酬績(jī)效考核制度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激發(fā)工作潛能，以達(dá)到企業(yè)的整體績(jī)效水平的提高。
一、制度的背景和目標(biāo)
薪酬績(jī)效考核制度是企業(yè)的重要組成部分，其目的在于通過(guò)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作成果以及工作價(jià)值進(jìn)行全面評(píng)估，從而為員工的薪酬分配、晉升、培訓(xùn)等提供依據(jù)。在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，完善薪酬績(jī)效考核制度對(duì)于提高企業(yè)整體績(jī)效水平、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。
二、制度的實(shí)施方法
1.明確考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括崗位職責(zé)、工作量、工作難度、工作質(zhì)量等多個(gè)方面。
2.建立評(píng)價(jià)體系：建立多元化的評(píng)價(jià)體系，包括上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)以及自我評(píng)價(jià)等多種方式，以全面評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。
3.嚴(yán)格執(zhí)行考核：嚴(yán)格執(zhí)行考核制度，確保公平、公正、公開(kāi)，增強(qiáng)員工對(duì)制度的信任和認(rèn)同。
4.反饋與改進(jìn)：及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，針對(duì)問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工提高工作能力。
三、制度的優(yōu)點(diǎn)和效果
1.提高員工工作熱情：通過(guò)薪酬績(jī)效考核制度，員工能夠明確自己的工作表現(xiàn)和價(jià)值，從而激發(fā)工作熱情，提高工作效率。
2.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力：績(jī)效考核結(jié)果能夠反映出員工之間的協(xié)作情況和工作配合度，有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
3.優(yōu)化配置：通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)能夠更好地了解員工的能力和特長(zhǎng)，進(jìn)而優(yōu)化人力資源配置，提高整體績(jī)效水平。
4.提高企業(yè)效益：績(jī)效考核制度有助于增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，降低人員流失率，從而有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，員工積極性的提高和協(xié)作能力的增強(qiáng)也能夠促進(jìn)企業(yè)的整體效益的提升。
四、制度的挑戰(zhàn)與對(duì)策
1.考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和公平性：在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況和員工的利益，確保標(biāo)準(zhǔn)的合理性和公平性。同時(shí)，要積極傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，不斷優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)。
2. 評(píng)價(jià)體系的有效性：在建立評(píng)價(jià)體系時(shí)，要確保多種評(píng)價(jià)方式的'結(jié)合，避免單一評(píng)價(jià)方式帶來(lái)的片面性。同時(shí)，要注重評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和運(yùn)用，不斷提高評(píng)價(jià)體系的效用。
3.制度的執(zhí)行力度：嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度是保證制度有效性的關(guān)鍵。企業(yè)需要加強(qiáng)制度宣傳，提高員工對(duì)制度的認(rèn)識(shí)和認(rèn)同，同時(shí)要加強(qiáng)監(jiān)督和檢查，確保制度的執(zhí)行力度。
4.應(yīng)對(duì)員工心理波動(dòng)：在實(shí)施績(jī)效考核制度的過(guò)程中，可能會(huì)對(duì)部分員工產(chǎn)生一定的心理波動(dòng)。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)心理疏導(dǎo)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核制度的意義和目的，使其成為促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步的有力工具。
總之，薪酬績(jī)效考核制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于提高員工工作熱情、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、優(yōu)化人力資源配置和提高企業(yè)效益具有重要意義。在實(shí)施過(guò)程中，需要充分考慮制度的合理性和公平性，加強(qiáng)監(jiān)督和檢查，確保制度的執(zhí)行力度。只有這樣，才能充分發(fā)揮薪酬績(jī)效考核制度的作用，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
績(jī)效考核制度13
1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jī)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤(rùn)考核四部分。
(1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元) (2)績(jī)效考核占10%(每季度根據(jù)上級(jí)主管對(duì)其績(jī)效考核的成績(jī)) (3)營(yíng)業(yè)額考核占5%(每月根據(jù)連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核) (4)利潤(rùn)考核占25%(每月根據(jù)連鎖店完成利潤(rùn)進(jìn)行考核) 2、月薪制
(1)績(jī)效工資按崗位績(jī)效考核的成績(jī)執(zhí)行(新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算)
(2)營(yíng)業(yè)額考核工資
完成當(dāng)月預(yù)算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%未完成預(yù)算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。例如：某店預(yù)算月?tīng)I(yíng)業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%
如完成221000元?jiǎng)t得221000/240000=92%則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92% (3)利潤(rùn)考核工資(含減虧)
完成上月預(yù)算利潤(rùn)指標(biāo)得利潤(rùn)考核工資100%未完成預(yù)算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤(rùn)考核部分的90%
3、超額利潤(rùn)的分配(含減虧)
A、每季度核算一次，按超利潤(rùn)部分的50%返回門店，分配比例按以下工時(shí)計(jì)算：
B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤(rùn)，而年度員工工資總額(按預(yù)算百分比)有節(jié)余的，節(jié)余部分的'70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(rùn)(含減虧)，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊(cè)人員為準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
績(jī)效考核制度14
公司為各崗位員工制定
績(jī)效考核制度
是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作，同時(shí)制定績(jī)效考核有何目的，制度有哪些細(xì)節(jié)呢？以下整理了詳細(xì)的公司績(jī)效考核制度范本，請(qǐng)參考。
第一章、總則
1.1績(jī)效考評(píng)意義
第一條績(jī)效考評(píng)目的
績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)
績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率
第二條績(jī)效考評(píng)用途
了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)
為員工的薪酬決策提供依據(jù)
提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度
了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要
為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息
1.2績(jī)效考評(píng)原則
第三條績(jī)效考評(píng)原則
公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的
客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)
反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋
公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作
時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)
1.3績(jī)效考評(píng)周期
第四條績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排
公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)
季度考評(píng)一年開(kāi)展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日
第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日
第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日
年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日
1.4績(jī)效考評(píng)者
第五條績(jī)效考評(píng)者
基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是部門經(jīng)理
部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)
總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總裁
人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考
總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求
對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。
1.5被考評(píng)者
第六條被考評(píng)者
這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：
季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)
年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)
第二章、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
2.1績(jī)效考評(píng)體系
第七條績(jī)效考評(píng)體系定義
績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素
考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位
第八條績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)
家輝公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見(jiàn)附圖1）
業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)
能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力
態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)
2.2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
第九條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)
第十條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程
由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組
由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃
對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
第十一條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：
客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)
明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求
可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致
可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求
相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改
