績效考核制度
隨著社會一步步向前發(fā)展，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的績效考核制度，歡迎大家分享。
績效考核制度1
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內(nèi)容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日常考核與年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟�(jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日�？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼贰�
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計(jì)算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》;
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。
四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用
考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
六、日�？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算)：
(1)在國家、省、市級報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的.，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項(xiàng)
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計(jì)超過1天，事假累計(jì)超過30天或病假累計(jì)超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
七、其他事項(xiàng)
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。
績效考核制度2
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。
4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項(xiàng)目考評系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時(shí)反映對考核結(jié)果的意見。
6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。
7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項(xiàng)目考評
7.4.1 項(xiàng)目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：
(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核；
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項(xiàng)目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的`約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí)，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評。
7.4.4 各級項(xiàng)目考評人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
績效考核制度3
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
六、績效考核結(jié)果的'運(yùn)用
1、每月評比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗�？冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊�(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
績效考核制度4
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機(jī)關(guān)全體干部職工。
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)：考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
考核標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)為基本依據(jù)。
三、績效考核辦法：
績效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個(gè)人自評得分、民主測評得分和領(lǐng)導(dǎo)考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3�？冃Э己瞬扇∑綍r(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。平時(shí)績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績效考核在年底進(jìn)行。對每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總，并按權(quán)重和扣分情況計(jì)算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報(bào)局黨組審定。
四、考核指標(biāo)
�。�1）德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
（2）能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動(dòng)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）
�。�3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動(dòng)、對工作盡職盡責(zé)情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時(shí)穩(wěn)妥、按時(shí)完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀(jì)律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。其基本標(biāo)準(zhǔn)是：
(1)優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面均表現(xiàn)突出，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面均表現(xiàn)較好，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)（81分―**分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：
�。�1）無正當(dāng)理由遲到、早退，或無正當(dāng)理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時(shí)績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團(tuán)結(jié)，影響社會穩(wěn)定的言論，在業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽(yù)及尊嚴(yán)的行為，造成不良影響的，被有關(guān)部門通報(bào)的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴(yán)重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動(dòng)，被有關(guān)部門處罰或告知本單位的；
(5)因責(zé)任差錯(cuò)或工作失誤造成嚴(yán)重影響的；
(6)當(dāng)年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的.；
(7)弄虛作假騙取榮譽(yù)，或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，經(jīng)查情況屬實(shí)，造成不良社會影響的；
(8)在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要，利用手中權(quán)力，謀取個(gè)人私利或收受紅包，經(jīng)查證情況屬實(shí)的；
(9)其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。
六、考核獎(jiǎng)懲：
1、績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：參照《****績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）文件執(zhí)行,獎(jiǎng)金基數(shù)為州績效考核定等獎(jiǎng)金數(shù)。
(1)個(gè)人考核為優(yōu)秀的，績效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)×5%（若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）
�。�2）個(gè)人考核稱職的，績效獎(jiǎng)金為：獎(jiǎng)金基數(shù)（若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000元）
（3）基本稱職的，績效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)-獎(jiǎng)金基數(shù)×5%（若獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)5000-5000×5%=4750元）
（4）不稱職人員不予發(fā)放績效獎(jiǎng)。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務(wù)態(tài)度不好，被服務(wù)對象投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重的扣 10分；
(2)無正當(dāng)理由遲到、早退，上班時(shí)間擅離崗位，或無正當(dāng)理由不參加各類會議(含學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)等)的，每發(fā)生1次扣0.5分；如累計(jì)發(fā)生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無正當(dāng)理由逾假不歸的每
績效考核制度5
一、績效 考核 的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務(wù)的調(diào)整、薪酬 福利、培訓(xùn) 及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3、1 以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4、1 績效考核計(jì)算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%
4、2 績效換算比例：KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5、1 績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的`事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
5、2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理 指標(biāo)。
5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。