2.3業(yè)績(jī)考評(píng)
2.3.1總述
第十二條業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容
業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計(jì)劃完成情況為主要內(nèi)容
由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核
2.4能力考評(píng)
2.4.1總述
第十三條能力考評(píng)定義
員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同
能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定
2.4.2能力考評(píng)方式
第十四條能力考評(píng)方式
被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子
核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定
員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果
2.5態(tài)度考評(píng)
2.5.1總述
第十五條態(tài)度考評(píng)定義
工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果
工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)
2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)
第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：
出勤率的高低
是否認(rèn)真完成任務(wù)
做事效率是否高
是否遵守上級(jí)指示
是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作
是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任
是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)
2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)
第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神
經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備
是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施
處理問(wèn)題是否全面周到
是否勇于承擔(dān)責(zé)任
是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率
是否注重員工培訓(xùn)
是否要求自己以身作則
是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)
2.6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配
第十八條績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：
權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同
創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%
成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%
成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%
衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%
更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%
20xx年家輝公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%
第三章、績(jī)效考評(píng)實(shí)施
3.1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
第十九條績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作
組長(zhǎng)：總裁
副組長(zhǎng)：行政總監(jiān)
執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)與各部門經(jīng)理
組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件
執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)
人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案
小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展
績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程
3.2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練
第二十條考評(píng)者培訓(xùn)的目的
通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題
第二十一條績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求
要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解
要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。
要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流
第二十二條績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容
人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)
績(jī)效考評(píng)制度
的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容
績(jī)效考評(píng)流程
績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題
3.4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程
3.4.1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整
第二十三條績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整
在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程）
本年度該員工績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程
本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配
3.4.2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施
第二十四條季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，即季度工作計(jì)劃完成考評(píng)
第二十五條季度績(jī)效考評(píng)流程：
季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況
收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告，考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)
考評(píng)業(yè)績(jī)：下季度首月4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)
提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交人力資源部
整理考評(píng)資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類
公布考評(píng)結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果
核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放
在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整
第二十六條季度考評(píng)注意事項(xiàng)
公司所有員工崗位業(yè)績(jī)考評(píng)周期為季度
季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論
執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰
季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金
3.4.3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施
第二十七條年度績(jī)效考評(píng)
年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。
第二十八條年度績(jī)效考評(píng)流程：
年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案
數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度工作報(bào)告
計(jì)劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的第四季度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工第四季度計(jì)劃完成情況評(píng)分
績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人第四季度所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分
績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通
考評(píng)表格提交：1月18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部
考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理
計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)：1月18日到1月20日，人力資源部通過(guò)計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)
進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作
制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批
考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作
考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整
執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的.小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰
第二十九條年度考評(píng)注意事項(xiàng)
年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案
年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的平均值
3.5績(jī)效考評(píng)偏差的避免
第三十條如何避考評(píng)偏差：
提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)
考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧
第四章、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用
4.1員工薪酬調(diào)整
第三十一條員工薪酬調(diào)整
公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別
人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案
公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度
人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部
員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)《薪酬管理手冊(cè)》
4.2員工晉升
第三十二條員工晉升
年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工,人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)
公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單
人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者
4.3員工培訓(xùn)
第三十三條員工培訓(xùn)
人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政總監(jiān)審批
行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案
每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的
4.4特殊情況處理
第三十四條紀(jì)律處分
紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章、制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)
紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》
第三十五條工作調(diào)動(dòng)
年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施
第三十六條辭退
根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度
勞動(dòng)合同
部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》
辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成