6、1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6、2個(gè)人行為鑒定考核
6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時(shí)間：
7、1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7、2 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8、1個(gè)人績效津貼比例：
8、1、1 普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8、1、2 普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8、1、3 主管： 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8、1、4經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8、1、5副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。
8、2個(gè)人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。
8、3 個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9、2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9、2 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10、1 上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。
10、2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10、3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力 資源部經(jīng)理。
11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。
12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
績效考核制度6
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；
5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的`原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責(zé):
1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。
4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)
(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計(jì)＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn):
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善
e解決問題的能力f責(zé)任意識、個(gè)人品格
績效考核制度7
一、考核目的
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。
2、客觀性：考評要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、偏見等帶來的誤差。
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性：員工要知識自己的詳細(xì)考評結(jié)果。
三、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的`所有員工�？毓伞⒐晒鞠聦倨髽I(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
四、考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，即管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員。由各部門的二級工資管理委員會負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。
1、對管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工作量，具體到每一項(xiàng)工作的分值�？己说闹笜�(biāo)主要有：工作目標(biāo)、質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等，創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力等，廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助、責(zé)任心等，實(shí)行量化考核。
2、對工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目，以技術(shù)的程序、難易程度、完成時(shí)間、完成質(zhì)量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。
3、對基本生產(chǎn)人員的最化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。
4、對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。
5、對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助、責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。
實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿高崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進(jìn)行處罰。
五、考核管理
(一)個(gè)人月度業(yè)績綜合考核
1、月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等4個(gè)方面、16個(gè)考核要素等因素綜合評分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開。
2、個(gè)人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報(bào)公司人事勞動(dòng)部，確認(rèn)后，在單位(部門)張榜公布。
3、當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，崗位業(yè)績工資為零。
4、崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，余額作為單位(部門)獎(jiǎng)勵(lì)基金。
5、考核基本生產(chǎn)工人時(shí)，如果當(dāng)月完成工時(shí)數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1、單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施。
2、分廠管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3、部室管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中分廠對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費(fèi)用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4、考核結(jié)果由綜合管理部負(fù)責(zé)評審確認(rèn)，金額由人事勞動(dòng)部負(fù)責(zé)計(jì)算，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
5、當(dāng)單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時(shí)，單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
六、考核及調(diào)薪管理
1、員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次。
2、根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實(shí)行考核晉級、降級制度和未位淘汰制度。
3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢钡膯T工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達(dá)到崗位檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。
7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入未位淘汰的中工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
八、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核制度8
在醫(yī)療過程中除了對患者的治療環(huán)節(jié)一直備受人們重視以外，對患者的護(hù)理也是一項(xiàng)不容忽視的工作[1]。對護(hù)理人員進(jìn)行有效的管理能提升其自身綜合素質(zhì)，更好的開展護(hù)理工作，有效的提高醫(yī)院的護(hù)理整體質(zhì)量，而績效考核作為在企業(yè)中管理職工的有效方法，在醫(yī)院的護(hù)理管理中也能成為提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的科學(xué)管理模式。為探討績效考核制度在護(hù)理管理中對提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護(hù)理人員，分別對其實(shí)施績效考核制度和常規(guī)管理制度，取得了滿意結(jié)果，其詳情如下。
一、資料與方法
1、一般資料選取本院部分科室的80名護(hù)理人員，均為女性，將所有護(hù)理人員隨機(jī)分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名，對照組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名。兩組在學(xué)歷、年齡、性別、護(hù)理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護(hù)理的患者總數(shù)差異不大無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），可進(jìn)行對比。
2、管理方法對照組實(shí)行常規(guī)護(hù)理管理方法，觀察組實(shí)行績效考核管理制度。績效考核管理制度：
�、俅_定績效考核指標(biāo)。包括護(hù)理人員的工作量、工作強(qiáng)度、所承擔(dān)的責(zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)、患者滿意度等。根據(jù)這些指標(biāo)來明確績效考核的內(nèi)容。
②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護(hù)理人員的各項(xiàng)考核指標(biāo)定期進(jìn)行評價(jià)核實(shí)，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴(yán)肅性和規(guī)范性，嚴(yán)格按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資。
3、觀察指標(biāo)觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護(hù)患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護(hù)理質(zhì)量，包括基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項(xiàng)指標(biāo)，每項(xiàng)滿分為10分。
4、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對上述兩組各項(xiàng)記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS16.0分析和處理，計(jì)量資料采取（±s）表示，采用t檢驗(yàn)；對比以P<0.05為有顯著性差異和統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
二、結(jié)果
1、兩組的護(hù)患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護(hù)患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護(hù)患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對照組，其比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。
2、兩組的護(hù)理質(zhì)量各個(gè)指標(biāo)比較兩組護(hù)理質(zhì)量各個(gè)指標(biāo)比較。
三、討論
近年來，人們對護(hù)理質(zhì)量的要求越來越該高，政府和公眾對提高各衛(wèi)生單位的護(hù)理質(zhì)量投入了更多的關(guān)注，護(hù)理質(zhì)量的影響著護(hù)患之間的關(guān)系，進(jìn)而代表著醫(yī)院的形象。績效考核管理制度因其能有效地激發(fā)員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業(yè)管理所常用，隨著我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的改革，醫(yī)院對于提高在護(hù)理管理中的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行了很多嘗試，旨在提高醫(yī)院的整體質(zhì)量和形象。本次研究發(fā)現(xiàn)，觀察組在發(fā)生護(hù)患糾紛和患者投訴情況上明顯少于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），說明在護(hù)理管理中實(shí)施績效考核制度能充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者為中心的思想，對患者的.護(hù)理服務(wù)更加細(xì)心和周到，并且在工作中能做到互相監(jiān)督和督促；觀察組的護(hù)理質(zhì)量包括基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項(xiàng)指標(biāo)的評分明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），說明對護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評分能使其產(chǎn)生提高自身業(yè)務(wù)能力、從業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的動(dòng)力，提高護(hù)理質(zhì)量。綜上所訴，績效考核制度在醫(yī)院的護(hù)理管理中的實(shí)施，明顯的提高了患者對護(hù)理的滿意度，減少了護(hù)患糾紛和患者投訴，對護(hù)理人員的綜合素質(zhì)和護(hù)理質(zhì)量的提高均有較大幫助，因此，在醫(yī)院的護(hù)理管理中實(shí)施績效考核制度具有良好效果，值得推廣應(yīng)用。
績效考核制度9
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的`組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對全體員工。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;
6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;
7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
績效考核制度10
20xx年公司新版績效管理制度
第一章 總則
一、目的和意義
1、 通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、 通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、 為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。 二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。 5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章 員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎(jiǎng)金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的'最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資
表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。 三、績效獎(jiǎng)金： 績效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：
績效獎(jiǎng)金 = 績效獎(jiǎng)金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
第三章 績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)； 2、績效考核系數(shù)：
績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個(gè)等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分?jǐn)?shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核； 5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績效獎(jiǎng)金。 7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。 8、 所有績效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
第四章 薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期： 1、每一年一次；
2、公司會根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。 3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。 4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章 薪酬保密規(guī)定
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
第六章 薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章 附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期
從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。
績效考核制度11
第一條為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀的、公正的評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對象：分公司除經(jīng)理、副經(jīng)理、工會主席以外的在崗員工;其中：從外單位調(diào)入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個(gè)月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見習(xí)生不參與考核。
第三條考核內(nèi)容：主要對員工的工作績效、服務(wù)態(tài)度、遵紀(jì)守法、安全生產(chǎn)四個(gè)方面進(jìn)行考核。
一、工作績效。主要考核員工業(yè)務(wù)水平、接收工作任務(wù)的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量：
1、業(yè)務(wù)水平：主要考核從事本職工作的能力、專業(yè)知識、適應(yīng)力、協(xié)調(diào)能力、解決問題能力。
2、接受工作任務(wù)樂意度主要考核員工對領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)是否樂意接受，工作主動(dòng)性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現(xiàn)，吃苦、奉獻(xiàn)精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達(dá)到工作目標(biāo)所占用的時(shí)間及消耗資源的多少。
5、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應(yīng)做或臨時(shí)交辦的工作，質(zhì)量如何。員工績效考核辦法二、服務(wù)態(tài)度。主要考核員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果。
1、服務(wù)意識考核員工主動(dòng)為他人特別是客戶提供服務(wù)的觀念和愿望。
2、服務(wù)質(zhì)量考核員工為他人特別是客戶提供服務(wù)的好壞。
3、服務(wù)效果考核員工提供服務(wù)后他人或客戶的反應(yīng)、產(chǎn)生的效益。
三、遵紀(jì)守法。主要考核員工遵守國家法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、與同事間關(guān)系如何。
1、遵守國家法律法規(guī)考核員工的`法律意識和遵守法律法規(guī)的情況。
2、遵守單位規(guī)章制度考核員工執(zhí)行單位管理制度如何，主要考核是否按規(guī)章制度辦事、執(zhí)行力及勞動(dòng)紀(jì)律如何。
3、與同事間關(guān)系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設(shè)中作用如何。
四、安全生產(chǎn)：主要考核員工安全生產(chǎn)意識和效果。
1、安全生產(chǎn)意識主要考核員工是否重視安全，安全生產(chǎn)常識如何。
2、安全生產(chǎn)效果主要考核員工貫徹安全生產(chǎn)管理辦法是否得力，監(jiān)督作用如何;是否有違規(guī)操作行為，設(shè)備保養(yǎng)如何。
第四條分公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長：經(jīng)理，成員：副經(jīng)理、工會主席，各部門(單位)負(fù)責(zé)人為考核小組工作人員;人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織工作。
第五條績效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個(gè)檔次進(jìn)行考核。
第六條績效考核方式、排序：
一、考核方式：績效考核分部門(單位)負(fù)責(zé)人考核、分公司領(lǐng)導(dǎo)考核，部門(單位)負(fù)責(zé)人直接由分公司領(lǐng)導(dǎo)考核。
二、分值的計(jì)�。�"優(yōu)秀"計(jì)5分，"稱職"計(jì)4分、"基本稱職"計(jì)3分、"不稱職"計(jì)2分。
三、員工績效考核總分取用加權(quán)平均值：
1、部門(單位)負(fù)責(zé)人的考核：經(jīng)理考核值占權(quán)重的57%，分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的43%。
2、其他員工的考核：部門(單位)負(fù)責(zé)人考核值占權(quán)重的30%，經(jīng)理考核值占權(quán)重的40%，分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的30%。