員工辭退程序需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容
第五章、績(jī)效考評(píng)制度修訂
5.1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)
第三十七條績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的
績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)
績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力
委員會(huì)由行政總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成
行政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度
人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作
5.2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂
第三十八條修訂議案的提出
任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員
第三十九條修訂議案的受理
不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。
定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定
第四十條制度修訂過(guò)程
在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效
第六章、績(jī)效考評(píng)文件使用與保存
6.1績(jī)效考評(píng)文件保存格式
第四十一條考評(píng)文件保存格式
員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列
各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列
6.2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)
第四十二條績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法
績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)維一
考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工20xx年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，20xx年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。
6.3績(jī)效考評(píng)文件保存方法
第四十三條績(jī)效考評(píng)文件保存方法
由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀
在月度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作
人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱
6.4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限
第四十四條績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限
為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。
各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱
為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考評(píng)情況。
總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考評(píng)文件
總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件
部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考評(píng)文件，總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件
第七章、績(jī)效考評(píng)申訴
7.1申訴條件
第四十五條申訴條件
在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴
7.2申訴形式
第四十六條申訴形式
員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理
7.3申訴處理
第四十七條申訴處理
人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交行政總監(jiān)
行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)
如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)
申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施
如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，總裁作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審
通過(guò)總裁、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。
一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)和總裁決定
對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)
7.4申訴反饋
第四十八條申訴反饋
人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果
績(jī)效考核制度15
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效，特制定本制度。(二)安全績(jī)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
二、適應(yīng)范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。
1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項(xiàng)分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對(duì)危險(xiǎn)品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規(guī)定的`頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和隱患及時(shí)整改，并按要求上報(bào)，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無(wú)復(fù)查扣2分;
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時(shí)查處扣2分;無(wú)工作計(jì)劃扣5分，有計(jì)劃未實(shí)施扣5分;有一項(xiàng)工作未完成扣5分。
(4)對(duì)上級(jí)下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目，落實(shí)“五定”責(zé)任制，按計(jì)劃完成治理，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(5)對(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分;
(5)安全考核未占績(jī)效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會(huì)議扣2分;
(7)對(duì)安全生產(chǎn)工作中存在的重大問(wèn)題未召開(kāi)專題會(huì)議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開(kāi)班前班后交底不得此項(xiàng)分。
4、事故應(yīng)急和保障
(1)未對(duì)重大事故隱患進(jìn)行登記、評(píng)估扣2分;
(2)無(wú)整改及預(yù)防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;
(4)無(wú)重大事故或危險(xiǎn)化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;
(5)公司關(guān)注的危險(xiǎn)源無(wú)安全控制措施扣5分;
(6)無(wú)安全檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分;
(7)未安裝氣體檢測(cè)系統(tǒng)的，扣10分;
(8)未開(kāi)展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分;
(9)開(kāi)展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現(xiàn)未對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來(lái)施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場(chǎng)教育扣5分;
(2)對(duì)每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無(wú)證扣3分;
(4)未開(kāi)展安全活動(dòng)的扣5分;
(5)未開(kāi)展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項(xiàng)分;
(6)未開(kāi)展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國(guó)家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護(hù)
(1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項(xiàng)分;
(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。
7、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴(yán)格執(zhí)行危險(xiǎn)作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，制定控制措施，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)警示標(biāo)識(shí)符合要求，配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律和“5S”要求，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防�；穼�(duì)人體的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測(cè)合格率達(dá)100%，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對(duì)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng)，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎(jiǎng)懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司安全員不得此項(xiàng)分;
(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分;
(3)因管理責(zé)任造成的事故，對(duì)責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分;
(6)無(wú)安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分;
(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。
(3)本公司建立兩級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，即公司級(jí)和區(qū)域級(jí)。
(4)各區(qū)域安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)：部門經(jīng)理副組長(zhǎng)：分管區(qū)域主管、安全員、班組長(zhǎng)其職責(zé)為：
A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則;
B、對(duì)本區(qū)域各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績(jī)效考核;
C、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)：運(yùn)營(yíng)經(jīng)理副組長(zhǎng)：設(shè)備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：
A、對(duì)各部門進(jìn)行安全績(jī)效考核;
B、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績(jī)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過(guò)日檢和周檢，對(duì)各級(jí)人員的安全績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，目的在于促進(jìn)各級(jí)人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績(jī)效進(jìn)行考評(píng);
C、年度考核：每年底，對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績(jī)效進(jìn)行總體考評(píng)。
D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評(píng)定占20%，計(jì)算年度實(shí)際得分。
E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：等級(jí)優(yōu)秀(一級(jí))良好(二級(jí))合格(三級(jí))基本合格(四級(jí))不合格(五級(jí))考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。
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