3、績效考核結(jié)果排序：根據(jù)員工績效考核分值大小，從高分到低分進(jìn)行排序;對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規(guī)定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項(xiàng)內(nèi)容考核記為"不稱職"：
一、工作績效考核"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經(jīng)教育拒不改者;不在規(guī)定時(shí)間內(nèi)或不按要求完成任務(wù)造成嚴(yán)重后果者;工作失職給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失1萬元以上者。
二、服務(wù)態(tài)度考核"不稱職"：提供服務(wù)時(shí)態(tài)度惡劣造成嚴(yán)重負(fù)面影響或服務(wù)質(zhì)量差造成客戶流失者。
三、遵紀(jì)守法考核"不稱職"：被公司機(jī)關(guān)行政警告者;故意違反單位規(guī)章制度者;月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內(nèi)者。
四、安全生產(chǎn)考核"不稱職"：發(fā)現(xiàn)重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者;操作人員因違反操作規(guī)程造成"重傷"事故或直接經(jīng)濟(jì)損失3000元及以上3萬元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績效考核結(jié)果直接定為"不稱職"：
一、嚴(yán)重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者;嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度者;經(jīng)常違反單位規(guī)章制度屢教不改者。
二、被公安機(jī)關(guān)行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失3萬元以上者，生產(chǎn)操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負(fù)主要責(zé)任或3萬元以上直接經(jīng)濟(jì)損失者。
四、無正當(dāng)理由連續(xù)曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進(jìn)行一次，具體時(shí)間由分公司根據(jù)具體情況確定。對適應(yīng)期已達(dá)六個(gè)月以上的從外單位調(diào)入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經(jīng)理辦公會議臨時(shí)考核。
第十條考核結(jié)果作為薪酬分配、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的重要依據(jù)。
第十一條本辦法與分公司原有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關(guān)條款辦理。
第十二條本辦法經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論，并提交職代會審議通過后生效。
第十三條若公司有新的考核辦法出臺，按公司考核辦法執(zhí)行。第十四條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執(zhí)行。
績效考核制度12
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞�(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的.考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業(yè)公司績效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績效考核的時(shí)間要求
1、各項(xiàng)目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。
績效考核制度13
教師績效考核指標(biāo)是為深化教育人事制度改革，推進(jìn)學(xué)校績效工資制度順利實(shí)施，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展的一種對教師考核制度。
教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的.實(shí)績。
例如：XX年12月中華人民共和國教育部頒發(fā)的《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》指出：“做好教師績效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度的必然要求。績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。
義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障�！�
“地方各級教育行政部門和義務(wù)教育學(xué)校要充分認(rèn)識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)，采取切實(shí)有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進(jìn)教師績效考核工作，為深化義務(wù)教育學(xué)校崗位績效工資制度改革，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)造有利的條件�！辈Π盐湛冃Э己斯ぷ鞯幕疽�，探索績效考核的有效方法等工作，提出要求。
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第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各
崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的.前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
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1.人力資源管理與績效考核制度的內(nèi)在關(guān)系
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影�？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變�？冃Э己酥贫韧ㄟ^對員工工作成果的客觀檢驗(yàn),來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動(dòng)力。因?yàn)?在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系。可見,績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
2.績效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實(shí)行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。
2.1績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時(shí),會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。因?yàn)?在很多時(shí)候,績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。
2.2員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴(yán)重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績效回報(bào)。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)調(diào)能力。
2.3過分重視物質(zhì)激勵(lì),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因?yàn)?員工精神層面的激勵(lì)同樣重要,如果長時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機(jī)器,精神層面顯得非常空虛�？梢�,嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)的做法亦不足取。
2.4績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實(shí)行時(shí)間一長,很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強(qiáng),人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績效考核中不當(dāng)因素的策略
我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此,才能在績效考核過程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時(shí)自省,合理制度績效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會,讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達(dá)真實(shí)想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
3.2引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競爭,增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識
企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的`工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競爭,就會使員工的團(tuán)結(jié)意識永久保持,免得因不正當(dāng)競爭出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強(qiáng)免費(fèi)！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊(duì)意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。
3.3平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì),以免有失偏頗
企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵(lì)是一個(gè)不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢�？冃Э己酥贫扰c精神激勵(lì)不矛盾,績效考核與精神激勵(lì)并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可,他們會增強(qiáng)信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。
3.4將績效考核氛圍堅(jiān)持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對某種新興事物會隨著時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時(shí)間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進(jìn)員工內(nèi)在動(dòng)力的不斷注入。
4.結(jié)語
企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
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